“Akıl yaş ta değil baştadır,
fakat aklı başa yaş getirir.”
Pazara katılmadan, bir başka deyişle, işe başlamadan önce yapılan planlama çalışmaları girişimcinin ilerideki başarısı için gereklidir. Ancak, bu aşamada ya­pılan çalışmalar iş adamının ilerideki yıllardaki başarısının sürekli olacağını garanti edemez. Hızla değişen koşullara uyum sağlamak, rekabet gücünü ve pazar payını korumak, başarının sürekliliği için zorunludur. Bunun için paza­rın yakından izlenmesi, işlerin yürütülmesi için nelerin yapılması gerektiğinin bilinmesi, yapılması gereken işlerin de doğru biçimde yapılması gerekir. Bir bakıma, girişimci için asıl mücadele pazara katıldıktan sonra başlar. Bu ne­denle, işletme sahibi amacına ulaşabilmek için nelerin yapılması gerektiğini ve bunların nasıl yapılacağım bilmelidir.

Uzun dönemde temel amaç olarak kabul edilen kazancı sağlayabilmek için iş­letmeler; insan, para, makine, malzeme ve yönetim faktörlerini bir araya ge­tirmek zorundadırlar. Anglo-Sakson literatürde 5M (men, money, machines, materials, management) olarak adlandırılan (244,s.5) bu faktörlerin belli oran­larda bir araya getirilmesi ve belirlenen hedeflere yönlendirilmesi yönetimin görevidir. Söz konusu faktörlerin birinin veya birkaçının yeterince olmaması başarısızlığa neden olacağı gibi; bunların nasıl, nerede, ne zaman ve hangi oranlarda bir araya getirilmesi ve nasıl yönetilmesi gerektiği konularında yapı­lacak hatalar da başarısızlığa neden olur.

Büyük veya küçük tüm işletmelerin başarısı onları yöneten kişilerin etkili bir yönetimi gerçekleştirmelerine bağlıdır. Bu nedenle, yönetim fonksiyonu işlet­menin genel işlevi olarak kabul edilir. Şüphesiz ki, yönetimin kontrolü dışında gelişen sosyal, ekonomik ve politik nedenlerden ötürü, para, insan, makineler ve malzemenin istenilen nitelik ve nicelikte biraraya getirilememesi durumunda yöneticilerden mucizeler yaratmaları beklenemez. Ancak, söz konusu faktörlere hangi oranlarda gereksinim olduğunu belirlemek, onları biraraya getirmek, belirlenen hedeflere yönlendirmek ve yönetmek görevini yalnızca yönetici yerine getirebilirler. Böylece, işletmeyi başarıya ulaştıracak önderliği de yalnızca yö­netici sağlayabilir.

5.0. YÖNETİM ve YÖNETİCİ KAVRAMLARI

Kişilerin rasyonellik ve etkililik ilkeleri içerisinde belirlenen bir hedefe ula­şabilmek amacıyla yaptıkları işlerin tümüne yönetim denir. En geniş anlamıy­la yönetim kavramı, amaçların etkili ve verimli biçimde gerçekleştirilmesi için bir insan grubunun işbirliğini ve koordinasyonunu sağlamaya yönelik çalışma­ların tümünü ifade eder (48,s.25). Böylece yönetim, insanların işbirliğini sağ­lamak ve onları bir amaca doğru yürütmek iş ve çabalarının toplamıdır (351, s. 161). Ancak, yönetim yalnızca işletmede çalışanların amaçlara doğru yön­lendirilmesi ve yönetilmesiyle sınırlı değildir. İnsanların yanı sıra, işletmedeki makinelerin, stokların ve paranın da yönetilmesi gerekir. Bu nedenle, yönetimin asıl fonksiyonu, ekonomik bir amaca yönelik parasal, mekanik ve işgücünden oluşan kaynakların en uygun biçimde yönlendirilmesi ve idare edilmesidir.

Kimi araştırmacılar yönetimi evrensel bir süreç, toplumsal yaşam kadar eski bir sanat ve gelişmekte olan bir bilim olarak kabul etmektedirler. Buna göre yö­netim, süreç olarak bir takım faaliyetleri ve işlevleri; sanat olarak uygulamayı; bilim olarak da sistematik ve bilimsel bilgi topluluğunu ifade eder. Bu üç yö­nüyle yönetim, işletme amaçlarının en verimli ve etkili olarak gerçekleştiril­mesi amacıyla yönetim süreci işlevinin ustalıkla uygulanmasına ilişkin çalış­maların tümü olarak tanımlanabilir (78,s.21).

Yönetim sürecinin en önemli özelliklerinden biri, ortak çaba ve çalışmalarda bulunan kişilerin “ast-üst”, “yöneten-yönetilen”, “işçi-işveren” gibi çeşitli kav­ramlarla anılan bir sosyal farklılaşmaya uğramalarıdır. Böylece, yönetimle il­gili işleri ve çalışmaları tek başına veya grup olarak yerine getiren kişiler yö­netim organlarını oluştururlar ve bu kişilere yönetici denir. En basit tanımıyla, yönetici; başkalarına işgördüren veya bir grup insanı belli bir hedefe yönelten kişidir. Yönetim görevini belli bir ücret karşılığında yerine getiren profesyonel yöneticiyi girişimciden ayıran en önemli özellik ise, işletme kazancının sahibi olmaması ve ortaya çıkması olası zarara da katlanmamasıdır.

Büyük teşebbüslerde; karar verici, yöneten ve yönetilen olmak üzere üç grubun bulunduğu görülür. Bunlardan karar verici grup, girişimci veya girişimcileri; yöneten grup, profesyonel yöneticileri; yönetilen grup ise çalışanları (işçi ve memur) simgeler. Bu tür girişimlerde karar verici grubun saptadığı amaçlar, yönetici grup tarafından ayrıntılarıyla planlanarak, yerine getirilmek üzere uy­gulayıcı (yönetilen) gruba iletilir. Yapılan çalışmalar sonucunda belirlenen he­deflere ne ölçüde ulaşıldığı ise, yine karar verici grup tarafından denetlenir. Buna karşılık, istisnaları dışında, küçük girişimlerin hemen hemen hepsinde, işletme sahibi; hem karar verici, hem yönetici, hem de birçok durumda çalışan (uygulayıcı) durumundadır. Böylece, birçok küçük işletme sahibi yukarıda sö­zü edilen üç grubun görevlerini tek başına yürütmek zorundadır. Ancak, aynı anda hem karar verici, hem verilen kararlan uygulatan, hem de çoğu kez bu kararlan uygulayan durumunda olmak, birçok sorunları içeren ve hiç de kolay olmayan bir iştir. Bu durum, küçük girişimcilerin işletmelerini yönetmek ko­nusunda ne denli güç bir görevin üstesinden gelmek zorunda olduklarının bir göstergesidir.

5.1. YÖNETİM SÜRECİ ve YÖNETİM SÜRECİNİN İŞLEVLERİ

Tek başına birçok değişik görevi yürütmek zorunda olan küçük işletme sahi­binin başarısı, büyük ölçüde, onun yönetim süreci ve bu sürecin işletme fonk­siyonlarına uygulanması konusunda sahip olduğu bilgiye ve deneyime bağlıdır, denebilir. Başkaları aracılığıyla amaca ulaşmak ve başkalarına iş gördürmek faaliyetlerinin toplamı yönetim sürecini oluşturur. İşletmelerde yönetim süre­cinin özünü, insan gücü ile hammadde, malzeme, makineler, bina ve benzeri maddesel araçlardan oluşan bir sistemi belirlenen hedeflere doğru götürmek oluşturur. Başkalarına iş gördürerek hedefe ulaşabilmek için yöneticinin ras­yonellik ve etkililik ilkeleri içerisinde bir dizi işlemi yerine getirmesi gerekir. Bu amaçla yapılması gereken işler;

(1)   Ulaşılmak istenen amaçların açık ve kesin olarak belirlenmesi,

(2)   Ulaşılmak istenen amaçların ve hedeflerin yönetilenlere çok iyi anla­tılması,

(3)   Amaçlara ulaşabilmek için yapılması gerekli işlerin neler olduğunun bi­linmesi,

(4)   İşlerin kimler tarafından yapılacağının saptanması,

(5)   Hangi araç ve yöntemlerle işlerin yapılacağının belirlenmesi,

(6)   İşlerin nerede ve ne zaman yapılacağının belirlenmesi,

(7)   Yapılacak işlerin yönetilmesi,

(8)   Yapılacak işlerin bir sıraya göre ve uyum içerisinde yapılmasının sağ­lanması,

(9)   Yapılacak işlerin kontrol edilmesi,

olarak gruplandırılabilir (351,8.197-198). Gruplamada, ilk altı sırada yer alan işler hazırlık dönemini oluşturur. Bu süreç içerisinde, planlama ve örgütleme çalışmaları gerçekleştirilir. Yedinci sırada yer alan çalışma, işlerin bilfiil yü­rütülmesidir.

Yukarıda kısaca yapılan açıklamalardan da görüleceği üzere, yönetim çalışma­ları bir dizi işlerin sırayla yapıldığı bir süreci oluşturduğundan, yönetim süre­ci olarak adlandırılır. Bu sürecin (yönetim sürecinin) genel işlevleri şunlardır:

(1)  Planlama (geleceği tahmin etme)

(2)  Örgütleme (organize etme)

(3)  Yürütme (emir-komuta)

(4)  Koordinasyon (uyumlaştırma)

(5)  Kontrol (denetim)

Tek başına bir ders olabilecek kadar geniş bir konu olan yönetim sürecinin burada tüm ayrıntılarıyla incelenmesi olanaklı değildir. Bu nedenle, yönetim sürecinin işlevleri aşağıdaki bölümlerde ana hatlarıyla incelenmiştir.

5.1.0. Planlama

Planlama, işletmenin amaç ve hedeflerine ulaşmak için işlevleri sürdürmek ba­kımından ne gibi işlerin hangi sıraya göre, nasıl, ne zaman ve hangi sürede yapılacağının önceden tasarlanmasıdır (135,s.207). Planlama, işletmenin ger­çekçi olan bir görüşle sonuçları seçmesinde, hedeflere ulaşabilmek için izlen­mesi gereken yöntemlerin belirlenmesinde yöneticilere yardımcı olur. Planla­ma, her işletme örgütünde mevcuttur. Yapacağı işi önceden saptamayan, sap­tanan işin nasıl yapılacağını planlamayan yöneticilerle işletmenin varlığını sür­dürebilmesi oldukça güçtür. Bununla beraber, yapılan planlama işlemleri her tür işletme için aynı olmaz. Kimi işletmeler planlamayı resmi olmayan biçimde yaparlar. Örneğin; işletmesinin tüm fonksiyonlarını kontrol etme olanağına sa­hip bir girişimci, belirlediği hedefleri ve bu hedeflere ulaşabilmek için yapıl­ması gereken işleri bir kağıt üzerine not olarak yazabileceği gibi, bunları ak­lında tutarak da yapılacak işleri planlayabilir. Bu girişimci için elindeki mu­hasebe kayıtlan da belirlediği hedeflere ulaşılıp ulaşılamadığını kontrol etmek yönünden yeterli sayılabilir. Buna karşılık, büyüklüğü ve kapasitesi nedeniyle işletmenin tüm fonksiyonlarının üst yönetim tarafından kontrol edilmesi ola­nağının bulunmadığı işletmelerde, yöneticiler, işletmenin her ünitesi için bu işi planlı ve yazılı olarak formel (resmi) biçimde yapmayı tercih ederler (309,s.693).

İşletmelerin niçin plan yaptıkları veya plana neden gerek duydukları soruldu­ğunda, verilebilecek en uygun yanıtın “işletmenin verimliliğini maksimum düzeye çıkartmak” olacağı söylenebilir. Ancak, planlama işletmelere bunun ötesinde yararlar sağlar. Bu yararlar;

(a) Alternatifler arasından seçim yapma olanağı,

(b) İsteklendirme ve sorumluluk,

(c) Koordinasyonun sağlanması,

(ç) Bö­lümler arasında haberleşme ve bilgi akışının sağlanması,

(d) Kontrol işlevinin yerine getirilmesi, olarak özetlenebilir.

İşletmeler plan yaptıklarında, bunun gerçek bir araştırma sonucunda hazırlandığı varsayımıyla yargılamaya ve ka­rar almaya doğru gidilir. Böylelikle, planın gerçeklere uygun olmasının yanı sıra. karar vermeden önce işletme sahiplerinin verecekleri kararlar üzerinde araştırma ve çalışma yapmaları alışkanlığı sağlaması arzulanır.

İşletme çalışmalarında sayılarla belirlenebilen tüm konular planlaştırılabilinir. Bu nedenle, işletme amaçların ve hedeflerinin gerçekleştirilmesiyle ilişkili tüm çalışmalar plana dayanmalı; planlama düşüncesi tüm çalışmalara egemen ol­malıdır (276,s.ll5). Planlama, kısa ve uzun dönem amaçlarının saptanması ve bu amaçlara ulaşabilmek için hangi yöntemlerin uygulanacağının belirlenmesi işlemidir.

Kısa süreli planlama, temelde, talep tahmini, satış ve üretim hedeflerinin be­lirlenmesi, işletme bütçesinin hazırlanması işlemlerini içerir. Bunun yanı sıra, kısa dönemli planlama kontrol işlevinin temelini oluşturur. İyi bir planlama yapılmadan kontrol işlevinin yerine getirilmesi ve bu işlevden beklenen yararın sağlanması olanaklı değildir.

Uzun süreli planlama ise, işletmenin yaşamını sürekli kılabilmesi açısından önem taşır. Uzun dönemli planlamaya gereken önemin verilmemesi, zaman içe­risinde işletmenin telafisi olası olmayan sorunlarla karşılaşmasına yol açabilir. Sürekli ve güvenilir ikmal kaynaklarının (satıcıların) belirlenmemesi, hizmet sunulan pazarın yapısında ve müşterilerin karakteristiklerinde meydana gelecek değişikliklere karşı ne gibi önlemlerin alınabileceğinin saptanmaması, dış çev­re koşullarında, özellikle de teknolojideki değişikliklerin izlenmemesi ve pazar payının uzun dönemde korunmasına ilişkin planlama çalışmaların yapılmama­sı başlangıçta başarılı görülen birçok işletmenin sonu olabilir. Uzun süreli planlama, özellikle de işletmenin uzun süreli hedeflerinin, mamul/pazar ve iş­letme kaynakları arasındaki ilişki açısından planlanması, günümüzde daha çok “stratejik planlama” adı altında ele alınıp incelenmektedir. Stratejik planlama, genel yönetim sürecinin bir işlevi olarak görülmediği gibi, stratejik yönetimin de bir fonksiyonu olarak değil, tek başına incelenmektedir. Bu nedenle, konu ile­ride ayrı olarak ele alınacaktır.

Kullanım süreleri açısından planlar; (a) tek kullanımlı planlar, (b) çok kul­lanımlı (sürekli) planlar, olmak üzere iki gruba ayrılır. Tek kullanımlı planlar; program, proje, bütçe ve özel planlardır.

Program, herhangi bir amacı gerçekleştirmek için gerekli olan aşamaları, bu aşamalardan sorumlu olan kişileri ve her aşamanın süresini belirleyen bir plandır. Bir başka ifadeyle program, bir planın uygulamasıyla ilgili ayrıntıları kapsar.

Proje, genel bir programın birbirinden kesin biçimde ayrılan bir bölümüdür.

Bütçe, belirli bir çalışmanın öngörülen sonuçlarım sayılarla anlatan plandır.

Özel planlar, önemli veya genel nitelikteki bir planın uygulamasıyla ilgili ve gerekli önlemlerin ayrıntılarını kapsayan planlardır. Örneğin; üretim planla­masında gerekli olan yöntemlerin, yönergelerin, iş akışının ve zaman bakımın­dan gidişinin düzenlenmesi özel plana örnek oluşturabilir.

Uzun dönemli planlar, süreklilik gösteren işletme çalışmalarıyla ilgili olarak düzenlenen planlardır ve bunlar zaman zaman gözden geçirilerek sürekli ola­rak kullanılırlar. Politikalar, yöntemler, stratejik planlar ile yönetsel planlar bir­çok kez kullanılan ve bu balamdan süreklilik taşıyan planlardır.

Politikalar; işletmenin belirlenen amaçlarının yerine getirilmesi için yapılacak işleri yönlendirecek yol gösterici planlara politika adı verilir. Politika deyimi, birimlere özgü yordamlar, alışılmış görenekler, temel davranış biçimi veya yönetimin kararı anlamında kullanılabilmektedir. İşletmede politikadan söz e-dildiğinde, davranış ve çalışmaların yerine getirilmesinde yol gösteren genel davranış planı anlaşılmaktadır. Örneğin; personel politikası, kredili satış poli­tikası gibi.

Yöntem, belirlenen hedefe ulaşabilmek için adım adım nasıl hareket edilece­ğini, ne gibi işlerin birbirini izleyerek yerine getirileceğini belirtir. Yöntemde, birbirini izleyen ve bu bakımdan zaman yönünden birbirine bağlanmış çalış­malar söz konusudur. Özellikle, üretim alanında işlemlerin nasıl yapılacağı araştırılıp, standart yöntemler konulur. Böylece, işletmede hem verimlilik artar, hem de üretilen malların kalitelerinin düzgünlüğü ve standartlaştırılması sağ­lanmış olur.

Stratejik planlar, işletmenin zaman içerisinde büyüme ve gelişimini etkile­yen sorunlarla ilgili olan planlar, stratejik planlar olarak nitelendirilir.

Yönetsel planlar, stratejik planlarla saptanan amaçlara ulaşmada nasıl davra-nılacağım belirleyen planlardır. Yönetsel planlar, stratejik planların tersine, ge­nellikle örgütün kontrolü altında bulunan faktörlerle ilgilenirler.

Planlamanın birçok yararları bulunur. Bu yararların başlıcaları şunlardır:

• Zaman ve emeğin boşa harcanmasını azaltır.
• Girişimcinin dikkatini amaçlara yöneltir ve ona uzun süreli düşünme alış­
  kanlığı kazandırır.
• İşletmede yapılan işler arasındaki koordinasyonu sağlar.
• İşletme olanaklarının saptanmış olan amaçlar doğrultusunda kullanılıp kul­lanılmadığının kontrol edilmesini sağlar.
• Plan, en az gider ve emekle amaca ulaştırıcı yollan da öngördüğünden, rasyonel ve ekonomik davranışların geliştirilmesine katkıda bulunur.
• Planlanmış hedeflere ulaşmak konusunda çalışanları isteklendirir.
• Kriz durumlarını, gecikmeleri ve bu gibi işletme çalışmalarına zarar verici başka etkenleri önceden görüp, gerekli önlemleri alma olanağını sağlar.
• Yürütme yetkisinin devredilmesini sağlar.
• Kontrol işlevinin yerine getirilebilmesi için gerekli standartların ortaya ko­nulmasını sağlar.

Gerek kuruluş öncesinde, gerekse kuruluşu izleyen yıllarda sürekli olarak ya­pılması gereken planlama, büyük veya küçük tüm işletmelerin başarısında ha­yati bir öneme sahiptir. Buna karşılık, bu kitabın yazarına göre, istisnaları dı­şında, ülkemizdeki küçük girişimlerin en zayıf yönlerinden biri plan yapma konusundaki eksiklikleri; en önemli zaafları da bu konudaki isteksizlikleridir. Ancak, unutulmamalıdır ki, “en kötü plan bile, hiçbir plana sahip olmamaktan daha iyidir”. Planlamanın önemini kavradıkları ve plan yapma alışkanlığını ve becerisini kazandıkları zaman ülkemizdeki küçük girişimcilerin çok daha başa­rılı olacakları ve birçok başarısızlığın da önleneceği bir gerçektir.

Kişi, planın önemini kavramadan ve onun nasıl yapılacağını bilmeden iş haya­tına atılabilir. Ancak, planın önemini ve nasıl hazırlanacağını kısa sürede öğ­renmezse, ödeyeceği bedel düşünemeyeceği kadar yüksek olacaktır (310,s.l29). İşletmenin başarısında ve yaşamını sürdürmesinde planlamanın rolü tartışılamayacak kadar önemli olmasına karşın, onun sağlayacağı yararların sınırları­nın bulunduğu gerçeği de gözden uzak tutulmamalıdır. Planlamanın başlıca sakıncaları şunlardır:

• Planın hazırlanması önemli zamanı ve enerji harcamasını gerektirir.
• Planın eksik olması, hedeflere ulaşılamamasına neden olur.
• Planın çok uzun bir süreyi kapsaması, onun işlerliğini yitirmesine yol açar.
• Girişimci tüm dikkatini geleceğe yöneltirse, günlük işlerle yeterince ilgilenemez.
• Planın başarısı girişimcinin bu konudaki inancına, isteğine ve iyi niyetine bağlıdır.

• Plan, yönetim ve karar alma süreçlerinde yöneticilere yardımcı olan bir yönetim aracıdır ve bu bağlamda çok önemli işlevleri yerine getirir. An­cak, plan hiçbir zaman yöneticinin yerini alamaz.

• Plan, bir işletmede yapılan hataların tümünü düzeltemez.

5.1.1. Örgütleme (Organize Etme)

Örgütleme, işletmedeki beşeri ve maddesel faktörleri ayırma ve yerleştirme iş­lemidir. Genelde, dört temel aşamada gerçekleştirilen örgütleme işleri;

a.    Ya­pılacak işlerin gruplandırılması,

b.   İşleri görecek bireylerin belirlenmesi,

c.    İşleri göreceklerin yetki ve sorumluluklarının belirlenmesi,

d.   İşlerin görüle­ceği yer, araç ve yöntemlerin saptanması, işlemlerini kapsar (350,s.226-229).

Böylece, örgütleme; bir örgüt oluşturma veya örgütün etkili olarak çalışabil­mesi için seçilen işler, kişiler ve iş yerleri arasındaki yetki ilişkilerinin kurul­ması çalışmalarının tümü (82,s. 102) olarak tanımlanabilir.

Örgütleme işlevinin temelini oluşturan kavram işbölümüdür. İşbölümü, örgüt­lemenin ve yönetimin temeli ve başlangıcıdır (278,s.95). Örgütlemenin ilk aşa­masını da işbölümüne bağlı olarak yapılacak işlerin gruplandırılması oluşturur. Bu aşamada, yapılacak işler benzerliklerine göre gruplara ve bölümlere ayrılır. Bu gruplama ve bölümleme işine her bireyin yapabileceği ölçüde iş birimi or­taya çıkıncaya kadar devam edilir. Yönetim kademeleri, otorite ve hiyerarşi faktörleri işbölümü sonucunda ortaya çıkar. Bu faktörlerin uygulanması sonu­cunda da yetki ve sorumluluk ilişkileri oluşur.

Örgütlemenin ikinci aşamasını işleri görecek bireylerin belirlenmesi oluşturur. İşleri görecek bireyleri belirlemeden işletme çalışmalarına başlayamaz. İşlet­mede yapılacak işleri yerine getirecek personelde aranılacak nitelikler, bu ki­şilerin yetki ve sorumluluklarının neler olacağının belirlenmesi bu aşamada gerçekleştirilir. Kendine özgü nitelikleri olan personel seçimi işi ise personel yönetiminin konusunu oluşturur. Personel seçimine ilişkin asıllar ileride perso­nel yönetimi konusu içerisinde ele alınacaktır.

Örgütleme işlevinin son aşamasını ise, işlerin görüleceği yer, araç ve yöntem­lerin belirlenmesi oluşturur. Bu aşamada, yetki ve sorumluluk verilen bireyle­re, bunun için gerekli olan fiziksel ve maddesel araç ve olanakların sağlanma­sı gerçekleştirilir. İşin yerine getirilebilmesi için gerekli nitelik ve sayıda maddesel araç ve olanaklara sahip olmayan bir kişi, kendisine verilen görevi ge­reğince yerine getiremeyecektir ve getirmesi de beklenemez.

Planlanan amacın gerçekleştirilmesi için bir işletme örgütünün kurulması zo­runludur. Örgütleme işleri bu amaca ulaşılmasına yardımcı olan bir araçtır. Küçük işletmelerin çoğunluğu basit ve formel olmayan bir örgüt yapısına sa­hip olduklarından, işletme sahiplerinin bu konuda önemli sorunlarla karşılaş­tıkları pek söylenemez. Devlet Planlama Teşkilatının çeşitli illerdeki küçük sa­nayi işletmelerini kapsayan bir araştırmasının sonuçları, küçük sanayi girişim­cilerinin önemli bir bölümünün üretim işinde bilfiil çalışmalarının yanı sıra, iş­letmelerinin yönetim sorumluluğunu da üstlendiklerini göstermektedir. İzmir’de ağaç işleri işkolunda çalışan küçük işletmelerin nitelikleri konusunda yapılan bir araştırmada da benzer bir sonuç elde edilmiştir (çizelge 5.1.). Bu durum, kü­çük işletmelerin önemli bir bölümünde iş bölümüne gidilmediğini ve formel bir örgütlemenin oluşmadığını göstermektedir. Bunun böyle olması da doğaldır.

Kaynak: *(143.s.llO; I44,s.58,83); **Kaynak: (15)

Çizelge 5.1. Küçük Sanayi İşletmelerinde Girişimcilerin Yerine Getirdikleri İşlevler.

Çünkü, az sayıda insanın çalıştığı bir işletmede ayrıntılı bir iş bölümüne gi­dilmesi ve buna bağlı olarak da yapılacak işlerin bölümlendirilmesi (bölümle­re ayırma) pek olanaklı değildir. Bunun yanı sıra, yöneten ile yönetilenler arasındaki ilişkilerin yüzyüze sürdürülebildiği bir işletmede formel (resmi) bir örgütlemeye de pek gerek yoktur.

Genellikle, çalışanlar ile yönetim arasında yüzyüze ilişkilerin kaybolmaya baş­ladığı işletmeler bürokrasi tipi bir yönetim ve örgütlenme biçiminin özellik­lerini göstermeye başlarlar ve bu durumun ortaya çıkması durumunda formel bir örgütlemeye gidilerek, yetki ve sorumlulukların hiyararşik bir yapı içeri­sinde belirlenmesi zorunluluğu ortaya çıkar. Bu nedenle, iş bölümü ve buna bağlı olarak yapılacak işlerin bölümlere ayrılması küçük ölçekli işletmelerden çok, orta ölçekli işletmeler için önem taşır.

Tüm işletme fonksiyonlarının işletme sahibi tarafından yerine getirilemediği büyüklükteki küçük işletmelerde girişimci, işletme fonksiyonlarına ilişkin kimi yetkilerini devir etmeyi temel tutan bir örgütlemeye gitmelidir. Bu tür iş­letmelerin örgüt yapısının oluşturulmasında kullanılan en yaygın yöntemlerden biri işlerin özelliklerine göre yapılandırılması, bir başka deyişle, işlerin bölüm­lere ayrılmasında işlevsel (fonksiyonel) temele göre bir yapılanmaya gidilme­sidir. İşlevsel bölümlemeyi temel tutan küçük ölçekli bir sanayi işletmesinin örgüt şeması çizim 5.l/de verilmiştir. Ortaklık biçiminde hukuki bir yapıya sahip işletmelerde, işlerin daha iyi organize edilmesi amacıyla, çizim 5.1.’de­ki işlevlerin yerine getirilmesi sorumluluğu ortaklar arasında bölüştürülebilir.

İşletme Sahibi

Üretim Mali İşler Pazarlama

- Üretim                                             – Muhasebe                                        – Satış Elemanları

- Satın Alma                                       – Finansman

Çizim 5.1. Örgüt Şeması.

İşlerin bölümlere ayrılması işlemi ürün temeline göre de yapılabilir. Bu tür bölümlere ayırma daha çok küçük perakendeci işletmeler açısından önem taşır (204,s.27). Özetle, küçük ölçekli işletmelerde örgütleme işleri, yapılacak işle­rin kapsamına, çalışan personelin sayısına ve işletmenin çalıştığı işkolunun niteliğine göre basit olarak gerçekleştirilebilir.

Küçük ölçekli işletmelere kıyasla, daha ayrıntılı bir iş bölümüne gidilen, bu nedenle de işletme sahibi ile çalışanlar arasındaki yüzyüze ilişkilerin daha sınır­lı olduğu orta ölçekli işletmelerde formel örgüt yapısı önem kazanır. Bu işlet­melerde, işin niteliğine ve kapsamına göre, yapılacak işlerin bölümlere ayrıl­ması (örgütleme) işlemi değişik biçimlerde yapılabilir. Bu örgütleme biçimle­rinin her birinin kendine özgü yararları ve sakıncaları bulunur. Ancak, bunla­rın tümünün burada ayrıntılarıyla incelenmesi olanaklı değildir. Örgütlemeye ilişkin bilgiler “işletme yönetimi” ve “yönetim-organizasyon” kitaplarında ay­rıntılı biçimde yer alır. Bu nedenle, orta ölçekli işletme sahiplerinin işletmeleri için bir örgüt yapısı oluşturmadan önce bu kitaplardan birkaçını inceleyerek, konuyla ilişkili bilgileri edinmelerinde yarar bulunur. Bununla beraber, yerel pa­zarlara hitap eden orta ölçekli işletmeler için fonksiyonel (işlevsel) örgüt modelinin uygun olacağı söylenebilir. Daha geniş bir pazara hitap eden ve deği­şik mamuller üreten orta ölçekli sanayi işletmeleri ise karma örgüt yapısını ter­cih edebilirler.

5.1.2. Yürütme (Emir-Komuta)

Planlama ve örgütleme işlevleri sonucunda oluşturulan işletmenin amaçlarına doğru yönlendirilmesi yürütme işlevinin aslını oluşturur. Yönetim sürecinin bu aşamasında yönetici ile işletmede çalışanlar ilk kez karşı karşıya gelirler. Bu nedenle, planlama ve örgütleme işlevleriyle kıyaslandığında, yürütme (emir-komuta) işlevi dinamik bir niteliğe sahiptir. Yürütme sürecinde yönetici;

a.    Emir vermek,

b.    Önderlik etmek,

c.    Çalışanları isteklendirmek,

d.    Haberleşmeyi sağlamak,

e.    Denetlemek gibi temel faaliyetleri yerine getirir.

Yürütme işlevi çalışanların belirli işlerde görevlendirilmesi ve bu işleri yerine getirebilmesi için onlara emir verilmesiyle yerine getirilemez. Yürütme işlevinin yerine getirilebilmesi, bir başka anlatımla, işletmede yapılacak işlerin etkili olarak yürütülebilmesi çalışanların yetki ve sorumluluk ilişkileri içerisinde birbirlerine bağlı olmalarını gerektirir. Yetki, belirlenen amaçlara ulaşabilmek için yöneticinin gereken işlerin yapılmasını başkalarından isteme hakkıdır. Yetki, sorumluluk için temel oluşturur ve işletmenin birleştirici gücüdür (224,s.57). Bu nedenle, yetki yönetimin en önemli ve üzerinde en çok tartışılan kavramların­dan biridir. Sorumluluk ise, bir kişinin kendisine verilen işleri yeteneğinin elverdiği ölçüde yerine getirmesi zorunluluğudur. Kendisine verilen iş veya iş­lerden ötürü sorumlu tutulabilmesi için verilen görevi yerine getirebilecek yet­kinin de kişiye verilmesi gerekir. Aksi takdirde, yetki olmadan verilen sorum­luluk bir anlam taşımaz.

5.1.2.0. Yetki Devri

Yukarıda da değinildiği üzere, yetki yönetimin en önemli konularından biridir. Yetki devri olmadan astlar olamayacağından, işletme örgütü de olmayacaktır. Bu nedenle,yönetsel görevin anahtarı yetki sahibi olmaksa, işletme örgütünün anahtarı da yetki devridir (72,s.l01), denebilir. İşletme sahibinin yetkisinin kay­nağı mülkiyet hakkıdır. Bu hak girişimcisine işletmesinin varlıklarını dilediği gibi yönetme yetkisini tanır. İşletmenin iş hacmi küçük ve çalışan sayısı da bir­kaç kişiyle sınırlı ise, yetki devri önemli bir sorun oluşturmayabilir. Ancak, belirli bir büyüklüğü aştıktan sonra çalışmaların aksatılmadan sürdürülebilmesi ve işletmenin büyümesi büyük ölçüde belli yetkilerin astlara (çalışanlara) dev­redilmesini gerektirir. Bu nedenle, bir işletmede çalışmaların aksatılmadan yü­rütülmesi arzulanıyorsa, özellikle de işletmenin büyümesi amaç edinilmişse, yetki devri bir zorunluluktur, denebilir. Yetkinin devredilmesi; işletme sahibi­nin yapılacak işleri bölümlere ayırması, etkili olarak yapabileceği işleri yüklenmesi ve geri kalanlarını yanında çalışanlara bırakarak, onların kendisine yar­dımcı olmalarını sağlamaktır. Yetki devrinin başlıca nedenleri şunlardır:

• Başta zamanı olmak üzere, bir kişinin fiziksel ve zihinsel kapasitesinin her işi yapmaya yeterli olmaması.
• Bir kişinin her işi denetleyememesi.
• Çalışanların sorumluluktan kaçmalarını önlemek.
• Çalışanları isteklendirmek (motive etmek).
• Çalışanların gelişmesini sağlamak.

Küçük işletmelerde yetki devrinin en önemli yararlarından biri zaman açısın­dan işletme sahibi üzerindeki baskının azaltılmasıdır. Daha önce de bir kaç kez değinildiği üzere, küçük işletme sahiplerinin değişik görevleri yerine getirme zorunlulukları, onları zaman açısından önemli ölçüde zorlamakta ve çoğu kez onların değişik görevleri aynı anda gereğince yerine getirmelerinde önemli güçlüklerle karşılaşmalarına neden olmaktadır. Bu durumda izlenecek en akılcı çözüm yollarından biri belli yetkilerin çalışanlara devredilmesidir. Yetki devri ile işletmede çalışanlar belli fonksiyonların yerine getirilmesi sorumluluğunu üstleneceklerdir. Bunun sonucu olarak, birçok işi tek başına yapmak zorunlu­luğundan kurtulacak olan girişimci, asıl görevi olan planlama ve kontrol işle­rinin yerine getirilmesine daha çok zaman ayırabilecektir. Böylece, herşeyden önce yetki devri, zamandan tasarruf ve daha az iş yapmak (385,s.66) anlamı­na gelmektedir. Bunun yanı sıra, işlerin aksatılmadan yürütülüp, sürekliliğinin korunması yine yetki devriyle yakından ilişkilidir. Yetki devri ile girişimci, zorunlu nedenlerle (sağlık, iş seyahati, tatil gibi) işinin başında olamadığı du­rumlarda, işleri yürütebilecek elemanların yetişmesini sağlamış olur. Böylece, işlerin yürütülmesi tek başına işletme sahibine bağlı olmayacağından, işletme çalışmaları da süreklilik kazanacaktır. Öte yandan, işletmenin büyümesi bir a-maç olarak belirlenmişse, yetki devri bir zorunluluk olmaktadır. Aksi takdirde, işler her zaman işletme sahibinin yetenek ve kapasitesiyle sınırlı kalacak, bü­yüme gerçekleşse bile işler sağlıklı olarak yürütülemeyecektir. Bu da, işletme­nin zaman içerisinde başarısızlığı anlamına gelecektir. Bunun ötesinde, yetki devri işletmede çalışanların sorumluluk üstlenmelerini sağlamada ve onları gü­dülemede önemli bir araçtır. Ancak, tüm bu yararlarına karşın, yapılan araş­tırmalar ülkemizdeki girişimcilerin yetki devri konusunda oldukça isteksiz dav­randıklarım ortaya koymaktadır (l 11,s.78-82).

Genelde, kişilerin yetkilerini devretmekte isteksiz davranmaları üç temel ne­denle açıklanabilir. Bunlar;

a.    İşleri kendinin yapmasının zorunlu olduğuna inanmak,

b.    Başkalarının yapacakları hatalardan kaynaklanacak risklere kat­lanmayı istememek,

c.    Başkalarına hükmetme arzusu’dur.

Bu üç nedenden ilk ikisi, genelde küçük işletme sahiplerinin yetki devrinde isteksiz davranmala­rında etkili olmaktadır. Bunun nedeni de, küçük işletme sahiplerinin sorumlu­luk üstlenebilecek yetenek ve deneyime sahip personel istihdam etmede karşı­laştıkları güçlüktür. Yetenekli personeli işletmelerinde istihdam edemeyen bir­çok girişimci, hem yanlarında çalışanların verilen görevlerin üstesinden gele­meyecekleri inancıyla, hem de çalışanların yapacakları hataların risklerine kat­lanmamak amacıyla yetki devri konusunda pek istekli olmamaktadırlar. Bu yaklaşımlarında belli ölçüde haklı oldukları da bir gerçektir. Bununla beraber, yine de belli ölçüde yetki devri bir zorunluluktur. Öte yandan, yetkinin belli bir bölümünün devredilmesi, girişimcilerin tüm sorumluluktan kurtulacakları an­lamına da gelmez. Ancak, zamanını daha rasyonel kullanmasında ve planlama ile kontrol işlevlerinin etkili biçimde yerine getirilmesinde işletme sahibine yardımcı olur.

5.1.3. Koordinasyon

Koordinasyon (uyumlaştırma), işletmenin bütünlüğünü, dolayısıyla yaşamını sürdürebilmesini sağlayan etmenlerin başında yer alır. Koordinasyon, amaçla­ra ulaşmak için yapılan çabaların uyumlaştırılmasıdır. İşletmede çalışanların çabalarını birleştirmek, zaman yönünden uyumlu kılmak, amaca ulaşabilmek için yapılması gereken iş ve eylemlerin birbirini izlemesini ve tamamlanması­nı sağlamak koordinasyon işlevinin aslını oluşturur.

Büyük işletmelerde iyi bir haberleşme ve denetim sistemi ile koordinasyon arasında yakın ilişkiler bulunur. Çoğunlukla, formel bir yapıya sahip olmayan küçük işletmelerde ise sözü edilen faktörler koordinasyon açısından pek sorun oluşturmaz. Küçük işletmelerde karşılaşılan en önemli koordinasyon sorunu be­lirlenen hedeflere ulaşabilmek için yapılması gereken işlerin sırasıyla ve birbi­rini tamamlayıcı biçimde işletme sahibi tarafından yerine getirilememesinden kaynaklanır.

5.1.4. Kontrol (Denetim)

Yönetim sürecinin son işlevi olan kontrol (denetim), en geniş anlamıyla, yapılan çalışmalar sonucunda amaca ulaşılıp ulaşılamadığını veya ne ölçüde ulaşıldı­ğını araştırmak ve Denetim soruşturmaktır (352,s.20). Bir başka ifadeyle, kontrol; hazır­lanan planın uygulanmasıyla alınan sonuçların planla bağdaşıp bağdaşmadığını belirlemek, sonuçların plana uyumunu sağlamak için yapılan işlemlerdir (273, s.552). Planın kontrolden yoksun bulunması, belirlenen hedeflere ne ölçüde ulaşıldığının araştırılmasını ve belirlenmesini olanaksız kılar. İyi işleyen bir kontrol mekanizması, sağlıklı ve başarılı olacak işletmenin ön koşullarından biridir. Denetim işleviyle amaca ulaşmak için harcanan çabalar sırasında nele­rin planlanan sonuçlara göre aksadığı ve aksama nedenleri saptanarak bunların giderilmesi için gerekli önlemler alınır. Bu açıdan ele alındığında kontrol, uy­gun olması gerekenle mevcut olanın karşılaştırılmasıdır.

Bir karşılaştırma işlemi olan kontrol işlevinin yerine getirilebilmesi için aşa­ğıdaki iki konunun bilinmesi gerekir. Bunlar;

(1)  Nereye ulaşılmak istendiği (standart durum),

(2)  Nereye ulaşıldığı (gerçekleşen durum)’dır.

Standartlar, gerçekleştirilmiş ya da ulaşılmış sonuçların karşılaştırılabileceği, önceden belirlenmiş ölçütlerdir (374,s.90). Ulaşılmak istenilen sonuçlar bu ölçütlere göre değerlendirilir ve bunlar varılan sonuçlarla karşılaştırılacak stan­dartları oluşturur. Standartların birçoğu işletmenin niteliklerine bağlı olarak iş­letme sahibi tarafından belirlenirken (örneğin; planlar, politikalar, bütçeler gi­bi), bir bölümü de işletme dışındaki kuruluşlar tarafından belirlenir (örneğin; iş hayatını düzenleyen kanunlar, belediye yönetmelikleri, mesleki kuruluşlarının talimatları, TSE standartları gibi). Başlıca standart türleri şunlardır:

1.   Fiziki Standartlar: Parasal ve maddi nitelik taşıyan ölçütler fiziki standartlar olarak kabul edilirler. Maliyet standartları, gelir standartları ve sermaye stan­dartları bu gruba giren en önemli ölçütlerdir.

2.    Zaman Standartları : Herhangi bir işin ne kadarlık sürede yapılacağına ilişkin ölçüler zaman standartlarını oluşturur.

3.    Kalite Standartları : Hammadde, işgücü, mamul ve benzeri faktörlere ilişkin ölçüler kalite standartları olarak kabul edilirler.

4.    Maddi Olmayan Standartlar : Fiziksel veya parasal anlamda rakamlarla ifade edilmesi güç ya da olanaksız olan standartlar maddi olmayan standartlar olarak adlandırılırlar (286,s.l46). Bu tür standartlara özellikle insan ilişkilerinin önem kazandığı eylemlerde rastlanır. Örneğin; halkla ilişkiler, personel eğitimi gibi programların verimliliğini ölçmeye yarayan ölçü veya standartların belirlenme­si oldukça güçtür (278,s.l 12).

Standartların belirlenmesinden sonra gerçekleşen durum saptanmalıdır. Ger­çekleşen durum saptanmazsa, önceden belirlenmiş standartlarla bir karşılaştırma yapma olanağı bulunamaz. Bu bakımdan, gerçekleşen durumun bilinmesi, kont­rolün temel gereklerinden olmaktadır.

Gerçekleşen durumun saptanması, bir gözlem, analiz (çözümleme) ve yorum işidir. Ancak, yalnızca bakmak ve gerçekleşen durumu görmek yeterli değildir. Gerçekleşen durumun daha önceden belirlenen standartlarla karşılaştırılıp, plan­lanan duruma göre ortaya çıkan olumlu ya da olumsuz sapmaların belirlen­mesi, sapmaların nedenlerinin araştırılması ve bunların düzeltilmesi için gerek­li önlemlerin alınması gerekir. Aksi takdirde, kontrol işlevinin pek bir anlamı olmayacaktır.

Standart durum ile gerçekleşen durum arasındaki sapmalar, standartların be­lirlenmesinde yapılan hatalardan ya da çalışmaların etkili ve rasyonel olarak yerine getirilememesinden kaynaklanabilir. Şayet sapmalar standartların belir­lenmesindeki hatalardan kaynaklanmışsa, standartlar yeniden belirlenerek, ge­lecekteki çalışmaların yeni standartlara göre planlanması yoluna gidilir. Sap­malar, etkili ve verimli çalışmamaktan kaynaklanmışsa aksamalar belirlenerek, gerekli önlemler alınmalıdır. Bununla beraber, alınacak önlemlerin etkili ve ve­rimli olmasına dikkat edilmelidir. Önlemlerin etkili ve verimli olması demek, sapmaların nedenini en kısa sürede, en az gider ve emekle ortadan kaldırma gücünde olması demektir. Sapmaları ortadan kaldırmak amacıyla astarı yüzün­den pahalıya mal olacak önlemlere başvurmak rasyonellik ilkesine aykırıdır.

Bu açıdan ele alındığında, kontrol işlevinin görevi çalışanların hatalarını bul­mak, yöneticilerin emirlerine uyulmasını sağlamak biçiminde kabul edilme­melidir. Kontrolün asıl amacı hataları önlemek ve hatalar ortaya çıkmadan ön­ce gerekli önlemlerin alınmasını sağlamaktır (36,s.90). Kontrol işlevinin ge­reğince yerine getirilmesi, yapacakları hataları düzeltebilecek zamana ve ser­mayeye çoğunlukla sahip olmayan küçük işletme sahipleri için büyük önem ta­şır. İyi oluşturulmuş bir kontrol sistemi küçük işletme girişimcilerinin başa­rısızlık olasılığını önemli ölçüde azaltabilir.

5.2. YÖNETİM SÜRECİNİN UYGULAMA ALANI

Yukarıdaki bölümlerde kısaca açıklanmaya çalışılan yönetim sürecinin işlevleri büyük veya küçük tüm işletmelerde aynıdır ve onların yönetimdeki öneminin işletme büyüklüğüne bağlı olarak değiştiği pek söylenemez. Büyük işletmelerde olduğu üzere, planlama küçük işletmeler için de bir zorunluluktur ve iyi bir planlama küçük işletme sahiplerinin başarısında çok önemli bir role sahiptir. Örgütleme konusunda küçük işletmeler büyüklerine kıyasla daha az sorunla kar­şılaşmalarına karşın, sorunların temelde yine de aynı olduğu söylenebilir. Yü­rütme, büyüklükle ilişkili olmadan, tüm işletmelerde etkili olarak yerine getirilmesi zorunlu olan bir işlevdir. Koordinasyon küçük işletmelerde daha ko­lay sağlanırsa da, önemi göz ardı edilemeyecek bir işlevdir. Kontrol ise, işletme sahibinin başarısını önemli ölçüde etkileyebilecek niteliktedir.

Kapsamı açısından farklılıklar göstermesine karşın, yönetim sürecinin işlevleri tüm düzeylerdeki yöneticiler tarafından benzer biçimde yerine getirilir. Örne­ğin; üst düzey yöneticileri işletmenin tüm çalışmalarına ilişkin planlamayı ya­parken, üretim bölümünün yöneticisi yalnızca kendi bölümüne ilişkin planlama­yı gerçekleştirir. Benzer biçimde, üst düzey yöneticileri tüm çalışmaların kont­rolünü gerçekleştirirken, ustabaşı veya vardiya amiri durumundaki bir yöneti­ci yalnızca kendi sorumluluk alanındaki işlerin denetimini gerçekleştirir. Üst düzey yöneticileri daha çok planlama ve denetim işlevlerini yerine getirirler­ken, orta ve alt düzey yöneticileri genelde örgütleme, yürütme ve koordinas­yon işlevleriyle ilgilenirler. Böylece, yönetim işlevinin kapsamı ve ayrıntıları üst yönetimden aşağıya doğru inildikçe azalırsa da, işlevler temelde yine aynı asıllar içerisinde uygulanır.

Yönetim görevinin yerine getirilmesinde küçük girişimciler büyük işletmelerin sahipleri veya yöneticileri kadar şanslı değildirler. Büyük işletmelerde işletme sahibine veya tepe yöneticiye işletme fonksiyonlarının yürütülmesinde uzman­laşmış yöneticiler yardımcı olurken, küçük işletme sahiplerinin büyük bir bölü­mü yönetim işlevlerinin tümünü ya da önemli bir bölümünü tek başlarına yü­rütmek zorundadırlar. Bu durum onların, bilgi ve deneyim yönünden yetersiz kalmalarına veya en azından zaman açısından zorlanmalarına neden olur.

5.2.0. Yönetim Süreci ve işletme Fonksiyonları

Amaçlarına ulaşmak için işletmeler belirli çalışmalarda bulunurlar. Yaklaşık seksen yıl önce Henri Fayol bir sanayi işletmesinde yerine getirilen çalışma­ların; (a) teknik (üretim), (b) ticari (satın alma, satış ve değişim) (c) finansal (sermayenin optimum kullanımının araştırılması), (ç) güvenlik (işletmede çalı­şanların ve mülkiyetin korunması), (d) muhasebe, (e) yönetsel (planlama, ör­gütleme, yürütme, koordinasyon, kontrol), olmak üzere altı grup altında topla­nabileceğini söylemiştir (225,s. 17-18). Bu çalışmaların her birine aynı derece­de önem verilmesi gerektiğini, bunlardan birinin gereğince yerine getirileme­mesi durumunda çalışmaların etkilikle yürütülemeyeceğini vurgulayan Fayol, söz konusu çalışmalardan ilk beşinin gereğince bilindiğini söyleyerek daha çok yönetsel çalışmaların önemi üzerinde durmuştur. O günden bu yana, Fayol’ün yaptığı gruplamada önemli bir değişikliğin olduğu pek söylenemez. Birkaç kü­çük ilave ile, günümüzde de Fayol’ün yaptığı gruplama işletmenin fonksi­yonlarını belirlemede temel oluşturmaktadır.

Daha önce de değinildiği üzere, bir girişimin (teşebbüsün) üç temel fonksiyo­nu; (a) üretim, (b) satış, (c) finansman’dır (42,s. 1). Bu açıdan ele alındığında, bir işletmede yapılan çalışmalar aşağıdaki biçimde gruplandırılabilir ve bu çalışmalar işletmenin fonksiyonları (işlevleri) olarak adlandırılır.

I. Genel Fonksiyon

-    Yönetim

II. Temel Fonksiyonlar

-    Üretim

-    Pazarlama (satış)

-    Finansman

III. Destekleyici Fonksiyonlar

-            Personel yönetimi

-            Muhasebe

-            Halkla ilişkiler

-    Araştırma-geliştirme

Yukarıda sayılan fonksiyonların kimileri tüm işletmeler için geçerli iken, ki­mileri yalnızca belli işkollarında çalışmalarda bulunan işletmeler için geçerli­dir. Örneğin; perakendeci işletmelerde, bir sanayi işletmesi bağlamında üretim çalışmalarından söz edilmezken; anlaşmalı olarak büyük bir işletmeye ara malı üreten küçük bir sanayi işletmesi için de pazarlama fonksiyonu söz konusu değildir. Aynı şekilde, birçok küçük işletmede araştırma-geliştirme ve halkla ilişkiler ayrı bir fonksiyon olarak yerine getirilmez. Öte yandan, yönetim fonk­siyonu işletmede yapılan çalışmalardan biri olmasına karşın, tüm diğer işletme fonksiyonlarının yerine getirilmesinde yönetim sürecinin işlevlerinden yararla­nılır. Sözgelimi; üretim çalışmalarının yerine getirilebilmesi; öncelikle üretim planlamasının yapılmasını, planlanan işlerin örgütlenmesini, üretimin gerçek­leştirilmesini (yürütülmesini), üretim işleri arasındaki uyumun sağlanmasını ve gerçekleşen üretimin planlananla uygunluğunun kontrol edilmesini gerektirir. Aynı süreç, finansman, muhasebe, pazarlama, personel ve diğer fonksiyonlar için de geçerlidir. Tüm işletme çalışmalarına uygulanması nedeniyle yönetim işlevi işletmenin genel fonksiyonu olarak kabul edilir.

5.3. STRATEJİK YÖNETİM

Yüzyıllar boyunca askeri bir kavram olarak kullanılan strateji, genel anlamda, “hedeflere ulaşabilmek için izlenebilecek yol veya benimsenmesi gereken temel yaklaşım” olarak tanımlanabilir. Bir başka tanımla strateji; işletmelerde uzun dönemli amaç ve hedefleri belirleme ve bu amaçları gerçekleştirmek için gerek duyulan kaynakların ayırımını yaparak uygun çalışma programlarının hazır­lanmasıdır (85,s.l3). Bu tanımlar açısından ele alındığında, strateji, işletme ile dış çevresi arasındaki ilişkileri analiz ederek, işletmenin amaçlarının belirlen­mesi, belirlenen amaçlara hangi araçlarla ulaşılması ve bunun için nasıl bir yol izlenmesi gerektiğini belirleyen bir kavramdır.

Stratejik yönetim ise, işletmenin dış çevresiyle ilişkilerine ilişkin bulgu ve çö­zümlemelerini kapsar ve uzun dönemde işletmenin nerede olacağına ilişkin so­ruları yanıtlamaya çalışır. Stratejik yönetim süreci, genel yönetim sürecinden ay­rı bir süreç değildir ve böyle olduğu da düşünülmemelidir. Bundan önceki bö­lümlerde açıklanan genel yönetim süreci, işletme çalışmalarının planlanması, örgütlenmesi, yürütülmesi, koordinasyonu ve kontrol edilmesi işlevlerini kap­sar. Genel yönetim sürecinin temel işlevleri ve yaklaşımı stratejik yönetimde de değişmez, ancak bu işlevler ve yaklaşımlar dış çevre üzerinde yoğunlaşır. Bu yönüyle stratejik yönetim, işletmenin genel yönetim sürecinin bir parçasıdır ve daha çok işletmenin üst yönetiminin ilgilendiği özel bir yönetim alanıdır. Stra­tejik yönetim, işletmenin dış çevresiyle ilişkili teşhis ve çözümlemeleri kapsar ve uzun dönemde işletmenin ne olacağına ilişkin sorulan yanıtlar. Böylece, stratejik yönetim, işletmenin dış çevresiyle olan ilişkilerinin düzenlenmesi ve yönünün belirlenmesi için yapılacak çalışmaların planlanması, örgütlenmesi, yürütülmesi, koordinasyonu ve kontrol edilmesi süreci olarak tanımlanabilir. Sürekli değişen çevre, ister yararlanabilecek bir fırsat olsun, isterse karşı ko­nulması gereken bir tehlike olsun, bir işletmeyi her an beklenmedik olaylarla karşı karşıya bırakabilir. Stratejik yönetimin amacı da geçmişteki başarıları tek­rar etmek değil, beklenilmeyen durumların üstesinden gelmek ve çevreden kaynaklanacak sorunları çözümlemeye çalışmaktır (l 12,s. 19-21).

Stratejik yönetim kavramının ortaya çıkmasındaki temel etken işletmelerin dış çevrelerinde meydana gelen değişikliklerden her geçen gün daha da etkilenmeleri ve yaşamlarını sürdürebilmeleri için hızla değişen çevreyle dengenin korunma­sının hayati önem taşımasıdır. Günümüzde, dış çevrede meydana gelen deği­şiklikler her geçen gün daha da artan bir hızla devam etmektedir. Dış çevrede meydana gelen ve işletmelerin en çok etkilendiği faktörlerden biri şüphesiz ki teknolojik süreksizliğin neden olduğu belirsizliklerdir. Belirsizliklerin neden ol­duğu tehditler ve fırsatlar, işletmelerin sürekli olarak kriz yönetimiyle yöne­tilmelerine neden olmaktadır. Bunun yanı sıra, iletişim ve ulaşım sistemlerin­deki gelişmeler, dünya pazarları arasındaki sınırları her geçen gün biraz daha zayıflatmakta, pazarlar genişlemekte ve dünya tek pazara doğru gitmektedir. Öte yandan, başta çevre olmak üzere, insanlar, işletmelerin toplumsal sorumluluk­ları konusunda daha duyarlı olmalarını istemekte; tüketiciler daha değişik ve ka- liteli mal ve hizmetleri talep etmekte; devletin işletmeler üzerindeki denetimi her geçen gün daha da artmaktadır. Bunun sonucu olarak, dış çevreyle dengeli durumun korunması işletmeler açısından her geçen gün daha da önem kazan­maktadır. Bir başka anlatımla, işletmelerin yaşamlarını sürdürebilmeleri dış çev­reyi izleyerek, yenilikler yapmalarını ve dışa dönük stratejiler geliştirmelerini zorunlu kılmaktadır.

Tarihsel gelişimi içerisinde ele alındığında, stratejik yönetim kavramının bü­yük işletmeler tarafından geliştirildiği ve uygulamaya konulduğu görülür. Bu­nunla beraber, stratejik yönetim küçük ve orta ölçekli işletmeler tarafından da uygulanabilir ve uygulanmalıdır. Çünkü, hızla değişen dış çevre koşulları bü­yük işletmeleri olduğu kadar küçük işletmelerin çalışmalarını da önemli ölçüde etkilemektedir. Gerçi, küçük işletmelerin en önemli avantajlarından biri sayı­lan “esneklik”ten ötürü, genelde küçük işletmeler dış çevrede meydana gelen değişikliklere daha kolay uyum sağlayabilmektedirler. Bununla beraber, kriz kapıyı çalmadan önce, dış çevrenin izlenerek, işletme kaynaklarının ve yete­neklerinin bu değişiklere uyumunun sağlanmasında önemli yararlar bulunmak­tadır.

Stratejik yönetimin temel faktörleri; (a) üst yöneticiler, (b) işletmenin amaçla­rı, (c) dış çevre, (d) mamul/pazar stratejisi, (e) işletmenin sahip olduğu kaynaklardır (l 12,s.23-26). Bu faktörler açısından ele alındığında, hem işletmesi­nin sahibi, hem de tepe yöneticisi olarak stratejilerin belirlenmesi girişimcinin temel görevleri arasında yer alır.

Stratejiler, işletmenin amaçlarına nasıl ulaşacağını kesin olarak belirlemeye çalışmaz, ancak girişimciyi düşünmeye ve önlemler almaya yönlendiren çer­çeveyi oluşturur (223,s. 163). Girişimci, dış çevrenin (ekonomik, sosyal, tek­nolojik, hukuksal ve politik çevre) özelliklerini ve bu çevrelerde meydana ge­len değişiklikleri sürekli izleyerek, işletmesinin çevre koşullarına göre zayıf ve güçlü yönlerini belirleyebilir. Bu koşullara göre stratejiler oluşturan girişimci, ileride dış çevrede ortaya çıkacak fırsatları daha iyi değerlendirebileceği gibi, dış çevreden gelebilecek tehditlere karşı da gereken önlemleri zamanında ala­bilir. İşletme sahibinin geliştireceği stratejiler daha çok işletmesinin rekabet edebilirliğini korumaya ve geliştirmeye yönelik olacaktır. Bir başka anlatımla, geliştirilen stratejiler, çoğunlukla yoğun bir rekabet ortamında çalışmak zorun­da kalan küçük ve orta ölçekli işletmelerin rekabete yenik düşmelerini önle­meyi amaçlar.

Stratejik yönetim süreci, genel yönetim sürecinde olduğu üzere, belli çalışma­ların yapılmasını gerektirir. Bu çalışmalar;

(1)   İşletmeyi ilgilendirdiği ölçüde dış çevrenin ve rekabet koşullarının kav­ranması ve dış çevrenin dinamiğinin arkasındaki gücün araştırılması,

(2)   Değişik mamul/pazar bileşimleri için ayrıntılı stratejilerin oluşturulması, stratejik analizlerin kritik alanlar üzerinde yoğunlaştırılarak seçeneklerin belirlenmesi ve kaynakların dökümünün yapılması,

(3)   Seçilmiş stratejilerin, politikalara ve fonksiyonel bölümlerin çalışma programlarına dönüştürülmesi,

(4)   İşletmenin örgüt yapısının stratejiye uygun olarak düzenlenmesi, işletme çalışmalarının iş birimlerine dağıtılması ve temel amaçlara ulaşmada bunların koordine edilmesi,

(5)   Stratejilerin etkili biçimde yürütülmesi için uygun planlama, motivasyon ve kontrol sisteminin oluşturulması, aşamalarını içerir (l 85,s. 1).

Yukarıdaki aşamalardan da görüleceği üzere, işletme yönetiminin temel işlevleri (planlama, örgütleme, yürütme, koordinasyon ve kontrol) ve yaklaşımı stratejik yönetim için de geçerlidir. Ancak, burada bu iş­levler ve yaklaşım daha çok işletmenin rekabet edebilirliğini korumak ve ge­liştirmek amacıyla dış çevre üzerinde yoğunlaşmaktadır. Aslında, stratejik yö­netim, karmaşık bir örgüt yapısına sahip olmayan küçük işletmeler açısından daha kolay uygulanabilen bir süreç olarak ortaya çıkmaktadır. Burada önemli olan dış çevre koşullarını izleyerek, stratejik yönetimin uygulanmasını sağlayacak stratejik planın oluşturulmasıdır.

5.4. STRATEJİK PLANLAMA

Değişen dış çevre koşullarına ayak uydurmak isteyen her işletme gelecekte ne­ler olabileceğini kestirmek, bir başka deyişle, geleceğini bilmek zorundadır. Bunu sağlamanın yolu, dış çevre koşullarını dikkate alarak, işletmenin kaynak­larının ve yeteneklerinin dış çevredeki değişikliklere uyumunu sağlayacak uzun dönemli plan yapmaktır. Bu tür planlama, stratejik planlamanın konusunu oluşturur. Stratejik planlama, işletmenin halen nerede olduğunu bilen ve belirli bir sürenin sonunda nereye ulaşmak istediğini belirleyen bir işletme sahibinin hangi kaynaklara sahip olduğunu, hangi kaynaklan kullanma ve geliştirme ola­naklarının bulunduğunu ortaya koyan bir yaklaşım ve düşünme yöntemidir.

Yapılan araştırmalar, küçük işletmelerin başarısındaki en önemli etkenlerden birinin stratejik planlama olduğunu göstermiştir. Bu nedenle, küçük işletmele­rin rekabet güçlerini korumalarında, dolayısıyla da yaşamlarını sürekli kılma­larında stratejik planlama büyük önem taşır. Bu nedenle, küçük işletmeler açısından stratejik planın ikamesi pek yoktur. Aslında stratejik plan, işletmenin akılcıl olarak geleceğe hazırlanması ve dış çevresiyle uyumu sağlaması için yapılması gereken işleri ve bunların aşamalarını belirleyen bir yöntemden baş­ka bir şey değildir (321,s.34-35). Bu açıklamaların ışığında, stratejik planlama ile stratejik plan arasındaki fark şudur. Stratejik planlama, işletmenin bütünü içerisinde yürütülen dinamik ve sürekli bir çalışmadır. Stratejik plan ise, plan­lama çalışmaları sırasında belirlenen konuların yazıya dökülüp bir metin hali­ne getirilmesidir; kısaca planlama çalışmasının tutanağıdır (365,s.l2).

Stratejik bir planın geliştirmesi, girişimcinin, durup dururken, kendini rakipleri karşısında dezavantajlı bir konuma getirmekten korur. Aslında, büyük işlet­meler karşısında kimi doğal avantajlara sahip olan KOBİ’lerin stratejik plan yapmadan yönetilmeleri hiç de akılcı bir yol değildir ve pek bir anlam da taşımaz. Çünkü, küçük işletmeler daha dar bir ürün yelpazesine (mal çeşidine), daha iyi tanımlanmış bir müşteri grubuna ve sınırlan daha iyi belirlenmiş coğrafik bir pazara sahiptirler. Bu açıdan stratejik planlama, büyük işletmelere sağ­ladığı yarardan daha önemli yararlar sağlar ve küçük işletmelerde uygulanması daha kolaydır (321,s.34). Hatta, küçük işletme sahiplerinin hazırlayacakları stratejik planın formel (resmi) biçimde yazılı bir duruma dönüştürmelerine bile gerek duyulmayabilir. Planın hem hazırlayıcısı, hem de uygulayıcısı konumunda olan küçük girişimciler plan ile belirlenen konulan akıllarında da tutabilirler. Bununla beraber, planın basit olarak yazılı bir metne dönüştürülmesinde yarar bulunur. Stratejik planın hazırlanmasında küçük işletme sahipleri büyük işlet­melerin uyguladıkları strateji geliştirme yöntemlerini kullanmaya çalışmamalıdırlar. Büyüklerin uyguladıkları yöntemleri kullanmaya çalışmaları, onların gereksiz ayrıntılarda boğulmalarına, bunun sonucunda da planın amacına ulaş­mamasına neden olabilir. Büyüklükleri ve niteliklerinin yanı sıra, informel ör­güt yapısı, esnek yönetim biçimi, kaynakların yetersizliği gibi nedenlerden ö-türü, küçük işletmeler stratejik planlamada daha değişik bir yaklaşıma gerek duyarlar. Bu nedenle, her küçük girişimci kendi işletmesinin gereksinmelerine yanıt verebilecek bir planı oluşturmaya çalışmalıdır. Bu plan; göreli olarak da­ha kısa süreyi kapsamalı (genelde iki veya üç yıl); resmi, gereğinden daha kapsamlı ve yapısal olmamalı; planın odak noktasını işletmenin müşterileri oluşturmalı; ayrıntılı amaçların belirlenmesiyle başlamamalıdır. Küçük işletme­ler açısından stratejik planlamanın aşamaları şunlardır (321,8.35-51):

(1) İşletme Misyonunu Açık Olarak Belirlemek : İş hayatına atılan her kişi belli bir misyonla işe başlar ve bu misyonu gerçekleştirmeye çalışır. Bu misyon, “en iyisini sunmak”, “daha kalitelisini üretmek”, “yalnızca para kazanmak” ve benzeri biçimlerde olabilir. Doğal olarak kişinin misyonu işletmesinin de mis­yonunu oluşturur. Kelime olarak “bir kimsenin veya grubun üstlendiği görev” anlamına gele misyon, işletme yönetimi açısından “örgüt üyelerine bir yön ve anlam kazandırması amacıyla belirlenmiş ve işletmeyi (örgütü) benzer örgüt­lerden ayırt etmeye yarayacak uzun dönemli görev veya amaç” (112,s.53) ola­rak tanımlanabilir. Bir başka tanımla, işletmelerin varlık nedenlerini açıklamak veya kendilerini ne tür bir işletme olarak görmek istediklerini konusuna mis­yon adı verilir. Misyon, işletmenin hangi işkolunda olduğunu, pazara sunaca­ğı temel ürün veya hizmetlerin neler olacağını, tüketici ve pazar gereksin­melerinin neler olduğunu, teknoloji gereksinimini veya tüm bu konuların ortaklaşa ifadesini içerir (123,s.ll). Misyon, stratejinin açıklanmasından önce belirlenmesi gereken bir konudur. Böylece, misyon, girişimcinin, neler yapa­cağını, pazara, dolayısıyla topluma ne gibi bir katkıda bulunarak onun içeri­sinde yaşama ve gelişme olanağını elde edebileceğini belirtmektedir

Belirlenen misyonun gerçekleştirilmesi için işletmenin bir takını temel amaç­lar edinmesi ve bunlara ulaşması gerekir. Bu amaçların başında şüphesiz ki işletmenin gelirinin giderinden fazla olması, bir başka deyişle, kâr (uzun dö­nemde) etmesi gelir. Kâr etmeyen bir işletmenin misyonunu gerçekleştirmesi de beklenemez. Uzun dönemde kâr amacının yanı sıra, işletmenin yaşamını sürek­li kılmak ve tüketicilere hizmet etmek işletmenin diğer iki amacını oluşturur. Tüketicilere istediklerini veremeyen bir işletmenin kâr etmesi beklenemeyece­ği gibi, uzun dönemde yaşamını sürdürmesi de olanaklı değildir. Bu nedenle, bu üç amaçtan birinin temel amaç olarak benimsenmesi, diğer iki amacın ger­çekleştirilmesini zorunlu kılar. Bu üç temel amacın dışında, işletmeler büyü­mek, topluma hizmet, personeline daha iyi ücret ödemek gibi başka amaçlar da edinebilirler.

Böylece, her işletme, yazılı olsun veya olmasın, belli bir misyona sahiptir ve bunu gerçekleştirmeye çalışır. Bu misyonun ve amaçların gerçekleştirilmesi için bir takım politikalara ve stratejilere gerek duyulur. Bu nedenle, her işletme bilinçli bir biçimde tanımlansın veya tanımlanmasın, başlangıçta belli bir takım stra­tejilere sahip bulunur. Ancak, bu stratejiler bilimsel ve sistematik olarak be­lirlenmemişse, işletme arzulanandan başka yöne ve hedeflere kolayca sapabilir (112,s.45). Bu nedenle, stratejik planın ilk aşamasında, işletme sahibi öncelik­le işletmesinin misyonunu açık olarak belirlemelidir. Büyük işletmelerde, örgüt üyeleri tarafından bilinmesini sağlamak amacıyla, işletme misyonu genellikle yazılı olarak ifade edilir. Küçük işletmelerde bunun yazılı olması da gerekmez. İşletme sahibi misyonunun ne olduğunu kafasında net biçimde şekillendirebilir ve bunu yanında çalışanlara sözlü olarak da anlatabilir. Bununla beraber, misyonun yazılı olarak beyanında yarar bulunur.

İşletme misyonunun açıkça belirlenmesini sağlamak amacıyla, girişimci her şeyden önce “nasıl bir işteyim?” sorusunu yanıtlamalıdır. Bu soru, birçok işlet­me sahibine basit, belki de anlamsız gelebilir. Sözgelimi; mobilya üreten bir girişimci, bu soruyu, büyük bir olasılıkla, “mobilya üretiyorum” biçiminde yanıtlandıracaktır. Ancak, “ne tür mobilya üretimi?”, “kimler için mobilya üre­timi!”, “hangi kalitede mobilya üretimi?” ve benzeri soruların yanıtlarını içermiyorsa, verilen yanıt planlama amacıyla bir anlam taşımaz.

Bu açıdan ele alındığında, misyonun yazılı olarak ifadesi uzun değil, etkili ol­malı ve aşağıdaki soruları yanıtlamalıdır.

• İşletmenin hedef müşteri kitlesi kimlerdir ve bunların özellikleri nelerdir?
• İşletmenin ürettiği temel mal veya hizmet nedir ya da nelerdir?
• İşletme tüketici gereksinmelerini ve isteklerini nasıl karşılayacaktır?
• İşletme nasıl bir pazarda çalışmaktadır ve hangi pazarlarda rekabet gücüne
  sahip olabilir?
• İşletmenin rekabette güçlü ve zayıf olduğu yönleri nelerdir?
• İşletmenin temel felsefesi ve inançları nelerdir ?
• İşletme kamu oyunda nasıl bir imaja sahip olmayı planlamaktadır?

Bu ve benzeri temel sorulara yanıtlayan girişimci, işletmesinin “nerede olduğu” ve gelecekte “nerede olmak istediği” konusunda daha net çekilmiş bir fotoğ­rafına sahip olacaktır.

İşlevsel bir misyon beyanı, hem işletmenin pazardaki mevcut durumunu, hem de gelecekteki yerinin ne olabileceğini ifade etmelidir. Bu beyanın odak nok­tasını işletmenin rekabet gücünü korumak veya rekabette üstünlük sağlamak amacıyla, gelecekte müşteri gereksinmelerinin farklı ve yeni biçimde nasıl kar­şılanabileceği oluşturmalıdır. İşletmenin çalışma alanını tanımlayan bu yakla­şım, işletmenin hedef aldığı pazar bölümlerini ve bu pazar bölümlerine etkili biçimde nasıl ulaşabileceğini içermelidir. Bu nedenle, pazarın bölümlere ay­rılması oldukça önemlidir. Çünkü, daha önce de değinildiği üzere, hiçbir iş­letme pazardaki tüm tüketicilerin isteklerini veya gereksinmelerini karşılayamaz.

Pazarı bölümlere ayırmakla girişimci, öncelikle kendi müşterilerinin kimler olduğunu ve bunların karakteristiklerinin neler olduğunu daha iyi belirleme olanağına sahip olur. Bunun yanı sıra, pazarın bölümlere ayrılması, pazardaki başka müşteri gruplarının ve bunların karakteristiklerinin belirlenerek, uygun görülen pazar bölümlerinin hedef kitle seçilmesindeki stratejilerin oluşturulma­sına yardımcı olur. İşletmenin müşteri tabanını belirlemek amacıyla girişimci aşağıdaki sorulan yanıtlamalıdır.

• Ürettiğim ma! veya hizmetin müşterileri kimlerdir?
• Müşterilerimin karakteristikleri nelerdir? (yaş, cinsiyet, gelir, eğitim, sosyal sınıf gibi).
• Müşteriler ürettiğim mal veya hizmeti neden satın almaktadırlar?
• Müşterilerin satın aldıkları miktarını artıran veya azaltan etkenler nelerdir?
• Pazarda başka temel müşteri grupları var mıdır, varsa bunlar kimlerdir ve karakteristikleri nelerdir?
• Müşteriler işletmeye ne ölçüde bağlıdırlar (sadıktırlar)?
• Temel müşteri grubunun satın almaları işletmenin toplam satışlarının ne kadarlık bölümünü oluşturmaktadır?

Pazarın bölümlere ayrılması sonucunda girişimci, kendi müşteri tabanının is­teklerine veya gereksinmelerine benzer nitelikte başka bir müşteri grubu veya grupları belirleyerek, bu gruplardan birini veya birkaçını hedef kitle olarak seçmeye karar verebilir. Ancak, bu konuda kesin karara varmadan önce, bu grupların hedef kitle olarak seçilmesinin ekonomik olup olmadığı araştırılma­lıdır. Şayet belli bir müşteri grubuna hizmet etmekten işletme bir kazanç sağ­lamıyorsa, bu grubun hedef kitle olarak belirlenmesinin hiçbir anlamı yoktur. Son olarak, hedef kitleye ulaşabilirlik, bir başka anlatımla, pazara girişin ola­naklı olup olmadığı araştırılmalıdır.

Bir pazar bölümünde küçük bir işletmenin yer edinebilmesi, büyük ölçüde, İsletmenin sunduğu mal veya hizmetin farklı olduğu konusunda bir imajın oluşturulmasına bağlıdır. Genellikle, işletmeler kendi mal veya hizmetlerinin fi­yat, kalite, hizmet, performans ve benzeri yönlerden diğerlerinden farklı oldu­ğuna tüketicileri ikna etmek için girişimde bulunurlar ve bunda da çoğu kez başarılı olurlar. Bu nedenle, işletme sahibi, hedeflediği pazar bölümünde bir yer edinmek amacıyla kendi işletmesinin sunduğu mal veya hizmetin farklı olduğu imajını yaratacak bir stratejiyi oluşturmalıdır. Genellikle, bu strateji fiyat yö­nünden olmaktadır. Ancak, daha sonra da değinileceği üzere, işletme ölçeğe göre getiri kuramının, bir başka anlatımla, kapasitesinin sağladığı avantajlar­dan yararlanamıyorsa, fiyat stratejisi oldukça tehlikeli olabilir. Bu nedenle, fi­yat stratejisi yerine, küçük işletme olmanın avantajlarından sayılan kalite, hiz­met ve zamanlama stratejilerinden birini seçmek daha uygundur. Aşağıdaki sa­tırlar sayılan stratejilerin ne denli önemli olduğunun bir göstergesidir.

“… Bundan bir süre önce buruyu yeni bir simitçi konuşlandı…Yeni simitçimiz göreve başlayalı ne kadar oldu bilmiyorum. Herhalde bir buçuk seneyi geçmiştir. Şunu rahatlıkla ifade edebilirim ki, o noktada satılan simit miktarı, yeni simitçi ile birlikte en az beş misli artmıştır. Simitçi Muharrem,

bu başarıya nasıl ulaştı? İşletmecilik konularının hasbelkader hocalığını da yapmış bir kişi olarak gözlemlerimi aktarmak istiyorum.

l. Muharrem, işe “ürün kalitesi”nin ayrılmaz bir parçası olan “hizmet ka­litesi”ni artırmakla başladı. Simitleri içine koyduğu camlı sandığı temiz tut­tu. Simitleri hiçbir zumun camekanın üstüne dizmedi. Ayrıca simitlerin kurumaması ve tozlanmaması için, müşteri olmadığı zaman, camekanın sürgülü kapağını sürekli kapalı tuttu.

2. Yaz-kış ayırt etmeden beyaz doktor gömleği giydi. Saç sakal uzatmadı. Simitlere asla elini sürmedi. Onları, sağ eline giydiği saydam plastik eldi­venle tuttu. Para alıp vermeden önce, mutlaka eldiveni çıkardı.

3. İkinci olarak, tek tip simit sattığı halde, ürün çeşitlemesine gitti. Müşte­riye, simidi eve götürmek için poşette mi, yoksa derhal yemek için kağıt peçete içinde mi istediğini sordu. Poşetin ağzını bağlamayı hiç ihmal et­medi. Ayrıca, tercihinizin “yanık mı”, yoksa “normal gevrek” simitten ya­na olup olmadığını araştırdı.

4.    Simit isteyen müşteriyi selamladı; gözleriyle, ona “Sizi tanıyorum, buranın kıdemli müşterisisiniz” mesajını verdi. Türk halkının, bir yerin eskisi olma esnafı tarafından tanınma ihtiyacını tatmin etti.

1. Simidi müşterisine, eli kağıt peçeteye gelecek tarzda sundu. Parayı alır, üstünü verirken hep müşterisinin yüzüne baktı, teşekkür edip gülümsedi. Asla, önce gelen müşterisinin sırasını, sonra gelene vermedi. Aceleci bencil müşteriden özür dileyip, “Şimdi size bakacağım ” dedi. Onu da kaçırmadı.
2. Fırından gelen simitleri genel olarak değerlendirdi. Genellikle fazla yanık veya az pişmiş ise, fırına telefon edip uyardı.
3. Hep, bol bozuk para bulundurdu. Para bozmaktan yüksünmedi. Hiçbir müşterisini, parası bütün diye reddetmedi. Eğer bozuk para denkleşmemişse, müşteriyi “sonra verirsiniz” diyerek, simitsiz bırakmadı.
4. Geçen gün kendisi yoktu. Yerine daha yaşlı başka bir arkadaşı bakıyordu. O da simidi eliyle değil, plastik eldivenle tutuyordu. Para almadan önce de eldiveni çıkarıyordu. Hiçbir zaman parayı tutan tenle, simidi tutan yüzey aynı olmuyordu. Demek ki Muharrem, yerine bakacak arkadaşını
   “kurum kültürünü” sürdürmesi ve “firma imajını” yüksek tutması konusunda eğitmiş ve onu, başında nezaretçi olmasa bile, “doğru ” davranmaya ikna etmişti (74).

Bu kitabın yazarı, şayet, yukarıda yazılanlar konusundaki fikirleri sorulursa, ülkemizdeki girişimcilerin birçoğunun, simitçi Muharrem’in yaptıklarının ter­sinin olağan olduğunu ve bunda da sıra dışı birşeyin olmadığını ileri sürecek­lerinden emindir. Ancak, onlar tarafından “küçük” ayrıntılar olarak değerlen­dirilen ve önemsenmeyen bu konular, girişimciyi başarılı kılacak stratejilerin temelini oluşturmaktadır ve yine bu kitabın yazarına göre, olağan kabul edip, önemsemedikleri bu ayrıntılar ülkemizdeki girişimcilerin başarısızlığındaki en önemli nedenleri oluşturmaktadır. Yukarıdaki satırların yazarının da yazısının sonunda belirttiği gibi “Başarısızlığın sebebi değil, mazereti vardır”.

Misyonun açık olarak belirlenmesi ve bunun yazılı duruma getirilmesi, işlet­meye ve işletmenin çalıştığı pazara ilişkin bilgileri gerektirir. Misyona ilişkin bilgilerin belirlenmesi ve bunların doğru biçimde yorumlanması stratejik planın oluşturulmasında hayati önem taşır. Yetersiz bilgi veya var olan bilgilerin yan­lış yorumlanması planda önemli hatalara neden olabilir. Stratejik plan için ge­rekli olan bilgilerin kaynağı ise. İşletmenin kendisi, çalıştığı işkolu, çalıştığı pa­zar ve rakipleridir,

(2)   İsletmenin Güçlü ve Zayıf Yönlerini Belirlemek : Stratejik planlama için gerekli bilgileri toplamaya başlamanın en iyi yeri işletmenin kendisidir. Bir bakıma stratejik planlama için gerekli malzeme işletmenin kendi içindedir. İşletme sahibi işletmesini mevcut durumuyla anlamaya çalışmalıdır. Stratejik envanter çıkarmanın en etkili yollarından biri işletmenin zayıf ve güçlü yönleri­ni ortaya koymaktır. İşletmenin güçlü yönleri işletmenin amaçlarına ulaşmasına katkıda bulunan işletme içi faktörlerdir. Amaçlara ulaşmayı güçleştiren ya da engelleyen işletme içi faktörler ise işletmenin zayıf yönleridir. Girişimci, hissi davranışlardan uzak, objektif olarak, işletmesinin güçlü ve zayıf yönlerinin bir dökümünü (envanterini) yapmalıdır. Bu envanterde işletme sahibinin belli bir konuda sahip olduğu bilgi ve deneyim ile başarıya katkıda bulunan
işletme kaynakları (personel, teknoloji, finansman gibi) işletmenin güçlü yanında yer almalıdır. Rekabet etme gücünü etkileyen ya da engelleyen faktörler ise işlenilenin zayıf yanını oluşturmalıdır. Bu envanter tüm işletme fonksiyon­ları (üretim, pazarlama, finansman, yönetim) için ayrı ayrı çıkarılmalıdır. İşletmenin güçlü ve zayıf yönlerinin analizi, girişimciye işletmesini daha ger­çekçi bir görüş açısından değerlendirmesine olanak tanımalıdır. Böylece, İşletme sahibi, gelecekte işletmesinin güçlü olduğu yönlerini korumak, zayıf olduğu yönleri de güçlendirmek amacıyla daha bilinçli bir çaba harcayabilir.

(3) Ayrıntılı Bir Pazar Bölümü Analizi Yapmak : Daha Önce de değinildiği üzere, bölümlere ayırmak yoluyla pazar, daha iyi tanımlanan, daha küçük ve daha homojen gruplara ayrılmış olur. Böylece, pazarın bir bütün yerine daha küçük bölümlerinin analizi olanak kazanır. Pazardaki müşteri gruplarının farklılıkları belirlenerek, başta pazarlama olmak üzere, tüm işletme çalışmalarının buna göre yürütülmesi ekonomik etkililiği artırabilir. Optimum bir pazar bölümlendirmesinde; (a) zamansa! istikrar, (b) bölümlendirme maliyeti, (c) bölümlere hakim olabilme, ölçüleri dikkate alınarak bir sonuca varılmalıdır. Pazarın bölümlere ayrılmasında pazarın işletme açısından taşıdığı çekicilik (ca­zibe) arttıkça daha derinliğine gidilir. Pazarın çekiciliğini belirleyen başlıca faktörler aşağıdaki biçimde sıralanabilir (297,s.24-25):

• Pazar hacmi ve pazarın büyüme trendi.
• Pazardaki arz birimi ve talep birim sayısı (pazardaki alıcı ve satıcı rekabeti).
• Pazarın konjonktürel dalgalanmalara ve ekonomik krizlere karşı duyarlı­lığı.
• Pazarın sosyal, politik ve ekonomik çevre faktörlerinde ortaya çıkan de­ğişikliklere karşı duyarlılığı.
• Hammadde, yarı mamul, yardımcı malzeme ve işletme malzemesi ile hizmet sağlamadaki istikrar.
• Pazarda alışverişe konu olan ürünün (mal veya hizmetin) başka ürünlere karşı ikame edilebilme durumu (ikame kolaylığı ve zorluğu).
• Pazarın işletmenin kapasite kullanım derecesi ve kârlılığına ilişkin olarak gösterdiği istikrar.
• Pazarın yeni işletmelerin pazara girişine karşı koyduğu engeller (pazara gi­rişin zorluğu veya kolaylığı).

Pazar bölümü analizi; (a) işletmenin başarısında önemli etkisi olan dış çevre fırsatlarını ve tehditlerini belirlemek, (b) belirli bir pazar bölümünde başarı için gerekli olan temel faktörleri tanımlamak, üzere iki temel amaca hizmet etmelidir.

Fırsatlar, işletmenin amaçlarına ulaşmada kullanabileceği dış çevre olanak­larıdır. Genellikle, dış çevredeki fırsatlar sınırsız denebilecek kadar çok olmasına karşın, bunların hepsi bir işletme için uygun olanaklar değildir. Bu nedenle, işletme sahibi bu fırsatlardan işletmesi açısından anlamlı olanları analiz etmeli ve dikkate alınan fırsatların sayısı minimumda tutulmalıdır (en çok üç). Yeni fırsatların değerlendirilmesinde, işletme sahibi potansiyel pazarlara öncelik ta­nımalıdır. Unutulmamalıdır ki, başkaları yararlanıncaya kadar hiçbir fırsat kaçmış sayılmaz. Ancak, zamanında değerlendirilmeyen her fırsat bir başkası tarafından mutlaka değerlendirilecektir. Bu nedenle, fırsatlardan yararlanmanın yolu onları zamanında değerlendirebilmektir. Bu da, pazardaki fırsatların neler olduğunun bilinmesini gerektirir.

Tehditler ise, işletmenin amaçlarına ulaşmasını olumsuz yönde etkileyen fak­törlerdir. Bu tehditler, yeni rakiplerin pazara girmesi, devletin işletme üzerin­deki denetimi, ekonomik durgunluk, faizlerin yükselmesi, yeni gelişmeler so­nucunda işletmenin kullandığı teknolojinin demode olması ve benzeri başka nedenler olabilir. Bu tehditlerin neler olduğunu belirleyen ve bunların işletmesi üzerindeki olumsuz etkisini analiz edebilen bir işletme sahibi, bu tehditlerden korunmak amacıyla gereken önlemleri zamanında alabilir. Pazardaki fırsatların ve tehditlerin bir dökümünün yapılması, işletme sahibinin bunları daha iyi gö­rerek, analiz edebilmesine olanak tanır.

Pazar analizi, işletmenin belli bir pazardaki başarısını belirleyen temel etkenle­rin neler olduğunu da tanımlayabilmelidir. Her iş, o iş kolundaki bir dizi kont­rol edilebilir değişkenle karakterize edilir. Yapılan işi karakterize eden bu de­ğişkenler, birçok durumda, aynı iş kolundaki işletmelerin performanslarındaki farklılıkların da temel nedenini oluşturur. Bu nedenle, bu karakteristiklerin ta­nımlanması küçük işletmelerin rekabet edebilirliklerini korumaları açısından hayati önem taşır.

Rekabetteki avantajı korumanın yolları çalışılan işkolunun niteliklerine göre değişik biçimlerde ortaya çıkar. Bir başka anlatımla, rekabette avantaj sapa­rnanın kaynakları, işletme tarafından kontrol edilebilen bir değişken (kapasite, reklam giderleri, personel sayısı gibi) ile işletmenin rekabet yeteneğini etkile­yen kritik bir faktör arasındaki ilişkidir. İşletmeye rekabet üstünlüğü sağlayan etkenlerin birçoğunun kaynağı maliyet faktörüdür (birim maliyet, dağıtım ma­liyeti, ürün geliştirme maliyeti gibi). Kimileri de maliyet dışındaki faktörlerden kaynaklanır (kuruluş yeri, sunulan hizmetin niteliği, kredili satışlar gibi). Ör­neğin; Amerika Birleşik Devletleri’nde yoğun bir rekabetin var olduğu restoran işindeki başarı, işletme tarafından kontrol edilebilen bir dizi değişkenle yakın­dan ilişkilidir. Bu işkolunu karakterize eden değişkenler şunlardır:

• Maliyetlerin sıkı denetimi (işçilik maliyetin toplam satışların % 15′ni, yi­yecek maliyetinin toplam satışların % 40′nı aşmaması).
• Üretimdeki (yiyeceklerin hazırlanmasındaki) kayıpların ve atıkların sıkı de­netimi.
• Konusunda eğitilmiş, deneyimli ve güvenilir yönetici.
• Kuruluş yeri seçiminde çok dikkatli davranmak.
• Yiyecek kalitesinin aynı düzeyde tutulması.
• Hizmette istikrar ve süreklilik.
• Temizlik.
• Müşterilere yakın ve dostane bir hizmetin sunulması.

Her işkolu için aynı olmamasına karşın, işletme tarafından kontrol edilebilen belli etkenler her iş için söz konusudur ve bunlar yapılan işi karakterize eder. Çalıştığı işkolunu karakterize eden değişkenleri kontrol edebilmek amacıyla stra­tejiler geliştiren işletme sahipleri başarılı olurken, diğerleri kısa sürede pazarı terk etmek zorunda kalacaklardır. Bir başka anlatımla, başarılı girişimciler yap- tıkları işi karakterize eden kontrol edilebilir değişkenlerin neler olduğunu bilen ve bunları analiz edebilenlerdir. Bu nedenle, işletme sahibi çalıştığı işi karak­terize eden denetlenebilir değişkenlerin neler olduğunu bilmeli ve bunları ken­di işletmesinin, rakiplerinin ve çalıştığı işkolunun analizinde kullanmalıdır. An­cak ülkemizde bu bilgilerinin elde edilmesi pek kolay değildir. Öncelikle, bu konuda gerçekleştirilmiş araştırmalar oldukça sınırlıdır. Bunun yanı sıra, çeşit­li kuruluşlar tarafından bu amaçla derlenen sınırlı sayıdaki verinin de yeterli olduğu söylenemez. Bununla beraber, girişimci, kişisel deneyiminden ve ken­di işletmesinin verilerinden yararlanmasının yanı sıra, rakiplerin ve işkolunun ortalama verilerinden yararlanarak, bu konudaki gerekli bilgileri sağlamaya çalışmalıdır. Öte yandan, girişimcinin kendi işletmesinde ve işkolundaki baş­ka işletmelerde çalışan deneyimli personel bu bilgilerin elde edilmesinde yarar­lı bir kaynak olabilir.

(4) Rakip İşletmeleri Analiz Etmek : Eskiyle kıyaslandığında, günümüzdeki rekabet küçük işletmeler açısından hem daha karmaşık, hem de daha acıma­sızdır. Çünkü, aynı işi yapan birçok küçük işletmenin bulunduğu pazarlarda benzer ürünler, tamamen aynı koşullarda satılmaktadır. Bunun sonucu olarak, performansı iyi olan diğerlerine üstünlük sağlamakta, çoğu durumda da bir­çoğunu pazardan silmektedir. Çünkü, herhangi bir işletmenin sunduğu en dü­şük fiyat, en yüksek kalite ya da en iyi hizmet kısa sürede tüm rakip işlet­meler için bir standart oluşturmaktadır. Rekabet alanında pazarın en iyileri ile omuz omuza duramayan bir işletme kısa bir süre sonra kendine duracak yer bulamaz duruma gelmektedir. Bu nedenle, bir işletmenin geliştireceği strate­jiler pazardaki rakiplerinin her an harekete geçebilecekleri gerçeğine dayandı­rılarak hazırlanmalıdır. Hiçbir işletme rakip işletmelerin kendi çıkarlarını zede­leyebilecek eylemlerinin sonuçlarını sırt üstü yatarak beklemez. Rekabet gücü­nü korumak ve rakiplerinin eylemlerini zamanında karşılayabilmek için her gi­rişimci pazardaki rakiplerinin kimler olduğunu ve onların davranışlarının neler olabileceğini kendini tanıdığı kadar bilmek durumundadır. Unutulmamalıdır ki, her rakip işletme belli bir misyona; misyonunu gerçekleştirmek için amaçlara ve hedeflere; güçlü ve zayıf yönlere; pazarın nasıl işlediği ve ne türde bir re­kabetin kendine yarar sağlayacağına ilişkin belli bir fikre ve bu konuda kendi varsayımlarına; rekabet gücünü korumak ve artırmak için geliştirdiği strateji­lere; belli bir inanç ve felsefeye sahip bulunur.

Yapılan araştırmalar, en az büyüme gösteren küçük işletmelerin rakiplerini en az tanıyanlar olduğunu ortaya koymuştur (335). Bu nedenle, ister kendisinden güçlü, ister zayıf olsun, girişimci, pazardaki tüm rakiplerini yakından tanımak, onların neler yaptıklarını izlemek ve neler yapabileceklerini kestirmek zo­rundadır. Başarılı rakiplerini izlemesi, girişimciye, başarılı olabilmek için nelerin yapılması gerektiği konusunda belli ipuçları verirken; başarısız olanların izlenmesi, gelecekte girişimcinin aynı hataları yapmasını büyük ölçüde önler.

Rekabet, doğrudan ya da dolaylı olarak işletmenin çalıştığı pazara mal veya hizmet sunmaya çalışan işletmelerinin faaliyetlerinin bütünü (125,s.l42) olarak tanımlanabilir. Bu nedenle, rakiplerin analizine pazarda rakip işletmelerin kim­ler olduğunun belirlenmesiyle başlanılmalıdır. Rakiplerin belirlenmesinden son­ra bu işletmelerin rekabette güçlü ve zayıf oldukları yönlerin neler olduğu be­lirlenmelidir. Bilinmesi gereken bir başka konu da rakip işletmelerin rekabet amacıyla nasıl bir yol izledikleri ve neler yaptıklarıdır. Onların bu konudaki stratejilerinin bilinmesi, girişimcinin rakiplerini de dikkate alan karşı stratejileri geliştirebilmesine olanak tanır. Özellikle, rekabet üstünlüğüne sahip işletmele­rin bu başarısında etkili olan faktörlerin bilinmesi oldukça önemlidir. Bu işlet­melerin ürettikleri mal veya hizmetin incelenmesi; müşterilerin bu işletmelere ilişkin düşünceleri; bu işletme sahiplerinin işlerini nasıl yürüttükleri, rekabet­teki üstünlüğün nedenlerinin analiz edilmesinde girişimciye önemli ipuçları ve­rebilir. Öte yandan, rakip işletmelerin rekabete yönelik eylemler karşısında na­sıl bir tepki göstereceklerinin kestirilmesi de oldukça önemlidir. Çünkü reka­bet karşısında işletmelerin gösterecekleri tepki aynı olmayacaktır. Kimi işlet­meler kendilerine karşı girişilen rekabete şiddetle karşılık verirken; kimileri daha sessiz kalmayı tercih ederler. Rakip işletmelerin analizi sonucunda gi­rişimci, işletmesinin güçlü yönlerini daha da güçlendirmeye ve rakiplerinin za­yıf yönlerinden yararlanmaya dayanan rekabet stratejilerim formüle edebilir.

(5) İşletme Amaçlarını Belirlemek : Bir dizi stratejiler geliştirmeden önce iş­letmenin amaçları ve hedefleri belirlenmelidir. Amaçlar ve hedefler, girişimci­ye işletmesinin performansını ölçme olanağını sağlar. Amaçlar ve hedefler ol­madan, girişimci, işletmesinin nereye gittiğini ve nasıl bir performans gös­terdiğini bilemez. Şayet girişimci nereye ulaşmak istediğine pek aldırmıyorsa, hangi yöne gideceğini belirlemesi de pek bir anlam taşımaz. Ancak belli bir yere ulaşmayı hedefleyen her girişimci, buraya nasıl ulaşacağını da bilmek du­rumundadır. Bu açıdan ele alındığında, amaçlar ve hedefler stratejik yönetim sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır.

Amaçlar, uzun dönemde gerçekleştirilmesi arzu edilen veya ulaşılması istenen geniş kapsamlı sonuçlardır. Amaçlar, somut veya soyut olabileceği gibi, mad­desel, insansal, sosyal ve manevi nitelikte de olabilir. Örneğin; işletmede ça­lışanlara daha iyi ücret ödemek, zaman içerisinde işkolunda lider olmak gibi. Bir işletmede amaçlardan söz edildiği zaman işletmede çalışanların davranış­larım yönlendirmek için üst yönetim tarafından belirlenen amaçlar kastedilir. Küçük işletmelerde de amaçlan hem işletmenin sahibi, hem de yöneticisi olan oirişimci belirler. Amaçların gerçekleştirilebilmesi için belli niteliklere sahip olması gerekir. Bu niteliklerin başlıcaları şunlardır (121,sl20-121; 115,s.l33):

• Amaçlar kabul edilebilir olmalıdır.
• Amaçlar ulaşılabilir olmalıdır.
• Amaçlar açıkça tanımlanmış olmalıdır.
• Amaçlar birbirleriyle uyumlu olmalıdır.
• Amaçlar esnek olmalıdır.
• Kısa ve uzun dönemde ulaşılabilecek amaçlar birbirinden ayrılmalıdır.
• Amaçlar çalışanları motive edici olmalıdır.
• Amaçlar işletmenin niteliklerine ve durumuna uygun olmalıdır.

Amaçlar geniş kapsamlı ve uzun dönemli olduklarından bu sonuçlara ulaşa­bilmek için belli hedeflerin belirlenmesi gerekir. Hedefler olmadan amaçlara ula­şılması oldukça güçtür. Hedefler, belli bir süre içerisinde ulaşılmak istenilen, daha kesin, anlamlı, sayısal ve ölçülebilir sonuçlardır. Sözgelimi, “satışlarda sağ­lıklı bir büyüme sağlamak” bir amaç iken, “gelecek yıl satışların % 10 oranın­da artırılması” bir hedeftir. Amaçlar gibi hedefler de belli niteliklere sahip olmalıdır. Bu niteliklerin başlıcaları şunlardır:

• Hedefler ölçülebilir olmalıdır.
• Hedefler sayısal olmalıdır.
• Hedefler zamanla sınırlı olmalıdır.
• Hedefler ulaşılabilir olmalıdır.
• Hedefler gerçekçi ve iddialı olmalıdır.
• Hedefler yazılı olarak belirlenmelidir.

6) Stratejik Planları Formüle Etmek : Bu aşamaya gelindiğinde girişimci, işletmesinin neleri yapıp, neleri yapamayacağını konusunda daha net bir fikre sahip olacaktır. Bir başka anlatımla, girişimcinin en iyi biçimde neleri yapa­bileceği ve rekabet yeteneğinin ne olduğu bu aşamada daha belirgin bir duruma gelir. Bundan sonra yapılacak iş, işletme amaçlarını gerçekleştirmek için stra­tejilerin formüle edilmesi ve bunlar arasından uygun olanların seçilmesidir.

Strateji, işletme amaçlarına ve hedeflerine ulaşmak için girişimcinin planladığı bir hareketler dizisidir. Girişimci, amaçlarına ve hedeflerine ulaşabilmek için değişik alanlarda stratejik amaçlar belirleyebilir ve bunlara ulaşabilmek için de stratejiler oluşturabilir. P.Drucker, bir işletmenin; pazarlama, finansal kaynak­lar, fiziki kaynaklar, beşeri kaynaklar, verimlilik, kârlılık, yenilik yapmak ve toplumsal sorumluluk olmak üzere sekiz değişik alanda stratejik amaçlar be­lirleyebileceği görüşündedir (118,8.100-101). Tek bir alan yerine değişik alanlarda stratejik amaçların belirlenmesi ve buna bağlı olarak da stratejilerin ge­liştirilmesi işletmenin rekabet yeteneğini, dolayısıyla da başarı şansını artıra­caktır. Bu nedenle, başarılı bir stratejik plan kapsamlı ve iyi entegre edilmiş olmalıdır. Formüle edilecek stratejik planın odak noktasını girişimcinin ikinci ve üçüncü aşamalarda belirlediği başarı etkenleri oluşturmalıdır. Bir başka an­latımla, girişimci, pazardaki fırsatlar ve tehditler karşısında işletmesinin ve rakiplerinin güçlü ve zayıf yönlerini dikkate alarak stratejilerini formüle et­melidir. Aslında, formüle edilen tüm stratejiler temelde işletmenin pazardaki rekabet gücünü korumak, bir başka deyişle, pazarda marjinal bir işletme ol­mamak amacına yöneliktir. Bu amaç, bu kitabın da asıl amaçlarından birini oluşturmaktadır. Bu amaca yönelik olarak formüle edilebilecek stratejilerin ne­ler olabileceği yeri geldikçe kitabın değişik bölümlerinde değinildiğinden bu­rada bunların açıklamasına gidilmeyecektir.

Stratejik planların formüle edilmesinden sonra yapılacak iş bunlar arasından uygun olanların seçimidir. Girişimcinin geliştirebileceği stratejilerin sayısı son­suz denilebilecek kadar çoktur. Ancak geliştirilen tüm stratejileri uygulama ola­nağı pek yoktur. Bu nedenle, geliştirilen stratejiler arasından işletmenin nite­liklerine ve mevcut durumuna uygun olanların seçimi yoluna gidilmelidir.

(7) Stratejik Planı Çalışma Planına Dönüştürmek : Uygulamaya konulmayan stratejik plan tamamlanmış sayılmaz. Rafta tozlanmayı bekleyen stratejik planın girişimciye hiçbir yararı yoktur. Bu nedenle, stratejik planın işletme çalışmalarını yönlendirecek eylem planlarına, bir başka deyişle, işletmenin günlük çalışmalarım yönlendiren çalışma planlarına dönüştürülmesi gerekir. Böylece, stratejik plan daha belirgin duruma gelecek ve işletme çalışmalarının aktif bir bölümünü oluşturacaktır.

(8)   Etkili Bir Kontrol Sistemi Oluşturmak : Stratejik plandaki hedeflere ne ölçüde ulaşıldığının belirlenmesi ancak etkili bir kontrol sistemiyle olanak kazanır. İyi isleyen bir kontrol sistemi olmadan stratejik planla belirlenen hedeflere ne ölçüde ulaşıldığı ve planlanan ile gerçekleşen sonuçlar arasındaki olumlu veya olumsuz sapmalar ve bunların nedenleri belirlenemez. Kontrol işlevi daha önce incelendiğinden, burada konunun yeniden açıklanmasına gidilmeyecektir.

Başlangıçta da değinildiği üzere, küçük işletmelerin başarısında stratejik plan­lamanın çok önemli bir rolünün olduğu gerçektir. Özellikle, dış çevre koşul­larının baş döndürücü bir hızla değiştiği «ünümüzde küçük işletmeler her ge­çen gün daha da artan bir rekabet ortamında çalışmalarım sürdürmek zorun­dadırlar. Hızla değişen dış çevre koşullarına uyum sağlamak, dolayısıyla da rekabet yeteneklerini korumak amacıyla küçük işletmelerin stratejik planlama­ya gereken önemi vermeleri de bir zorunluluktur, denebilir. Buna karşılık, ül­kemizdeki küçük işletmelerin konuyu pek dikkate almadıkları da bir gerçektir. Bunda değişik nedenler etkili olmaktadır. Planlama konusunda yeterli deneyi­me sahip olmamak; kontrol edilemeyen değişkenler nedeniyle yapılan planlar­da önemli sapmaların meydana gelmesi sonucunda girişimcinin planlamanın ya­rarlarına olan inancını yitirmesi; günlük çalışmalara boğulan girişimcinin plan­lama yapmak için yeterli zamanının olmaması; planlamada kendisine yardımcı olacak yetenekli personelin ve danışmanların bulunmaması; başta finansman ol­mak üzere, planlama ile belirlediği hedefleri gerçekleştirecek yeterli kaynak­lara sahip olmaması gibi nedenler küçük girişimcilerin planlamaya gereken ö-nemi vermemelerinde etkili olan faktörlerdir. Ancak, bu kitabın yazarına göre bunda etkili olan en önemli faktör ülkemizdeki küçük girişimcilerin genelde uzun dönemli düşünme alışkanlıklarının olmamasıdır. Uzun dönemli düşünme alışkanlığının olmamasının nedeni de ekonomik çalışmaların niteliğinden kay­naklanmaktadır. Ekonomik çalışmaların büyük ölçüde tarıma ve ticarete daya­lı olduğu toplumlarda uzun dönemli düşünme alışkanlığının olmaması doğal­dır. Çünkü gerek tarım, gerekse ticaret kısa dönemli düşünmeyi gerektiren ekonomik faaliyetlerdir. U/.un soluklu bir iş olan sanayicilik ise, uzun dönemli düşünmeyi gerektirir. Ülkemizin bir sanayi toplumu olmaması, girişimcilerde uzun dönemli düşünme alışkanlığının oluşmamasında oldukça etkilidir. Buna bir de ekonomik istikrarsızlık eklenince, gelecekten çok yarını kurtarmayı a-rnaçlayan küçük girişimcilerde uzun dönemli düşünme alışkanlığının oluşma­sı daha da güçleşmektedir. Ancak, değişen dış çevre koşulları, zaman içerisin­de, küçük girişimcileri de bu alışkanlığı edinmeye zorlayacaktır. O zaman, birçok küçük girişimci bugüne kıyasla çok daha başarılı bir performans ser­gileyebilecektir.

5.5. YÖNETİM İŞLEVİ İLE İLİŞKİLİ BAŞKA KONULAR

Bu bölümün başında da belirtildiği üzere, tek başına bir ders olarak okutulan yönetim sürecinin burada tüm ayrıntılarıyla ele alınması olanaklı olmadığın­dan, konu yukarıdaki bölümlerde ana hatlarıyla ele alınmıştır. Bununla bera­ber, yönetim işleviyle ilişkili olarak küçük işletmeler açısından önem taşıyan, ancak yukarıdaki bölümlerde ele alınamayan birkaç konuya kısa da olsa deği­nilmesinde yarar bulunmaktadır. Bu konular; liderlik, motivasyon, haberleşme, yaratıcılık ve zaman yönetimi’dir.

5.5.0. Liderlik (Önderlik)

Bir işletmenin başarısında, finansal ve fiziksel olanaklar kadar, yöneticisinin sahip olduğu yetenekler ve benimsediği liderlik biçimi de büyük önem taşır. Çünkü parasal ve maddesel kaynakların rasyonel ve etkili biçimde yönetilme­sini sağlayan o işletmenin yöneticisidir. Yönetici, fikir yaratmak, planlama, ör­gütleme, yürütme, çalışanları isteklendirmek (motive etmek), haberleşme ve kontrol görevlerini yerine getirir. Tüm bu işlevler arasında önderlik etmek ve. yol göstermek de vardır. Bir yöneticinin yanında çalışanları etkili olarak yön­lendirme yeteneği, onun yönetme konusundaki gücünü olumlu yönde etkiler. Be­nimsediği liderlik biçimi ve bu konudaki nitelikleri aynı zamanda işletmenin yöneticisi olan küçük işletme sahiplerinin başarısında önemli rol oynar.

Çoğu kez lider ve yönetici sözlükleri eşanlamlı kullanılmalarına karşın, bu iki kavramın anlamlan birbirinden farklıdır. Liderlik, aslında, başkalarını etkileyebilme gücüdür. Liderlik niteliklerine sahip olmayan yöneticiler olduğu gibi, yöneticilik görevi bulunmayan liderler de olabilir. Bununla beraber, iyi bir yönetici olabilmek için kişinin liderlik niteliklerine de sahip olması gerekir.

5.5.0.0. Liderlik Biçimleri

Girişimcinin benimsediği liderlik biçimi onun yönetici olarak etkililiğini de ö-nemli ölçüde belirler. Uygun bir liderlik biçiminin benimsenmesi aynı zaman­da işletme sahibinin amaçlarını gerçekleştirmesine de yardımcı olur.

Konuyla ilgili araştırmalar yöneticilerin belli liderlik biçimleri içerisinde iş­letmelerini yönettiklerini ortaya koymuştur. Bu konudaki çalışmalarında araş­tırmacıların liderlik biçimlerini değişik gruplamalar altında inceledikleri görü­lür. Bununla beraber, genelde yöneticilerin; (a) otokratik, (b) demokratik, (c) çalışanları serbest bırakan, liderlik biçimlerinden birini benimseyerek işletme­lerini yönettikleri söylenebilir (180,s.234; 336,s.44,69). Otokratik liderlik bi­çimde tüm yetkiler liderde (yöneticide) toplanmıştır ve kararlar onun tarafından alınır. Bu tür liderler emirlerine ve arzularına kesinlikle uyulmasını isterler ve sorunların çözümünde kendi kararlarının çalışanlardan gelecek önerilerden üs­tün olduğuna inanırlar. Demokratik (katılımcı) liderlik biçiminde lider (yö­netici), işletmede çalışanların alınacak kararlara katılmalarına izin verir. Böyle­ce, işletmesinin amaçlarını gerçekleştirmede çalışanların işbirliğini sağlamaya çalışır. Çalışanları serbest bırakan (laissez faire) liderlik biçiminde ise, yö­netici yanında çalışanlara yapılacak işleri bildirir ve onları kendi yetenekleri ölçüsünde istenileni yapma konusunda serbest bırakır.

Sözü edilen üç liderlik biçiminin de kendine özgü yararlan ve sakıncaları bu­lunur. Otokratik liderlik kararların çabuk alınmasını sağlar. Buna karşılık, ça-lışanlarda tatminsizlik, işletme amaçlarına karşı pasif direnme yaratması ve Alışanları büyük ölçüde yöneticiye bağımlı kılması otokratik liderlik biçimi­nin en önemli sakıncalarıdır. Demokratik liderlik biçiminde çalışanlarla yöne­tici arasında daha iyi ilişkiler kurulabilir, çalışanların işe bağlılıkları ve işten duydukları tatmin artar. Ancak herkesi memnun edebilecek kararların kısa sü­rede alınması sorun yaratabilir. Çalışanları serbest bırakan liderlik biçimiyle personelin işletmenin bir üyesi olarak çalışması sağlanabilir. Buna karşılık, güç­lü bir liderin olmaması durumunda, çalışanların kontrolsüz kalması ve araların­da uyuşmazlıkların çıkması tehlikesi söz konusu olabilir.

Çoğu durumda yöneticilerin sözü edilen liderlik biçimlerinin belli özelliklerini biramda kullandıkları görülür! Bununla beraber, yöneticilerin uygulamada ağır­lık verdikleri özellikler onların otokratik, demokratik veya çalışanları serbest bırakan bir lider olarak nitelendirilmelerini sağlar. Otokratik liderlik biçimi ül­kemizdeki yöneticilerin önemli karakteristiklerinden birini oluşturur. Küçük iş­letme sahiplerinin önemli bir bölümü de bu tür liderlik biçimini benimse­mişlerdir. Türk toplumunun en önemli karakteristiklerinden birini oluşturan ata­erkil aile yapısı, bunda etkili olan en önemli etkenlerden biridir denebilir. Öte yandan, küçük işletme sahiplerinin önemli bir bölümünün hala geleneksel usta-çırak ilişkileri içerisinde yetişip, iş sahibi olmaları, onların bu tür liderlik bi­çimini benimsemelerinde etkili olan bir başka önemli nedendir. Bunun yanı sı­ra, yetenekli ve deneyimli personelin istihdamında önemli güçlüklerle karşıla­şan küçük işletme sahipleri bir bakıma otokratik liderlik biçimini benimsemek zorunda kalmaktadırlar. Çünkü, demokratik veya çalışanları serbest bırakan li­derlik biçiminin başarısında yetenekli ve deneyimli personel önemli bir role sahiptir.

Küçük işletme girişimcileri açısından önemli olan yanlarında çalışanların ni­teliklerini de gözönünde bulunduran bir liderlik biçimini seçmeleridir. Uygun olmayan bir liderlik biçiminin benimsenmesi işletme amaçlarının gerçekleşme­mesine neden olabilir. Günümüzde, insan faktörünün ve insan ilişkilerinin bir işletmenin başarısında çok önemli bir role sahip olduğu gerçeği gözardı edi­lemez ve bu gerçek çağdaş yönetim kuramının temel varsayımlarından birini oluşturmaktadır. Bu nedenle, çalışanların önerilerini dikkate alan, onlara inan­dığını ve güvendiğini belli eden, yaptıkları başarılı işlerden ötürü çalışanları maddi ve manevi olarak ödüllendiren bir liderlik biçiminin benimsenmesinin daha uygun olacağı söylenebilir.

5.5.0.1. Liderlikle İlişkili Kişisel Nitelikler

Liderlik konusundaki araştırmalar başarılı önderlerin belli niteliklere sahip ol­duklarını ortaya koymuştur. Liderlik biçimlerinin sınıflandırılmasında olduğu üzere, başarılı bir liderin sahip olması gereken özelliklerin neler olduğu ko­nusunda da araştırmacılar arasında bir görüş birliği yoktur. Bununla beraber, iyi bir lider olarak girişimcide bulunması gereken başlıca nitelikler aşağıdaki bi­çimde özetlenebilir (36,s.89; 180,s.239-240; 336,s.63-64):

*   Zeka (sorunları kavrama, yaratıcılık).

*   Sorumluluk (yanında çalışanlara, müşterilerine, topluma ve ailesine).

*   Yazılı ve sözlü haberleşme yeteneği.

*   İnsiyatif sahibi olmak (liderlik etmek).

*   Karakter (ahlak, güvenilirlik, özdisiplin, azim, olgunluk, değer yargılan).

*   Temsil etme yeteneği (işletmesini, bağlı olduğu meslek grubunu).

*   Yüreklilik (riskleri göze almak, Allah’a, kendine ve başkalarına inanmak).

*   Başkalarına karşı duyarlı olmak.

*   Teknik bilgi ve yetenek (yapılan işle ilgili olarak).

*   Ticari bilgi ve yetenek.

İyi bir lider; (a) çabuk, doğru ve ileriyi görebilen kararları veren, (b) sinirleri­ne hakim olan, (c) tolerans gösteren, (d) yaptıklarından ötürü takdir görmese de inandığı şeye olan inancını ve bu konudaki şevkini kaybetmeyen, kişidir. Yanında çalıştırdığı insanlar lider kadar zeki, deneyimli, bilgili, hatta akıllı ol­mayabilirler. İnsanlar farklı fiziksel ve psikolojik yapılara, eğitime, kültüre ve değer yargılarına sahip olduklarından bu durumun doğal karşılanması gerekir. Bu nedenle, “lider, değişik irilikte ve biçimde taşlan iyice harçlayarak bir bi­na inşa etmeye çalışan ustaya benzer. Ancak, taşlardan şikayet etmekle duvar­lar kendiliğinden bitmez” (280,s.306).

Daha önce de değinildiği üzere, girişimcinin sahip olduğu liderlik nitelikleri ile işletmesinin politikası, görünümü ve başarısı arasında yakın ilişkiler bulunur. Liderlik niteliklerine sahip, sorumluluklarını bilen girişimciler belirsizlikler ve riskler altında işletmelerini daha iyi yönetirlerken; liderlik nitelikleri olmayan­lar zaman içerisinde sistemden silinip gitmektedirler.

Bir liderin tutum ve davranışlarıyla yanında çalışanlar üzerinde ne gibi etkiler bıraktığını bilmesi önemli bir konudur. Tutum ve davranışları konusunda ast­larından alacağı tepkileri incelemek, liderin kendisi hakkında bildiklerini ve bilmediklerini belirlemesi açısından çok yararlıdır. Bir liderin karakteri, huyu, güçlü ve zayıf yönleri, yetenek ve becerisi için kendisi hakkında yargıya var­ması, bundan sonra atacağı adımlarda kendisine yardımcı olur (4,s. 132). Bu nedenle, lider olarak başkalarını yönetmek isteyen bir kişi öncelikle kendini yönetmesini bilmeli ve davranışlarıyla yanında çalışanlara örnek olmalıdır. Ken­dini yönetemeyenin başkalarını yönetmesi beklenemez.

5.5.1. İsteklendirme (Motivasyon)

İnsanların hep aynı arzu, hırs ve heyacanla çalıştıkları söylenemez. Kimileri çalışma saatlerinin dolmasını sabırsızlıkla beklerken, kimileri maddi bir karşılık beklemeden, çalışma saatlerinin dışında da çalışarak kendilerine verilen görevi tamamlamak için çaba harcarlar. Kimileri verilen görevi yapmış görünmek için yerine getirirlerken, kimileri de en iyisini yapmak amacıyla büyük çaba har­carlar. Yaptıkları işte insanların farklı çabalar göstermelerinin nedeni nedir? sorusunun yanıtı İsteklendirme kavramıyla yakından ilişkilidir. Motivasyon, gü­düleme, teşvik, özendirme gibi deyimlerle eş anlamlı olarak kullanılan İstek­lendirme, küçük işletme sahiplerinin dikkate almaları gereken önemli bir yö­netim görevidir.

Çeşitli kuramlar isteklendirmenin tanımına farklı yaklaşımlar getirerek, gerek ruiıbilimsel gerekse fizyolojik yorumlarla konuya açıklık kazandırmaya çalış­mışlardır. Böylece ortaya tanımlamalardan çok özet genellemeler çıkmıştır (71,s. 17). Basit olarak motivasyon “kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere davranmaları” (219,s.301) olarak tanımlanabilir. Bir başka tanımla mo­tivasyon, personelin arzulanan davranışlara yönlendirilmesi amacıyla onlara pa­ra ve para dışı olanakları sağlamaktır. İsteklendirme, bir anlamda, işletmede ça­lışanların gereksinmelerinin ortaya çıkarılması ve bu gereksinmelere uygun yön­temlerin uygulanmasıdır.

Çalışmak için insanları neyin veya nelerin isteklendirdiği konusunda kesin bir-şey söylemek olanaklı değildir. Araştırmacılar insanları çalışmaya isteklendi-ren etkenleri değişik nedenlerle açıklamaya çalışırlar. Bununla beraber, mevcut motivasyon kuramları; (a) içsel motivasyon, (b) dışsal motivasyon, olarak iki grup altında toplanabilir. İçsel motivasyon kuramları insanı isteklendiren ne­denlerin bireyin içinde olduğunu, bir başka deyişle, isteklendirmenin bireyden kaynaklandığını ileri sürer. Dışsal motivasyon kuramları ise, motivasyonun bi­reyin dışındaki etkenlerden kaynaklandığını varsayar.

İçsel motivasyon; bireyin iç dünyasında var olan gereksinmeleri, istek ve ar­zulan gibi güçlerden oluşur. İçsel motivasyonun üzerine inşa edilen dışsal mo­tivasyon ise ücret, iş koşulları, işletmenin politikası, tanınma, sorumluluk gibi yönetici tarafından kontrol edilebilen etkenlerle birlikte kişinin iç dünyasında bulunan güçleri de içerir. Çalışanlar, yöneticilerin yaptıkları her işe olumlu ve­ya olumsuz tepki gösterdiklerinden bir yöneticinin çalışanlarda olumlu türde tepki oluşturacak bir İsteklendirme uygulaması esastır. Olumlu güdüleme ka­bul edilebilir düzeydeki performansı ödüllendirir. Olumsuz motivasyon ise, şa­yet performans tatminkar değilse ceza veya ceza ile tehdit yolunu önerir. Bun­ların her ikisi de hemen hergün tüm yöneticiler tarafından kullanılabilir (180, s.219-220). Olumlu veya olumsuz isteklendirmenin çalışanlar üzerinde ne den­li etkili olduğunu kesin olarak söyleyebilmek pek olanaklı değildir. Bununla beraber, isteklendirme ile işgücünün verimliliği arasında olumlu yönde bir iliş­ki bulunduğu söylenebilir.

İsteklendirme sorununun karmaşıklığı büyük ölçüde kişilerin gereksinim ve arzularının farklı olmasından kaynaklanır. Bu farklılıklar, bireylerin psikolojik ve fizyolojik durumlarının yanı sıra eğitim düzeyleri, sosyal statüleri, değer yargılarıyla yakından ilişkilidir. Büyük işletmelerin yöneticileriyle kıyaslandı­ğında, yanında çalışanlarla daha yakın ilişkiler içerisinde bulunan küçük işlet­me sahiplen personelinin gereksinmelerini ve arzularını daha iyi anlayabilme şansına ve olanağına sahiptirler. Böylece, onlar yanlarında çalışanları isteklen-dirmede hangi faktörlerin etkili olabileceğini daha iyi belirleyebilirler.

Konuyla ilişkili olarak gözönünde tutulması gereken bir başka konu da kişile­ri isteklendirmede yalnızca parasal olanakların yeterli olmadığıdır. İş koşullan, çalışına ortamı, güven, arkadaşlık, kabul edilme, yetki, işten tatmin ve benzeri dışsal güdüleme faktörleri de insanları isteklendirmede parasal olanaklar kadar, hatta çoğu durumda parasal olanaklardan da önemlidir. Bu nedenle, söz konusu faktörlerin çalışanları güdülemedeki etkisi göz ardı edilmemelidir.

5.5.1.0. İsteklendirme Araç ve Teknikleri

Girişimci, çalışanları isteklendirmede değişik araç ve yöntemlerden yararlana­bilir. Bunların başlıcaları; (a) para, (b) örgütsel kurallar ve cezalandırma, (c) iş (görev) tasarımı,(d) kalite grupları ya da çemberleri’dir.(70,s. 159-165).

Para : Küçük işletmeler açsından çalışanları güdülemede en güçlü aracın para olduğu söylenebilir. Para, herşeyden önce işletmeye yetenekli personeli çekme­de ve onları daha verimli çalıştırmada etkili olan bir araçtır. Para, çalışanların fizyolozik ve güvenlik gereksinmelerini tatmin edeceği gibi saygınlık simgesi de olabilir. Ancak çok önemli olmakla birlikte isteklendirmede paranın önemi sınırlıdır. İşletme sahibi parayı; (a) çalışanların bireysel başarılarını ödüllendir­mede, (b) sistem ödülü olarak vermede, kullanabilir. Sistem ödülü, ayırım yap­maksızın tüm çalışanlara sağlanan parasal olanaklardır (yemek parası, tatil üc­reti, bayram ikramiyesi gibi). Bu tür ödüller kişilerin belli bir işletmede ça­lışmayı tercih etmelerinde etkili olabilir, ancak birinin diğerinden daha çok ça­lışmasında etkisi yoktur. Bireysel ödüller, çalışanların bireysel başarılarına ve­rilen ödüllerdir. Bu tür ödüller küçük işletmelerde çalışanları isteklendirmede daha etkilidir. Ancak, bireysel başarının parasal olarak ödüllendirilmesinde ol­dukça dikkatli davranılmalıdır. Herşeyden önce bu ödül karşılığında yapılan iş, ödülü hak edici miktarda olmalıdır. İkinci olarak, ödülün gerçekten üstün ba- şarıya verildiği işletmede çalışan herkes tarafından kabul edilmelidir. Son ola­rak, bireysel başarıya verilen ödül, işletmede çalışanlar tarafından eşitlik ilke­sine uygun görülmelidir. Paranın güdüleme aracı olarak kullanıldığı bir başka durumda iş başarımına dayalı ödemelerdir (teşvikli ücret, ikramiye, kârdan pay gibi).

Örgütsel Kurallar ve Cezalandırma : Çalışanlar, yapılacak işler ve bunların işleyişi ile ilişkili olarak, işletmenin koyduğu örgütsel kurallara yasal yetki kaynağından çıktığı ve bir takım yaptırımları güçlendirdiği için uyarlar. Bu nedenle, bir isletmeye girmek, onun tüm kurallarına uymayı kabullenmek demektir.

Yasal kuralların örgütsel etkililiği sağlamadaki etkisi oldukça sınırlıdır. Birey­sel başarı için konulan nitel ve nicel sonuçlan elde etmek kurallar yoluyla ol­malıdır (örneğin; bir işçinin günde üreteceği miktar). Bununla beraber, işletme sahibi tarafından belirlenen standartlar ortalama standartlardır. Ancak, bu standartlar çalışanlar tarafından maksimum standartlar olarak algılanır ve çalı­şanlar bu standartların üzerine çıkmak için bir çaba harcamazlar. Bunun yanı sıra, standartların üstünde bir çabayı ortaya koyanların iş arkadaşları tarafından sevilmeyecekleri gerçeği de gözden uzak tutulmamalıdır.

Kuralların etkili olabilmesi kişinin işletmeden atılacağı korkusunu verebilme­sine bağlıdır. Örgütsel kuralların yaratıcı ve işbirlikçi eylemleri sağlamada hiç­bir yararı yoktur. Özellikle yaratıcılık mevcut kurallardan sapma demektir. Bu nedenle, kurallar ile yaratıcılık taban tabana zıttır.

İş (Görev) Tasarımı : Çağdaş yönetim kuramcıları çalışanların verimini ar­tırmak amacıyla iş (görev) tasarımına gidilmesinin gerekli olduğunu savunur­lar. İş tasarımı, verimlik artışı amacıyla işlerin nitelik ve yapısını değiştirme sürecidir. İş tasarımı; yapılacak belirli işleri, bu işleri başaracak yöntemleri ve bu işlerin diğer işlerle ilişkilerini inceler. Bu yaklaşımı savunanlara göre, yö­neticiler yüksek bir güdüleme elde etmek istiyorlarsa, yapılan işlerle ilgili gü­venilir geri bildirim sağlamalı, işçide yaptığı işten dolayı sorumlu olduğu duy­gusunu geliştirmeli ve çalışanlar için işin anlamı paranın da ötesinde bir şey­ler verme olarak algılanmalıdır. Çalışanlar işin tamamını ya da gözle görüle­bilir anlamlı bir bölümünü tamamlamaktan dolayı daha fazla tatmin duyarlar. Yapılan araştırmalar bitirilmeden kesintiye uğratılan işlerin bitirilenlerden da­ha çok anımsandığını ortaya koymuştur. Buna yönetim psikolojisinde “Zeignarik etkisi” adı verilir. Zeignarik, parçalara bölünmüş bir görevin bunalımla so­nuçlandığını, kişilerin bir kez başladıkları bir sürecin tamamlanmasını ya da sona erdirilmesini istediklerini bulmuştur.

Genellikle formel bir örgüt yapısına sahip olmadıkları için çalışanların kesin iş tanımlarının da bulunmadığı küçük ölçekli işletmelerde iş (görev) tasarımının uygulanması bir bakıma küçük işletme olmaktan kaynaklanan bir olgu duru­mundadır. Bu tür işletmelerde çalışanlar, çoğu kez, birden çok görevi yerine getirirler ve bir bütünün parçası olmanın verdiği tatmin duygusu daha belir­gindir. Bu nedenle, görev tasarımı, formel örgüt yapısına sahip olmayan küçük işletmelerden çok, üretim hattı veya montaj hattı sistemlerine göre yığın ya da seri üretimde bulunan, daha ayrıntılı bir iş bölümü nedeniyle formel bir örgüt yapısına sahip olan orta ölçekli işletmelerde anlamlı sonuçlar verebilir. Böy­lece, iş bölümü sonucu tek düze ve can sıkıcı işlerde çalışanların başarı, ta­nınma, gelişme ve kendini kanıtlama gibi üst düzey gereksinmelerini tatmin eden bir iş ortamı yaratılabilir.

İş (görev) tasarımı; işin basitleştirilmesinden, kişilere çalıştıkları işlerde anlam duygusu kazandırmaya ve onların işlerini daha zevkli bir duruma getirmeye yönelik bir dizi önlemi içerir. Bu amaçla alınabilecek başlıca önlemler; (a) iş değiştirme, (b) iş genişletme, (c) iş zenginleştirme, (d) esnek zaman uygula-ınası’dır.

İş değiştirme, yapılan işin tekdüzeliliğini önlemede kullanılan ilk ve en basit yöntemdir. Bu yöntem; bir iş, o işi yapan için bir anlam taşımadığı zaman, işi yapanın aynı düzeyde ve benzer beceriler gerektiren bir işe verilmesidir. İş değiştirme (rotasyon), çalışanın faaliyetlerine çeşitlilik katarak yaptığı işin yol açtığı can sıkıntısını önlemeyi amaçlar. Bunun yanı sıra, çalışanlar daha fazla beceri sahibi olabileceklerinden, yönetime işi planlama, değişikliklere uyabil-me ve devamsızlık durumlarında boşlukları doldurabilme olanağına sağlar.

İş genişletme, kişiye ek bir sorumluluk verilmeden görevinin yatay olarak genişletilmesidir. Örneğin; kişiye yalnızca bir makineyi nasıl kullanacağını bil­mek yerine, iki ya da üç rnakinayı çalıştırmayı öğretmek. Bu yaklaşım, can sı­kıntısını azaltarak işten duyulan tatmini artırmayı amaçlar. Ancak çalışanların yeni işleri öğrenmek ve üstlenmek istemeyecekleri gerçeği de gözden uzak tutulmamalıdır.

İş zenginleştirme, çalışana ek sorumluluk vererek, işin dikey olarak genişle­tilmesidir. Böylece, o işi yapan kişi daha çok başarı, tanınma, sorumluluk ve ki­şisel gelişme duygusu elde edebilir. Uygulamada her zaman başarılı olmayan bu yöntem, genelde, gerek iş başarımı, gerekse işten olma tatmin düzeyini artıra­bilir.

Esnek zaman uygulaması, tüm personelin belli bir zaman diliminde (sözge­limi 9.oo ile 12.oo arası) işletmede bulunması, bunun dışındaki çalışma saatle­rini ayarlama yetkisi ve hakkının çalışanlara verilmesidir. Kişilerin daha verim­li olabilecekleri saatlere çalışmalarını sağlamak amacıyla ortaya atılan bu yön­tem; devamsızlığı önleme, verimi artırma, fazla mesai ödemelerini düşürme, yö­netime karşı düşmanlığı azaltma, trafik sıkışıklığını önleme, bağımsızlık ve sorumluluk duygusu vererek iş tatminini artırma gibi yararlar sağlayabilir. Öte yandan, yüksek maliyetli makinelerin kullanıldığı ve teknolojinin hızla demo­de okluğu işkollarında esnek zaman uygulaması hem işletme, hem de çalışan­lar açısından avantaj sağlayabilir. Ancak, her işkolunda uygulabilir olmaması, bu yöntemin uygulama alanını belli tür işletmeler ile sınırlamaktadır.

Kalite Grupları ya da Çemberleri: İşin nitelik ve sayısını artıracak beyin (hrainstorming) fırtınası yollarım geliştirmek için işgörenlerin oluşturdukları küçük grupların toplantılarına kalite grubu ya da kalite çemberleri adı ve­rilmektedir. Katılımcı yönetim yaklaşımının bir ürünü olan kalite grupları ortak sorumluluğa sahip ve çeşitli kademelerde çalışan 8-10 kişiden oluşur. Bu grup dü/enli olarak (örneğin; haftada bir) toplanarak, karşılaştıkları kalite sorunlarını tartışırlar, sorunların nedenlerini araştırırlar ve bu sorunlara çözümler arayarak düzeltici eylemlere geçerler. Ancak, bunların önerdikleri çözümleri uygulama­daki yetki genellikle yönetimdedir. Önceleri yalnızca kalite kontrol alanında kullanılan bu yaklaşım günümüzde başka alanlarda da kullanılmaktadır. Bu yaklaşım daha çok orta ölçekli işletmelerde uygulanabilir.

İsteklendirme (motivasyon), günümüzde yönetimin en çok tartışılan konula­rından biridir ve halen konuyla ilgili olarak yanıtlandırılması gereken birçok so­ru bulunmaktadır. Kesin olarak birşey söylemek pek olası olmamasına karşm, yine de kişileri motive eden temel etken kişinin kendisidir, denebilir. İşletme sahibi tarafından kontrol edilen dışsal motivasyon faktörlerinin (ücret, çalışma koşulları, cezalandırma gibi) bireyi isteklendirmede belli ölçüde etkili olduğu bir gerçektir. Bununla beraber, bu kitabın yazarına göre, insanın içinde çalış­ına ve başarılı olma arzusu yoksa, dışsal güdülemenin olumlu veya olumsuz etkisinin her zaman sınırlı kalacağı gerçeği gözden uzak tutulmamalıdır.

5.5.2. Bireylerarası Haberleşme (iletişim)

Basit tanımıyla, bireylerarası haberleşme, işletmede çalışanlar arasındaki bilgi alış verişidir. Daha geniş biçimde tanımlandığında, bireylerarası haberleşme bilgi, fikir ve duyguların bir kimseden diğerine geçme sürecidir. Ancak, bu sü­recin oluşabilmesi için mutlaka bireylerarası bir ilişkinin kurulması gerekir. Böylece, haberleşme insanları birbirine bağlayan ve onların bir sosyal grup olarak, daha uyumlu çalışmalarını sağlayan bir bağdır (I27,s.275). İşletme bu- yüdükçe ve örgüt yapısı karmaşıklaştıkça heberleşmenin önemi de giderek ar­tar. Birkaç kişinin çalıştığı ve formel bir formel bir örgüt yapısına sahip ol­madıkları için yüzyüze ilişkilerin ağırlıkta olduğu küçük işletmelerde haber­leşmenin önemli bir sorun oluşturduğu pek söylenemez. Bununla beraber, iş­letmenin etkili biçimde yönetilmesi arzu ediliyorsa, işletmede çalışanlar ara­sında arasında bilgi, fikir ve duyguların karşılıklı olarak aksatılmadan iletilme­si gerekir. Zayıf iletişimin kaçınılmaz sonuçlarından biri de söylentilerdir. Şa­yet, insanların belli konuda bilgileri yoksa spekülasyon oluştururlar, spekülas­yonlar da söylentilere) dedikodulara neden olur (149,s.l87). Bu nedenle, ha­berleşmenin önemi gözardı edilmemelidir.

Yazılı ve sözlü haberleşme yeteneği yöneticilerde bulunması gereken en önem­li özelliklerden biridir. Aynı nitelik başarılı girişimcilerin de en önemli ka­rakteristiklerinden birini oluşturur. Girişimci, başta müşterileri olmak üzere, ya­nında çalışanlar, satıcılar ve iş ilişkisi içerisinde olduğu başka kişi ve kuru­luşlarla iyi bir iletişim kurabilmelidir. Başarılı girişimci, fikirlerini ve yapmak istediklerini yazılı ve sözlü iletişim ile karşısındakilere kabul ettirebilen ve on­lardan gelecek olumlu ya da olumsuz tepkileri de yine aynı kanalla alıp, de-ğerlendirebilen kişidir.

Genel anlamda haberleşme iki yönden incelenir. Bunlar; (a) haberleri kullana­cak kişiler arasında haberlerin en iyi biçimde dağılımını sağlamak, (b) uygu­lama ya da eylemlerle ilişkili bilgileri toplamak, bunlar arasından seçim yaparak bir karara ulaşmak ve bu kararı uygulayıcılara aktarmak’dır (220,s. 163). İyi bir iletişim sisteminin kurulması işletmede koordinasyonun sağlanması açısından önem taşır. Sağlıklı bir iletişim sisteminin kurulamadığı işletmelerde koordi­nasyon işlevinin gereğince yürütülebilmesi oldukça güçtür. İyi bir koordinas­yonun sağlanabilmesi ise işletmede dikey (as-tüst) ve yatay (aynı kademede bulunan bölümler ve kişiler) iletişim kanallarının oluşturulmasına ve işletilme­sine bağlıdır.

Küçük ölçekli işletmelerin çoğunda haberleşme kanalları biçimsel (resmi) ol­mayan biçimde oluşur. Çalışanlar, işletme sahibinden bilgi almak için işlet­mede sahip oldukları statülerini pek kullanmazlar; girişimci de bilgi toplama! için yanında çalışanların statülerinden yararlanma gereğini pek duymaz. Yüz yüze ilişkilerin kaybolmaya yüz tuttuğu veya tamamen kaybolduğu orta ölçek li işletmelerde ise iletişim kanalları formel (resmi) biçimde oluşur. İşletmı büyüdükçe iletişim kanallarının artması ve iletişimin formel biçimde yürütül ınesi nedeniyle, haberleşmenin sağlıklı olarak yürütülmesi orta ölçekli işlet melerde küçüklerine kıyasla daha da önem kazanır.

İletişim ile işletme sahibinin benimsediği liderlik biçimi arasında yakın bir iliş­ki bulunur. Otokratik liderlik biçiminde hcbcrlcşnıe genelde yukarıdan aşağı­ya, başka bir anlatımla, işletme sahibinden çalışanlara doğru tek yönlüdür. İş­letme sahibi, çalışanları dinlemek yerine kendi görüşlerini onlara kabul ettir­meye çalışır. Bu tür davranış, çalışanların işletme sahibine karşı çekimser dav­ranmalarına, hatalarını, kendi fikirlerini, tutum ve davranışlarını ondan gizle­melerine neden olur. Demokratik liderlik biçiminin varolduğu işletmelerde ise, dikey haberleşme yalnızca yukarıdan aşağıya doğru değil, aşağıdan yukarıya doğru da sürdürülür. Alt kademelere doğru haberleşmenin sağlanması çalışan­ların verimliliği ve morali üzerinde olumlu etkiler yaratır.

İsteklendirme ve karar verme ile haberleşme arasında da yakın ilişikler bulu­nur. Motivasyonun etkili bir araç olabilmesi büyük ölçüde astlarla kurulacak iletişinle bağlıdır. Demokratik yönetim biçiminde astlarla tartışmak, onların fikirlerini almak, hatalarının nedenlerini onlara sorarak bulmaya çalışmak kİşi-ieri olumlu yönde isleklendirir. Öte yandan işletmede kararları veren kİsİ ola­rak işletme sahibinin kimlerle iletişim kurması gerektiğini bilmesi kararların uygulanmasını sağladığından, haberleşme karar verme işleviyle de yakından ilişkilidir.

Konunun başlangıcında da değinildiği üzere, bireylerarası haberleşme insanla­rı birbirine bağlayan, onların bir sosyal bir grup olarak daha etkili biçimde çalışmalarını sağlayan bir bağdır. Bu bağ, kimi durumlarda iki insanı birbirine yatan laştırırken, kimi zaman da uzaklaştırabilmektedir. Bu bağın, olumlu yö­nünden yararlanarak, işletme çalışanlarından en yüksek verimin alınması ala­bilmesi için çalışanlar arasında iyi bir haberleşme sisteminin oluşturulması gerekir ve bunu oluşturmak görevi de girişimciye düşmektedir. Özetle, “insan­lar konuşa konuşa anlaşır” özdeyişi bireylerarası haberleşmenin toplumsal ya­şamdaki açısından önemini ifade etmektedir. Bu özdeyiş girişimciler için de geçerlidir. Personelin yanı sıra müşteriler, satıcılar ve iş ilişkisine girilen başka kişilerle kurulacak iyi bir iletişim girişimcinin başarısını olumlu yönde etki­leyecektir.

5.5.3. Yaratıcılık ve Yenilik

Daha önce de birkaç kez değinildiği üzere, günümüzde işletmelerin karşılaş­tıkları en önemli sorunlardan biri, belki de en önemlisi, işletmenin dış çevre­sinde meydana gelen hızlı değişikliklerdir. Bu değişiklikler işletmelerin karşı­laştıkları belirsizlikleri ve riskleri her geçen gün daha da artırmaktadır. Dış çevrede başdöndürücü hızla meydana gelen bu değişikliklere uyum sağlamak, bir başka deyişle rekabet gücünü korumak için işletmeler yenilikler yaratmak ve yeniliklere açık olmak zorundadırlar.

Yenilik yaratmak, öncelikle yaratıcılıkla ilgilidir. Basit olarak yaratıcılık, orta­ya çıkarma, bulma, yenilik yaratma anlamında kullanılabilir. Yaratıcılıkla ilgili tanımların çoğu; yenilik ve değer olmak üzere iki fikri içerir. Yenilik, zorunlu bir koşul olmakla beraber, yaratılan varlık ya da düşünce için yeterli değildir. Yaratılan şey bir yanda yeni olma niteliğini taşırken, öte yandan herhangi bir kritere göre yararlı da olmalıdır. Böylece yaratıcılığı; yeni ve yararlı fikirler oluşturan bir düşünce olarak tanımlamak daha uygundur (3,s.224). Yakın tarihe kadar yaratıcılık, çok az sayıda insana özgü bir nitelik olarak kabul ediliyordu. Oysa yakın tarihlerde ortaya atılan daha değişik bir görüş, yaratıcılık konusu­nun temel bir yeteneğin ortaya çıkarılması olduğunu kabul etmiştir. Böylece, yaratıcılığın önceleri birbiriyle ilişki kurulmayan şeyler arasında bir bağlantı kurmak yeteneği olduğu anlaşılmıştır. Bu yetenek, sorunlara taze bir gözle ba­kabilme yeteneğidir (l81,s.261-262). Bu açıdan ele alındığında, herhangi bir alanda bilgi birikimi olan her birey, yeni ve yararlı bilgiler ortaya koyabiliyor-sa yaratıcı olarak kabul edilmektedir. Yaratıcı düşünce biçimi imgeleme (ta­hayyül), tasarıma dayanan düşünce ile gerçekçi düşünce arasında bağlantı ku­rar. Bu bağlantı düşünceye esneklik kazandırır. Böylece imgeleme, tasarıma dayalı düşünceden gerçekçi düşünceye; gerçekçi düşünceden imgelemeye, ta­sarıma dayanan düşünceye doğru kaymalar yapılır. Yaratıcı düşüncedeki esnek­lik ve kayma, karşılaşılan engellerin aşılmasında, sorunların çözümünde kolay­lık sağlar (230,s.81).

Değer yaratmak, yaratıcılığın temelini oluşturur. Değer yaratmak, bir başka an­latımla, değer üretimi, bilerek değer yaratma sürecidir. Değer üretiminde deği­şik faktörler etkili olmaktadır. Bununla beraber, kimi yazarlar değer üretimin­deki temel itici güçlerin; (a) kolaylık, (b) yaşam kalitesi, (c) kendini önemse­me, (d) zihin dağıtma (102,s. 129-133) olduğu görüşündedirler.

Günlük yaşamın vazgeçilmez kabul edilen birçok aracı (elektrik, telefon ve ben­zeri gibi) hep insanın günlük yaşamda karşılaştığı güçlükleri ortadan kaldır­mak ve yaşamım kolaylaştırmak için yaratılmış değerlerdir. Yaşam karmaşık­laştıkça ve teknolojiler yeni fırsatlar yarattıkça, insanlar, yalın ve daha az mü­cadeleyi gerektiren bir hayatı tercih etmektedirler. Böylece, yaşamı kolaylaş­tırmaya yönelik değerler üretmek, değer yaratmada temel itici güç olmaktadır.

Yaşam kalitesi kapsamına beslenme, sağlık, çevre, yaşam biçimi, aile ve çalış­ma alışkanlıkları ile ilişkili konular girmektedir. Gelir düzeyindeki artış, insan­ların yaşam kalitesi konusundaki duyarlılıklarını artırmaktadır. Bu nedenle, ya­şam kalitesiyle ilişkili alanlarda değer yaratmak bir başka itici güç niteliğin­dedir.

Kendini önemseme vt^ı. kişisel imaj, değer üretimindeki güçlerin en önemlile-rindedir. Günümüzde bireyler, kendini önemseme ve kişisel imaja sahip olmak arzusundadırlar. Bugün parası olan insanlar başka şeylerden çok kendi imajla­rına harcama yapmak eğilimdedirler.

Zihin dağıtma, insanları sıkıntılarından ve günlük yaşamın monotonluğundan uzaklaştırmaya yönelik alanlarda değer üretilmesidir. Gelir düzeyi arttıkça ve yaşam kalitesi yükseldikçe, insanlar eğlenmeye ve boş vakitlerini değerlendir­meye daha fa/la yönelmektedirler. Bu da, ticari anlamda, yeni değerlerin yara­tılması anlamına gelmektedir.

İnsan olmadan, değer bir anlam ifade etmez. Değer, birine yarar sağlayan ya da yarar sağlama olasılığım ortaya çıkaran birşeydir. Bu nedenle, mutlaka insan­la bağlantılı olmak zorundadır. Değer üretmek; Bundan kim etkilenecek?, Kim yarar sağlayacak?, Nasıl algılanacak?, Kimin rahatı kaçacak?, Uzun ve kısa dönemli etkileri ne olacak?, Bu değer fark edilecek mi, insanlar onun hakkın­da konuşacaklar mı? Değerin farklı olacağı özel durumlar var mı? şeklindeki ve benzeri soruların sürekli olarak sorulmasını gerektirir.

Yukarıda açıklandığı üzere, yaratıcılık, yenilik ve değer olmak üzere iki öğe­yi içermelidir. Ancak, tek basına yenilik yaratıcılık için yeterli değildir. Yara­tılan şey, herhangi bir kritere göre yararlı olmalı, bir başka deyişle, belli bir değer taşımalıdır. Böylece, herhangi bir kritere göre, farklı değerler üretile­bileceğinden, farklı değer türleri bulunur. Bu değer türlerinin başlıcaları şun­lardır (102,8.133-144):

Algılanan değer, yaşam biçimi, kültürü ve değer yargılarına bağlı olarak kişi­nin algıladığı değerdir. Sözgelimi; bir otomobil yarış arabası gibi görünüyor­sa, pek çok kişi onu bu özelliğinden dolayı satın alacaktır. Kimi algılanan değerlerin bir karşılığı yoktur, çünkü satılan yalnızca algıdır. Kimi algılanan değerler gerçek bir değeri de yansıtabilir. Kimi algılanan değerler, gerçek bir değeri yansıtır, ancak bu değerin alıcı için bir anlamı yoktur. Algılanan değer, değer türlerinin en önemlisidir.

Gerçek değer, bir mal ya da hizmetin belli bir süre kullanılması sonucunda anlaşılan değeridir. Algılanan değer olmadıkça gerçek değer pek anlam ifade etmez.

Kolaylık değeri, bu değer bir mal veya hizmetin kolaylık, basitlik ve güveni­lirlik değeridir. Bu tür değer, özellikle hizmet sektörü açısından önemlidir.

İşlev değeri, insanlar belli bir mal yada hizmeti belirli bir işlevi yerine getir­mesi için satın alırlar ve beklenen işlevi yerine getirmesi beklerler. Sözgelimi; televizyon belli bir işlevi yerine getirmesi için satın alınır ve bu işlevi yerine getirmek zorundadır. Bu nedenle, onun satın alınmasını sağlayan kullanışlı gö­rünmesi ya da fiyatının düşük olması olabilir. Bu nedenle, işlev değeri bir sü­re için güçlüdür. Sonra kopyalanır, daha gelişmiş biçimleri üretilir daha sonra da mal değerleri durumuna gelir.

Birleşik değer, birkaç işlevsel değerin biraraya getirilmesiyle oluşan değerdir. Faks, telefon, televizyon gibi işlevleri de yerine getiren kişisel bilgisayarlar bu tür değerin en iyi örneklerinden biridir.

Güvenlik değeri, güven kazanmak ile ilişkilidir. Ticari yaşamda verilen garan­tilerin, ek hizmetlerin, kusurlu malların değiştirilmesinin bir maliyeti bulunur, ancak bunun karşılığında oluşan güvenlik değeri çok daha yüksektir. Satın alı­nan mal veya hizmetin gerçek değeri belirsiz olduğunda satın alıcıya verilecek güvence (garanti) çok büyük önem taşır. Öte yandan, belirsizlik ve risk kor­kusu, sigorta işkolunun sunduğu hizmetlerin temelini oluşturur.

Çekicilik değeri, algılanan değerle büyük ölçüde çakışan bir değerdir. Ancak, algılanan değer genellikle tanımlanabilir olmasına karşın, çekicilik değeri be­lirsiz ve tanımlanamaz olabilir. Kişiler, belirli bir nedene dayandırmaksızın kar­şısındaki nesnenin “çekici” olduğunu hissederler. Bu duygunun altında yatan, nesnenin rengi, deseni ya da başka bir şey olabilir. Bu niteliklerden birinin o-hışturduğu çekicilik, nesnenin bütününe yansır.

Moda değeri, heyecan ve değişiklik gibi yapay değerleri içerir. İnsanların gi­yebileceklerinden çok daha fazla giysi almaları bu tür değerin en iyi örnekle­rinden birini oluşturur.

Giriş değeri, bir mal veya hizmetin değerinin oluşmasında dolaylı olarak kul­lanılan değerdir. Sözgelimi; ünlü bir sanatçının konserini ücretsiz dinleyebil­mek için belli bir mal ya da hizmeti satın aldığınızı kanıtlamak gibi.

Sinerji değeri, bütünün, onu oluşturan parçalardan daha büyük olduğu gerçe­ğinden yola çıkılarak oluşturulan değerdir. Sözgelimi; yalnızca benzin istasyo­nu yerine, seyahat edenlerin başka gereksinmelerine de yanıt verebilen bir te­sis daha büyük bir değer yaratabilmektedir. Sinerji değeri, maliyet tasarrufu sağlamak ya da mal sağlamayı garanti altına almaya yönelik olabildiği gibi, birleşik değer oluşturmaya da yönelik olabilir.

Yukarıda sayılan değerler bilerek üretilen değerlerin başlıcalarıdır. Buna kar­şın, kimi değerler kendiliğinden oluşur. Karma değerler, odaklasan değerler ve yan değerler kendiliğinden oluşan değerlerdir. Doğal güzelliğe sahip bir yerde, sunduğu iyi hizmet ile tanınan bir lokantanın oluşturduğu değer karma değer­dir. Bir büfenin sabaha kadar açık olduğunun bilinmesi ya da yaptığı özel bir yemek için gidilen bir lokanta odaklasan değerlere örnek olarak gösterilebilir. Politikacıların gittiği bir rcstoranta ya da gece kulübüne, önemli bir haber ya­kalayabilmek umuduyla, politika muhabirlerinin gitmesi yan değerlere örnek o-luşturabilir.

Yapılan açıklamalardan da görüleceği üzere, değer üretimiyle ilişkili olan ya­ratıcılık yepyeni bir şeyin bulunması olarak algılanmamalıdır. Bu bağlamda ele alındığında, yaratıcılık ile buluş (iead) arasında belli bir fark bulunur. Buluş (icad), “beklenmeyen bir anda bir düşünce ortaya atarak o zamana kadar mev­cut olmayan bir şeyi keşfetmek” olarak tanımlanırken; daha çok fikir üretmek­le ilişkili olan yaratıcılık, “birçoğu önceden mevcut olan fikirlerden kimi yeni fikirlerin üretilmesidir” (128,s.16-17). Böylece, bilinenin en üst düzeyde kulla­nılması hüner, hünere akıl katma yaratıcılıktır (62). Bu nedenle, yaratıcılık yalnızca yeni bir mal veya hizmetin ortaya konulmasıyla sınırlı değildir. İşlet­me fonksiyonlarını daha iyi yerine getirebilmek amacıyla yapılan her türlü ye­nilik (örneğin; daha ucuza üretmek, daha kaliteli üretmek, daha ucuza finanse etmek, üretileni daha çabuk satabilmek gibi) yaratıcılık olarak değerlendirilir.

Yaratıcılık, girişimcilik niteliğiyle yakından ilişkili olan bir olgudur. Rİsklere katlanmak ve Öncülük etmek yaratıcılıkla ilgilidir. Çünkü her yaratıcı fikrin ekonomik açıdan uygulanması belli riskleri içerir. Bununla beraber, girişim­cilerin yaratıcı güçleri, birçok güçlüklere karşın, onların başarılarında ve reka­bet yeteneklerini korumalarında önemli bir role sahiptir. Birçok küçük giri­şimcinin başarısı “küçük yaratıcı fikirlerin” ürünüdür. Bu başarı, büyük ölçüde pazardaki bir fırsata ya da tehdite daha değişik bir açıdan bakabilme yetene­ğinden, bir başka deyişle, yaratıcı olmaktan kaynaklanır.

Yaratıcılık değişik biçimlerde olabilir. Kimi araştırmacılara göre; (a) yenilik yaratmak, (b) sentez, (c) kapsamı genişletmek, (d) taklitçilik, yaratcılığın türle­ridir. Yenilik yaratmak, yeni bir fikir, mevcut bir ürünün değişik bir tipi, yeni bir pazarlama yöntemi biçimi veya benzen biçimlerde olabilir. Sentez, değişik kaynaklardan alınan bilgilerin kullanılmasıyla gerçekleşir. Sentezi yapan kişi, değerli bir fikir veya ürünü yaratmak için mevcut bilgileri birleştirir. Aslında, sentez türünü en çok kullananlardan biri de girişimcilerdir. Çünkü, girişimci, değişik yetenekleri olan kişileri, makine, malzeme, para gibi kaynakları birara-ya getirerek mal veya hizmet yaratır. Girişimcinin bu sentezci rolü, onu en ya- ratıcı kişilerden biri yapar. Kapsamı genişletme (şümullendirme), temel bir yeniliği alarak onun fayda sınırlarının genişletilmeğidir. Yenilik yaratma ve sentezle yakından ilişkili olan kapsamı genişletme pratik kullanım için gerekli olan ayrıntıları sağlar. Taklitçilik, başkalarının başarısını kopya etmektir. Tak­litçilik, yenilik yaratmak açısından yaratıcılık sayılmasa da, işletmeye yeni bir şey kazandırması yönünden önemlidir. Birçok işletme başkalarının ürünlerini ve yöntemlerini kendi kullanımları için taklit ederler. Bir bakıma, kimi işletme­ler için taklitçilik bir yaşam biçimi olmaktadır. Başlangıçta, başka ülkelerde geliştirilen ürünleri düşük maliyetlerle taklit eden Japon endüstrisinin bu ko­nuda gösterdiği başarı ve taklitçilikten yola çıkarak oluşturduğu teknoloji bu­nun iyi bir örneğidir. Daha sonraki yıllarda, Asya Kaplanları olarak adlandırı­lan Uzakdoğu ülkelerindeki küçük ve orta ölçekli işletmeler de Japonların bu alanda izlediği strateji uygulayarak önemli bir başarı sağlamışlardır. Patent ve lisans hakları taklitçiliği sınırlamaya çalışmasına karşın, uygulama bu yönde beklenilenden daha etkili olmaktadır (l81,s.269-270). 1993 yılındaki bir araş­tırma, dünyada orijinal ürünlerin % 63′nün ürün piyasaya çıktıktan bir yıl sonra, % 37′sinin bir yıl geçmeden taklit edildiğini (317) ortaya koymuştur. Günü­müzde, taklitçiliğin iki türü bulunmaktadır. Bunlardan ilki, bir lisans anlaşması ile bilinen bir ürünü üretmek; ikincisi, böyle bir anlaşmayı yapmadan mevcut bir ürünün taklidini üretmeye girişmektir. Bunlardan hangisi yaratıcılıkla da­ha yakından ilişkilidir? sorusunun yanıtı ise, Asya Modeli olarak adlandırılan (269; 270 ) ikinci tür taklitçilik olacaktır. Çünkü, bu yolla bir malı taklit eder­ken yaratıcı olmak zorunluluğu daha çok Ön plana çıkmakta, bunun sonucunda öğrenilenler ve öğrenilenlere bağlı olarak oluşan bilgi birikimi ve deneyim ya­ratıcılığa geçişte çok daha büyük önem taşımaktadır.

Bir ekonomide buluş oranındaki artış için taklitçilikten yaratıcılığa geçilmesi gerekir. Ülkemizdeki KOBİ girişimcileri bu konuda oldukça sınırlı kalmakta­dır. Bunun nedenlerinden biri KOBİ sahiplerinin işleri “kavrama”, idrak etine duygusu yüksek olmasına karşın, “düşünme”, bir başka deyişle, plan yapma duy­gusunun yavaş olmasıdır. Düşünme “yaratıcılıktır. Kavrama ise, “işlendirme” süreç mekanizmasıdır. İşlendirme bilgiye dayanır, düşünme ise geleceğe bak­maktır (298). Buna bir de Türk girişimcilerinin sahip oldukları yaratıcı yete­neklerini halen önemli ölçüde küçümsemeleri eklenince, ortaya konulan buluş oram ve yenilikler oldukça sınırlı kalmaktadır.

İşletmelerin başarısında yaratıcılık kadar etkili olan bir başka konu da yenilik yapmaktır. Daha çok yetenekle ilişkili olan yaratıcılık her girişimcide olma­yabilir. Ancak, değişen çevre koşullarına uyum sağlamak mutlaka yaratıcılığı gerektirmez. Değişimlere uyum sağlamak için yenilik yapmanın bir gereklilik olduğuna inanmak ve yenilikleri yapabilecek cesareti göstermek yeterlidir. Ye- nilik, bir sorunun çözümü için üretilmiş fikirlerden yararlanmaktır. Daha geniş bir tanımla yenilik, yeni fikirleri, teknolojileri, yöntemleri, ürünleri veya hiz­metleri üretmek, kabullenmek ve yürürlüğe koymaktır (349,s.6). Bu da büyük ölçüde girişimcinin bu konudaki vizyonu (ileriyi görüşü), cesareti ve iradesi ile ilişkilidir. Gerçi kimi işletme içi (yetersiz finansal kaynaklar gibi) ve işletme dışı (pazarın yeterince büyük olmaması gibi) faktörler gerekli yeniliklerin ya­pılmasını sınırlayabilir. Bununla beraber, değişimlere ayak uydurmak için ye­niliklerin yapılması bir zorunluluktur. Küreselleşmenin yarattığı talep esnekli­ği, ulaşabilirlik ve erişebilirliğin yarattığı yeni pazar, rekabet anlayışında da te­mel değişikliklere neden olmuştur. Günümüzde, rekabet; üründe, üretim yön­temlerinde ve pazarlamada yenilik yaratmak üzerine kurulmaktadır. Bu nedenle, rekabet yeteneğini korumanın tek yolu bu üç konuda yenilik yapma­ya dayanmaktadır.

Xxx

ÖRNEK OLAY 5.1   CESÂ AV TÜFEKLERİ

Asıl mesleği saraçlık olan Celalettin Saraç, 1950′li yıllarda baba mes­leğini sürdürdüğü saraç dükkanında av malzemeleri bayiliği de yapı­yordu. 1950′li yılların başında av tüfekleri ithalatı yasaklandı. O yıllar­da yerli yapım av tüfeği yoktu ve nasıl imal edildiği de bilinmiyordu.

Birgüıı dükkanında otururken, kendi av tüfeğine gözü takılan Saraç, av tüfeği yapabileceğini düşündü. Bu amaçla tüfeğini parçalara ayırdı ve nasıl imal edildiğini incelemeye koyuldu. Daha sonra kollan sıvayan Saraç, direksiyon borusundan namlu yaptı; dipçik kısmını Bolu köy­lerinden birindeki bir ağaç ustasına yaptırttı; tetik ve diğer metal ak­samı İstanbul’da döktürttü. Bunlarla üç av tüfeği imal eden Saraç, tü­fekleri İstanbul’da av malzemeleri satan bir dükkana satılması için bi­ra ku. Tüfekler satılıp, yenileri istenince aynı yöntemle altı tane daha imal etli.

Ancak, direksiyon borusundan yapılan namlu yeterli olmuyordu. Tür­kiye’de ise çelik namlu delecek makineler yoktu. Sordu, soruşturdu, Al­manya’da çelik namlu delme tc/.gahı ima! eden bir fabrikanın adresini buldu. Almanya’ya giderek bu fabrikayı, tezgah almaya gelen bir müş­teri olarak gezdi. Fabrikada gördüklerini kafasına çizdi ve yurda dönüş­te namlu delme tezgahını kendi olanaklarıyla imal etti. 1955 yılında, standartlara uygun ilk av tüfeğini üretti. Ondan sonraki yıllarda, İtalya’ ya giderek, av tüfekleri imal eden atölyeleri ve fabrikaları gezdi ve bu konuda Avrupa’da açılan fuarları izledi. Bu gezilerinden her dönüşün­de, oralarda gördüğü ve kafasına çizdiği yenilikleri ürettiği tüfeklere uyguladı.

1960 yılında, av tüfekleri imalatının yasaklanması üzerine 18 ay işsiz kaldı. 1980 yılında çift namlulu av tüfeğini imal etti. Bugün, ayda or­talama 200, yılda 2400-2500 TSE belgeli av tüfeği imal eden Saraç, ürettiği tüfekleri yurt dışına da satmaktadır. İse başladığında, ne av tüfekleri, ne de makine dizaynı ve imalatı konusunda hiçbir eğitim ve deneyime sahip olmayan Saraç, bugün gerek av tüfekleri, gerekse av tüfekleri imalatında kullanılan tezgahlar konusunda büyük bir bilgi bi­rikimine ve deneyime sahiptir. Tüm bunları kırk yıla sığdıran Saraç, bugüne kadar devletin sağladığı hiçbir teşvikten de yararlanmamıştır

xxx

Yenilik ile teknoloji ve yaratıcılık arasında belli ilişkiler bulunur. Teknoloji denince, girdileri çıktılara dönüştüren tüm fiziki süreçler ve bu dönüşüme eş­lik eden toplumsal düzenlemeler anlaşılır (212,s.ll). Daha genel anlamda tek­noloji, belli amaçlara ulaşmak ve doğaya egemen olmak için kullanılan bir a-raçtır (61,s.7). İşletme ekonomisi açısından teknoloji; mevcut üretim yöntem­leriyle örgütün araç ve gereçlerini geliştirme, yeni mamuller araştırma, mali­yetlerden tasarruf sağlayan yöntemleri bulma konusunda işletmenin gereksin­melerini karşılayan yol ve yöntemlerin tümünü içerir. Yenilik kavramının için­de bir teknolojinin uygulanabilme olanakları da vardır. Öte yandan, yenilik ya­ratıcılığın ortaya konulmasıyla da ilişkilidir. Çünkü, sorunun çözümü yaratıcı­lıkla elde edilen fikrin uygulamaya konulmasını gerektirir ve her yeniliğin ö-zünde yaratıcı bir fikir saklıdır (128,s.9-17).

Dış çevresinde meydana gelen değişimleri dikkate almadan, kurulduğu günden itibaren çalışmalarını aynen sürdüren bir işletme zaman içerisinde dinamik ö-zelliğini yitirir. Bu durum, özellikle yoğun bir rekabet ortamı altında çalışma­larını sürdüren küçük işletmeler için oldukça tehlikelidir, Bîr işletme yenilikle­re ne denli kapalıysa, çevrenin ve zamanın gerektirdiği koşullara uymakta güç­lük çekecek, değişim ve çevreye uyum niteliği azalacak, dolayısıyla büyüme ve rekabet gücünü önemli ölçüde yitirecektir. Böylece yenilik yapmak bir işlet­menin yeni gereksinmelere ve çevredeki koşullara uyabilmesinin en önemli kıs­tası olmaktadır (129). özellikle son yıllarda, başta teknoloji olmak üzere, eko­nomik, sosyal ve politik çevrede meydana gelen hızlı değişimler, çevrenin daha yakından izlenip, bunlara uyum sağlayacak yeniliklerin yapılmasını daha da ge-rekli kılmaktadır. Bu nedenle, “değişim ve değişiklik fırsat yaratır!” kuralının girişimciler tarafından bir hayat kuralı olarak benimsenmesi gereken bir döne­me girilmiştir. Girişimci, bu olanağı mevcut ürünlerden daha iyisini verimli ve kârlı üretmek olarak değerlendirmelidir (260,s. 13). Napolyon, “Bir değişimin ö-nünden gidenler lider, ortasında gidenler durumu kavramış, sonunda gidenler de sürüklenmiş olurlar. Ancak karşı çıkanlar yok olurlar” demiştir (20). Na-polyon’un bu sözleri sosyal sistemler için değişime uyum sağlamanın ne denli önemli olduğunu kısa ve öz olarak anlatmaktadır. Bu sözler bir sosyal sistem olan işletmeler için de geçerlidir.

ÖRNEK OLAY 5.2. BTR TAMİRCİ MOTORUN ŞEKLÎNİ MI DE ĞİŞTİRMELİ?

15 yıl kadar önce, çift karbüratörlü bir Alman otomobil almıştım. İki karbiiratör eşgüdüm içinde çalışıyor ve araca inanılmaz bir ivme ve­riyordu. Derken karbüratörlerden biri arıza yaptı. … Üzerinde, bu mar­kanın servisinin yapıldığı bir tanıir atölyesine gittim. O zamanlar, şim­diki gibi ithalat serbest olmadığından, resmi servis istasyonları pek yoktu. Atölyede, tulum giymiş çıraklar ve bir de usta vardı. Çıraklar çalışıyor, usta çayını ve sigarasını İçiyordu. Ustaya gittim derdimi an­lattım. Hem arı/alı karbiiratör yapılmalı, hem de bu onarımdan sonra, iki karbiiratör, ince ayarla yeniden uyumlu duruma getirilmeliydi. Ak­si halde, üç silindir iyi, üç silindir kötü çalışır ve araba teklerdi.

Bu arada kenarda çekilmiş, kaputu açık bir arabanın motoruna bakan bir adam dikkatimi çekti. Bu adam da çıraklar gibi mavi tulumluydu. Ama yaşlıydı. Saçları beyazlamaya yüz tutmuş, sarışın, mavi gözlü bir adam­dı bu. Ben atölyenin ustasıyla konuşurken, bu adam uzaktan bize bak­maya başladı.

Bizim usta, benim derdimi dinledikten sonra, çayının son yudumunu bitirip, ayağa kalktı. Benim aracın yanına geldi. Kaputu açtı. Eğilip kar-büratörlere şöyle bir baktı. Elini bile sürmedi. Sonra iki elini, şöyle bir

geriye atıp, konuştu: “…Beyim, bu Almanlar, bu işi bilmiyor. Sivri akıl­lı oldukları İçin, bu otomobile iki karbiiratör takmışlar. Bunların uyu­munu sağlamak, her seferinde, size çok iş çıkartır. Ben isterseniz, bu arabayı tek karbüratörlü yapabilirim size”. Usta bana, dünyaca ünlü bir markanın, motor dizaynını değiştirmeyi teklif ediyordu. Ne diyeceğimi bilemedim….

ZAVALLI ALMAN

Tam o sırada, saçları beyazlamaya yüz tutmuş sarışın, mavi gözlü ve işçi tulumu giymiş adam yanıma geldi. İngilizce sordu bana: “Bu adam, otomobilin motorunda değişiklik yapmayı mı teklif eni size?”

Ben “evet” deyince kendisini tanıttı. Benim otomobili yapan Alman fir­ması, Türkiye’nin gelecekte büyük bir pazar olacağını düşünerek, Tür­kiye’ye birkaç teknisyen göndermiş. Bunlar, o otomobilin bakımını yap­tığını ilan eden tamir atölyelerini saptamışlar. Hiç ücret almadan, hem danışmanlık hizmeti sunuyorlar, hem de Türk tamircilik mesleği için rapor hazırlıyorlarmış.

Alman bunları anlattıktan sonra dert yandı bana. “Delirmek üzereyim. Bu usta bizim markanın yayınlarını hiç okumuyor. Eskiden ustasından ne kaplıysa, o kadar biliyor. Yenilikten takip etmediği için, sizin aracınız gihi çift karbüratörlü motorlara ve enjektörlü sistemlere çok kızıyor. Kim bövlf hır araçla gelse, “Bu Almanlar bu isten anlamaz” diye, bizi köfiilüyor. Sonra da, motor dizaynını değiştirmeyi teklif ediyor. Ken­disine, karbüratÖr ince ayarını kolayca yapabilmesine yardım edecek elektronik cihazlardan almasını önerdim, ilgilenmedi bile. O cihazlar­dan alsa, sizi aracın problemi bey dakikada çözümlenirdi burada”.

Kaynak: (5ü)

Günümüzde, müşteriler ve rekabetin nitelikleri değiştiği gibi, değişimin kendi yapısı da değişmiştir. Dahası, değişim sürekli ve, İsrarlı bir duruma gelmiştir, Değişim, artık normal olanın kendisidir. Bunu yanı sıra, değişimin hızı da art­mıştır (175.S.20). Bu nedenle, her girişimci çevresindeki değişiklikleri yakın­dan izlemek, bu değişikliklerin işletmesi üzerindeki etkilerinin neler olabile­ceğini anali/. etmek ve bu değişikliklere uyum sağlayacak yenilikleri zamanın­da yapmak zorundadır. Bir başka anlatımla, rekabet gücünü korumayı, özellik­le de büyümeyi amaçlayan her girişimci, çevresindeki değişimleri izlemeyi ve bunlara uyum sağlamak için gerekenleri yapmayı bir yaşam biçimi olarak be­nimsemelidir, işletmesinin yaşamındaki önemine karşın, birçok işletme sahibi;

“Olmasa da olur” umursamazlığı,

“Daha hazır değilim” kaçamağı,

“Bİrşev olmaz”, vurdumduymazlığı,

“Bana pahalı gelir” özürü,

“Denedim, faydasını görmedim” kaytarması,

“Bana ne” sorumsuzluğu,

“Nasıl olsa ise yaramayacak” karamsarlığı,

“Bu beni asar” özgüvensizliği,

gibi değişik gerekçeler ileri sürerek çevresindeki değişikliklere uyum sağla­mada kayıtsız kalmaktadırlar. Bu gerekçeler aşılmadıkça yenilik yapmak pek olası değildir.

Bir değişim süreci olan yenilik ancak girişimcinin kendisi tarafından yerine getirilebilir. Bunun için herşeyden önce girişimci, yenilik yapmanın işletme­sinin yaşamı için gerekli olduğuna inanmalıdır ve inanmak zorundadır da. Öte yandan, yenilik yapmak cesareti ve irade gücünü gerektirir. Çünkü, her yeni­lik belli bir riski de beraberinde getirir. Bunun yanı sıra, işletmede çalışanlar çoğu kez yeniliklere karşı çıkarlar. Bu nedenle, girişimci, hem yeniliğin neden olabileceği riskleri üstlenecek cesarete, hem de yeniliğe karşı oluşacak direnci kırarak, bunu yanında çalışanlara kabul ettirebilecek iradeye sahip olmalıdır,

5.5.4. Zaman Yönetimi

Küçük işletme sahiplerinin zamanlarını etkili biçimde kullanamamaları bu tür işletmelerin en önemli karakteristiklerinden birini oluşturur. Yerine getirilme­si ve denetlenmesi gereken işlerin çokluğuna karşılık, günün saatlerinin sınırlı olması küçük girişimcilerin ortak sorunudur. Birçok girişimci yirmi dört saatin kendilerine yetmediğinden yakınır. Ancak, zamanın kullanılmasındaki temel sorun, çoğu kez, zamanın kısalığından ya da yapılacak işlerin çok olmasından ötürü, kişinin daha çok zamana gerek duymasından kaynaklanmaz. Bir başka anlatımla, sorun, zamanın kendisinde değil, kişinin bu zaman içerisinde neler yaptığıdır (300). Bu bağlamda ele alındığında, “zaman bulmak” ya da “zaman ayırmak” sözcükleri yanlış kavramlardır. Çünkü, zaman bulunmaz ya da ayrıl­maz, yapılacak tek iş zamanı olası olduğunca etkili kullanmaktır. Bu nedenle, çoğu durumda. İşlerin yürütülmesi için gerek duyulan zaman önemli ölçüde azaltılabilir.

Başka kaynaklar gibi girişimci zamanı da kullanır ve ondan yararlanır. Ancak, oldukça ilginç bir kaynak olan zamanın başka kaynaklardan kimi temel fark­lılıkları bulunur. Zaman; depolanâmaz; biriktirilemcz; çoğaltılamaz; geri ge­tirilemez; uzatılamaz; durdurulup, istendiğinde yeniden başlatılamaz; kullanıl­masa da tükenmeye devam eder; herkes için eşittir; ve zamandan yalnızca ya­rarlanılır (124.s.95). Küçük bir girişimcinin işletmesinden elde edebileceği ge-tiri. büyük ölçüde zamanını nasıl organize ettiğine ve kullandığına bağlıdır. Bir girişimci için zaman, para demektir; işletmesinin en önemli varlık değeridir; en önemli kaynaktır. Kazancı artırmayı amaçlayan her işletme sahibi zamanını yönetmek zorundadır (327,s.293). Çünkü, zaman doğru yöneltilmiyorsa, hiçbir şey doğru yönetiliyor sayılamaz. Taşıdığı bu niteliklerden ötürü, zaman, değer­li olduğu kadar, ilginç olan bir kaynaktır.

Öte yandan, yoğun rekabet ortamında çalışmaları, çevre koşullarının sürekli değişmesi ve bu koşullar altında plan yapma ve karar alma zorunluluğu (253, s, 10-11), küçük girişimcilerin daha yoğun çalışma gereğini hissetmelerinde, do­layısıyla da daha çok zamana gerek duymalarında etkili olmaktadır. Bununla beraber, işletme sahibi olmak pahasına da olsa, girişimcinin işine ayırabilece­ği zamanın bir sınırı vardır ve bunun ötesindeki bir çalışma onun sağlığını, sosyal ve özel yaşamını olumsuz yönde etkileyebilir. Bu nedenle, zamanın et­kili biçimde kullanımı tüm girişimciler için büyük önem taşır.

Zamanını etkili biçimde kullanamayan, bu nedenle de yeterli /.amana sahip olmamaktan yakınan yöneticilerin görünüşte;

*   yapması gerekenleri yapmayan,

*   yaratıcı işlerden çok rutin (günlük) işlerle uğraşan,

*   herşeyi yapmaya çalışan,

*   masasının üzeri dağınık ve yapılması gereken işlerle dolu olan,

*   geç vakitlere kadar çalışan,

*   eve iş götüren,

*   /.aman zaman kararlarında geciken,

*   telefonları sık çalan,

*   her an ziyaretçisi olan,

*   astları sürekli kendisine danışan,

*   ailesine, dostlarına ve kendisine zaman ayıramayan,

*   tatile çıkamayan,

kişiler oldukları söylenebilir (124,s.96). Bu niteliklere sahip yöneticiler za­manlarını daha etkili kullanmak için çaba harcamak ve bunda da başarılı ol­mak durumundadırlar. Aksi takdirde bu durum, başta sağlığı olmak üzere, yö­neticinin işteki verimini, başarısını, sosyal yaşamını ve ailesiyle olan ilişkile­rini olumsuz yönde etkileyecektir.

Kendi işinde çalışmak değişik bir kafa yapısını gerektirir. Girişimci, işine ver­diği saatlerin, ancak onlarla ne yaptığına bağlı olarak bir anlam taşıyacağını bilmelidir. Başarılı girişimcilerin çoğu gününün yirmidört saatini çalışarak ve işini düşünerek geçirir. Ancak, başarı İle başarısızlık arasındaki farkı belirle­yen bu saatlerin nasıl doldurulacağıdır (90,s.272). Zamanın yetersizliğinden ya­kınan bir girişimci aşağıdaki konulan gözönünde tutarak zamanını daha ras­yonel ve etkili biçimde kullanabilir (54,s.261):

* Yapılacak işleri önem derecesine göre sıralamak,

*  İşin yerine getirilmesi sırasında zamanın kontrol edilip edilemeyeceğini dik­
kate alarak, yapılacak işleri iki gruba ayırmak,

*  Yapılacak işlerden hangilerini yerine getirme yetkisinin çalışanlara devir
edileceğini belirlemek,

*  Zamandan tasarruf sağlamak amacıyla var olan yöntemleri kullanmak ya da
yeni yöntemler geliştirmek,

*  Günün başlangıcında daha verimli ve bilgiler daha taze olacağından, se­
vilmeyen İşleri günün başında yapmak,

*  Uzun dönemde zaman tasarrufu sağlayabilecek yöntemlerin hangi işlerin
yerine getirilmesinde uygulanabileceğini belirlemek.

İyi bir zaman yönetiminin hareket noktasını “önemli işlerin zamanında ya­pılması” ilkesi oluşturur. Bu amaçla işletme sahibi, öncelikle amaçlarını ve bunlara ulaşabilmek için yapılması gereken işleri belirlemeli, sonra da bu işleri önem derecesine göre sıralandırmalıdır. Bu da iyi bir planlamayı gerektirir. Böylece, etkili bir zaman yönetiminin temelini iyi bir planlama oluşturur.

Küçük bir işletmede yapılması gereken işler; (a) yapılması zorunlu işler, (b) günlük olağan işler, olmak üzere iki grup altında toplanabilir. Yapılması zorun­lu işleri, iş hayatını düzenleyen kanun ve yönetmeliklerin belirlediği işler (çe­şitli beyannamelerin doldurulması ve ilgili mercilere verilmesi, vergi, resim ve harçların zamanında ödenmesi, iş kanununa ve yerel yönetim tüzüklerine u-yulması, zorunlu defterlerin zamanında tutulması gibi) ile işletmenin süreklili­ği için yapılması gereken işler (planlama, kontrol, satın alma, personel sağlan­ması ve eğitimi, başta ücretler olmak üzere, işletme giderlerinin zamanında ödenmesi gibi) oluşturur. Bu tür işlerin son ana bırakılmadan zamanında ya­pılması iyi bir planlamayı gerektirir, İyi bir planlama yapmadan bu gruba gi­ren işlerin zamanında ve sağlıklı olarak yapılması pek olanaklı değildir.

Günlük olağan (rutin) işler ise, işyerinin belli bir saatte açılması ve kapatıl­ması, günlük üretim ve pazarlama çalışmalarının yürütülmesi, günü gelen ö-demelerin yapılması, yapılacak işlerin çalışanlara bildirilmesi, yapılanların de­netlenmesi gibi hergün tekrarlanan işlerdir. Bu tür işlerin belli bir bölümünü yerine getirme yetkisi çalışanlara devredilebilir. Çünkü, bu tür işlerin yerine getirilmesinde yetki verilmeden verilen sorumluluklar ya da belli yetkilerin de­vir edilmemesi yöneticilerin çalışmalarını etkileyebilmekte ve onu sürekli so­runlarla uğraşır duruma getirmektedir (324,s.79). Günlük rutin işlere ilişkin ki­mi yetkilerin çalışanlara devir edilmesi sonucunda, işletme sahibi rutin işleri yü­rütme yükünden kurtulacak ve zamanının daha büyük bir bölümünü işletme­sinin sürekliliği ve büyümesi için gerekli olan planlama ve kontrol işlevlerinin yerine getirilmesine ayırabilecektir. Bununla beraber, genelde, küçük işletme sahipleri yetki devri konusunda pek istekli davranmamaktadırlar. Bu durum za­manın etkili kullanımını olumsuz yönde etkilemektedir.

Yapacağı isleri iyi organize edememesinin dışında, girişimcinin kişisel özel­likleri, sosyal ve ailevi ilişkileri ile iş hayatı dışındaki yaşam biçimi zamanın etkili kullanımım etkileyen başka faktörlerdir (248,s.l5). Arkadaşlarının, ya­kınlarının ve meslektaşlarının ziyaretlerini kısa kcsemeyen, onların eğlenmek ya da gezmek amacıyla iş saatlerinde bir yerlere gitme tekliflerine hayır di­yemeyen, her telefona cevap veren ve telefon konuşmalarını uzatan kişiler za­manlarını pek etkili kullanamazlar. Zamanın etkili kullanımı, öz disiplin ile de yakından ilişkilidir. Birçok işletme sahibi çalışma saatleri içerisindeki zaman­larının belli bir bölümünü başkalarıyla sohbet ederek, gazete okuyarak veya hayal kurarak harcarlar. Şüphesiz ki, başkalarıyla sohbet, yeni fikirlerin ortaya çıkmasına yardımcı olması; gazete okumak, toplumdaki ekonomik, sosyal ve politik olayların ve değişimlerin izlenmesi; hayal kurmak da yaratıcılık açı­sından önemlidir. Bunun yanı sıra, girişimci, ailesine, sosyal yaşamına ve din­lenmek için de kendisine belli bir zaman ayırmak zorundadır. Ancak, hem bunları yapabilmek, hem de zamanını dengeli biçimde kullanabilmek büyük ölçüde ö/ disiplini gerektirir. Bu nedenle, girişimci, işletmesi, ailesi, sosyal ya­şamı ve kendisi için ayıracağı zamanın sınırlarını çok iyi belirlemeli, zamanının önemli bölümünü işletmesine ayıracak alışkanlığı ve disiplini edinmelidir.

5.5.5. Stres ve Stresten Kaçınmak

Değişik nedenlerden kaynaklanıyor olmasından ötürü, stres, bilim adamları ta­rafından farklı biçimlerde tanımlanan bir kavramdır. Kelime anlamıyla stres, sıkıntı, baskı, gerilim, zorlanma ve dayanma gücünün azalması olarak tanım­lanabilir. Stres, bireyin davranışlarını, iş verimini ve insanlarla olan İlişkilerini etkiler. Kendiliğinden ortaya çıkan bir durum olmayan stres, yaşamanı sürdür­düğü çevrede meydana gelen değişikliklerin kişiyi etkilemesinden kaynaklanır.

Stres, insanın duygusal gerginlik hissetmesine, toplumla bütünleşememesine ve uyumsuz bir kişilik sergilemesine neden olmaktadır. Uzmanlar, stresin tırman­ma süreci gösteren belirtilerini, “sürekli telaş içinde olmak, espri anlayışını yitirmek, karar almak ve alınan karara bağlı kalmakta güçlük çekmek, giderek sabırsızlanmak, unutkanlık, gerilim, alınganlık, kolay incinebilirlİk, sürekli ku­sur bulmak ve başkalarını azarlamak, sürekli başkalarını eleştirmek, bir yere kurulup oturmaktan mutsuz olmak, kendi sorunlarından ötürü başkalarını din­lememek” şeklinde özetlemektedirler (283). Stresten etkilenme, kişiden kişiye farklılıklar gösterir. Özellikle, içe dönük bir kişilik yapısına sahip olanlar, dı­şa dönük bir kişiliğe sahip olanlara kıyasla stresten daha çok etkilenirler.

Değişik nedenlerden kaynaklanmasına karşın, iş hayatı, bireyi strese sokan fak­törlerin ilk sıralarında yer almaktadır. İş hayatı, gerek yönetici, gerekse işgö-ren olsun tüm çalışanları etkilemekte ve bundan etkilenenlerin başında küçük girişimciler bulunmaktadır. Riskli alanlarda çalışmak, yoğun rekabet, değişken ve belirsizliklerin bulunduğu bir ortamda tek basma mücadele etmek zorun­luluğu girişimcilerin önemli bir bölümünün büyük bir gerilim altında çalışma­larına neden olmaktadır. Özellikle, kendilerinden kaynaklanmayan nedenlerden Ötürü planlarını düşündükleri gibi gerçekleştiremeyen ve dış koşulların zorla­ması nedeniyle planlarını değiştirmek zorunda kalan küçük girişimciler önemli ölçüde stres yaşamaktadırlar. Bu nedenle, girişimci, hem kendisine yönelik stre­si karşılamayı bilmek, hem de yanında çalışanları olası olduğunca stresten uzak tutabilecek bir çalışma ortamı oluşturmak için çaba harcamak durumundadır.

Stresi yaratan faktörler; (a) bireyin kendisi ile ilgili stres kaynakları, (b) bi­reyin iş çevresinin yarattığı stres kaynakları, (c) bireyin yaşadığı genel çevre ortamının oluşturduğu stres kaynakları olmak üzere üç grup altında toplana­bilir (l 22,s.224-233).

Bireyin kendisi ile ilgili stres kaynakları; (a) biyolojik/bedensel, (b) maddi/pa­rasal, (c) kişisel/duygusal, (d) yaşam ve yaş olarak dört grup altında incele­nebilir. Bireyin yaşadığı genel çevre ortamının oluşturduğu stres kaynakları ise, (a) ülke ve dünya ekonomisinin durumu ve belirsizlikler, (b) siyasal belirsiz­likleri, (c) çalışılan kentin çevre ve ulaşım sorunları, (d) teknolojik değişme ve belirsizlikler, (d) sosyal ve kültürel değişmeler açısından ele alınabilir.

İş stresi, “kişilerin ve işlerin ilişkilerinden kaynaklanan ve inşam normal fonk­siyonlarından alıkoyucu değişiklikler getiren durum” olarak tanımlanabilir (120, s.278). Diğer stres kaynakları gibi iş hayatının yarattığı gerilimlerin de farklı kaynakları bulunmaktadır. Bu kaynakların en önemlileri şunlardır; (a) işletme­nin zarar etmesi veya genel ekonomik kriz, (b) çalışma koşullan ve işin güç­lüğü, (c) işyerinde organizasyon bozukluğu, (d) işletmede görev, yetki ve so­rumlulukların dağılımındaki bozukluklar, (e) işyerinin yerleşim merkezlerine uzaklığı, (f) ücret yetersizliği, (g) rekabet, (h) hızlı teknolojik gelişmeler, (i) daha fazla yetkiye sahip olmak arzusu, (k) yapılan işin çok fazla işletme içi ve dışı ilişkileri gerektirmesi, (I) vardiya sistemi çalışmak ya da düzensiz çalışma saatleri, (m) personelin nitelikli olmaması.

Yukarıda sayılan iş stresi kaynaklarının kimileri doğrudan girişimcinin, diğer­leri de ücretle çalışanların gerilim altında çalışmalarına yol açan nedenlerdir. Girişimci, alacağı önlemlerle yanında çalışanları etkiliyebilecek stres kaynak­larının en aza indirildiği bir çalışma ortamı yaratabilir. Kendisine gelince, bilinç- U bir çaba ile bu sorunun büyük ölçüde üstesinden gelebilir. Girişimcinin, kişi­sel stresini azaltabilmek için alabileceği önlemlerin başlıcalan şunlardır (122, s.243-245; 149,s.216-218; 283):

—» Kendinize belli bir hata payı tanıyın. Şayet, iş planınız çok detaylı hazır-lanmışsa, ne kadar önemsiz olursa olsun, her hedefi kaçırdığınızda yeni bir kriz gerçekleşecektir.

—* Kendi sınırlarınızı zorlamayın.

—» İşbölümü yapın. Yapılacak işleri başkaları ile paylaştığınız sürece katla­nılması gereken stres azalacaktır. Çünkü, baskı stresi doğurur.

—* Kimsenin mükemmel olmadığını unutmayın. Ne başkalarından, ne de ken-dini/.den bunu beklemeyin. Sizin de başkaları gibi hata yapacağınız anlar olabilir.

—» Geleceğe yönelik bakış açılarınızı yitirmeyin. Bugün bir kaos yaşayabilir­siniz, ancak yarın yeni bir gün olacaktır. Her yeni gün, her olay yeni bir olanak yaratır ve bunu bilmek yeniden iyimser olmak için iyi bir nedendir.

-+ Kendinizi fiziksel olarak dengede tutun. Egzersiz yapın. Düzenli beslenin, iyi dinlenin. Sigara, alkol ve uyuşturucudan uzak durun. Kendinizi iyi his­settiğiniz an iyi işler başarırsınız.

—* “İşkolik” olmayın.

—* Rahatlatıcı bir ortamda çalışmaya özen gösterin. Bir spor ya da hobi ile uğ­raşın. Kitap okumaya, eğlenmeye ve sosyal faaliyetlere zaman ayırın.

—* İşlerin bitirilmesi için makul olmayan süreler belirlemeyin. Kendinizi ve başkalarını bu yolla zor durumda bırakmak stres yaratır.

—* Yapacağınız işleri ertelemeyin. Şayet, patron olarak stresli olursanız, bu iş­yerinde çalışan herkesi etkiler. Stres altında çalışanlar yapabileceklerinin en iyisini yapamazlar. Kendinizi gerginlikten kurtararak yanınızda çalışanlara da yardımcı olabilirsiniz.

—> Yaşayan herşeye saygı gösterin.

—* Başkalarım suçlamayın. Hayatınızın her anında sorumluluğu üstlenin.

5.5.6. Başarısızlıkla Mücadele Etmek

Başarısız olma korkusu en azından başarı arzusu kadar olağandır. Aslında, uy­gun biçimde kullanılırsa, bu korku, tekerleği tersine çeviren enerji de olabilir. Ancak, başarısızlık korkusu birçok İnsanı güçsüz bırakır. Bu korkunun insanı kullanmasına boyun eğmek yerine, korkuyu kullanmayı öğrenmek salt giri­şimcilerin değil, herkesin sorunudur (90,s.273). Başarısızlıkla mücadele etmek, stresle mücadele etmek gibidir. Çünkü, başarısızlık sonuçta stres yaratır. Her­kesin hayatında başarısızlıklar olabilir. Önemli olan başarısızlıktan bir sonraki olanağı değerlendirebilmektir. Burada asıl olan hiç düşmemek değil, her düşüş- ten sonra dimdik ayağa kalkab ilmektir. Şüphesiz ki, hiç kimse başarısız ol­mayı isteme,/,, ancak, başarısız olmaktan korkanlar, bilinmeyenleri asla dene-yemezler, şanslarını zorlayarak yeni birşey yaratmaya yönelemezler. Başarı­sızlıktan korkmak ya büyük bir atılım yaratır ya da girişimcinin hayatında her zaman bir engel oluşturur. Çocukluğundan itibaren kazanmaya şartlanan insan­lar için başarısızlık oldukça kötü sonuçlar doğurabilir. Bununla beraber, kay­betmek aynı zamanda alçak gönüllü olmayı öğretir ve insanın görüş açısını genişletir. Başkalarına duyulan takdirin, anlayışın artmasını, egonun olgunlaş­masını sağlar. Oysa, hep kazanmak bencilliği artırabileceği gibi, başkalarına olan tahammülü de azaltır. Gerçeklik, hem kazanmakta, hem de kaybetmekte gizlidir (149,s.218-219). Unutulmamalıdır ki, başarısızlık durumunda, kişinin gerçek dostları yine dost, düşmanları yine düşman ve dünya yine aynı dünya olacaktır.

Başarısızlık ile mücadele etmek için kişinin aşağıdaki soruları kendine sorup, yanıtlandırmasında yarar bulunur (149,s.220).

-* Benim için önemli olan doğru olmak mı yoksa doğru olanı yapmak mı?

-> Yeteneklermıin gerçekten neler olduğunu biliyor muyum? Yoksa bilmedi­ğim ya da deneyimim olmayan konularda çalışmakla başarısızlığıma ken­dim mi neden oluyurum?

-* Benim için daha önemli olan bir başarısızlığı önlemek mi yoksa önemli bir hedefe ulaşmak mı?

—* Başarıyı önleyecek tüm engelleri ortadan kalkması için elimden geleni yap­tım mı?

—> Gerçekten başarısız mı oldum yoksa pes mi cttiın?

—» Suç neredeydi diye mi yoksa kimdeydi diye mi sormalıyım?

—* Kendimden, başkalarından beklediğimden daha çoğunu mu bekliyorum? Bu doğru ve yerinde mi?

5.6. KÜÇÜK İŞLETMELERDE İŞGÜCÜ SORUNU ve PERSONEL YÖNETİMİ

Yapılan işin niteliklerine uygun personeli sağlamak ve bunları işyerinde tu­tabilmek küçük işletmelerinin en önemli sorunlarından birini oluşturur. Büyük işletmelerle kıyaslandığında, küçük işletmelerin yetenekli ve deneyimli perso­neli işyerine çekmek ve bunları işyerinde tutabilmek konusunda karşılaştıkları güçlükler aşağıdaki üç temel nedenle açıklanabilir:

*   Genç ve yetenekli kişilerin büyük işletmelerde çalışmayı tercih etmeleri.

*   Görevlerini gereğince yerine getiren ve sorumluluklarının bilincinde olan
kişilerin kendi işlerini kurma arzusu.

*   Çoğu durumda, küçük işletmenin daha düşük ücret ödemeleri ve büyük iş­
letmelerin tanıdıkları sosyal hakları personeline sağlayamamaları.

Yukarıda sayılan dezavantajlara karşın, büyük işletmelerle ki y aslandı klannda, küçük işletmeler personel yönetimi konusunda kimi üstünlüklere de sahiptirler. Öncelikle, büyük işletmelerin biçimsel (formel) örgüt yapısına sahip olmayan küçük işletmeler, büyük ve karmaşık örgütlerin olumsuz etkilerinden uzaktırlar. Onlar, küçük gruplar olarak, biçimsel olmayan (yüzyüze) ilişkilerin çok kolay geliştirilebildİği ve bunun avantajlarından yararlanılabildiği örgütsel ortama sa­hiptirler. Bunun yanı sıra, başarılı kabul edilen küçük girişimcilerin en önemli nitelikleri arasında yer alan başkalarını ikna edebilme ve görüşlerini kabul et­tirebilme yeteneği, onların personeli ile olan ilişkilerinde büyük kolaylık sağlar. Bu niteliği işletme sahibinin personeli üzerinde ılımlı bir otorite sağlamasına olanak tanır (17).

Küçük bir işletmede çalışmanın işgörenler açısından da kimi yararları bulunur. Küçük işletmelerin çoğunluğu çalışanların her zaman işletme sahibine yakın olmalarını sağlayacak kadar küçüktür. Bu nedenle, çalışanların huzursuzlukları ve şikayetleri çoğu kez zaman almadan çö/ümlenir. Öte yandan, yanında ça­lışanları yakından tanıyan işletme sahibi, onların yeteneklerini ve isteklerini daha iyi görebilir. Bunun sonucu olarak, çalışanların yeteneklerine uygun ve hoş­landıkları işleri yapabilme olanakları daha fazladır. Bunun ötesinde, genellikle, küçük işletmelerde çalışanların başarısı daha çabuk görülür ve ödüllendirilir.

Gerek duyulan sayıda yetenekli ve deneyimli personel sağlayabilmek, birçok işkolundaki küçük işletmelerin karşılaştıkları en önemli sorunlardan birini oluş­turur. Ülkemizdeki büyük bir meslek kuruluşu başkanının, “Türk sanayisinin % 99′nu oluşturan KOBI dediğimiz küçük ve orta ölçekli işletmelerin en büyük so­runu ne pazar, ne finansman, ne ihracat. En büyük sorun kalifiye eleman bu­lamamak” (130), şeklindeki görüşü kalifiye eleman sorununun önem boyutunu açıklar niteliktedir. Gelişmekte olan ülkelerin bir çoğunda görüldüğü üzere, Türkiye’de de potansiyel işgücü sayı bakımından fazla olmasına karşın, üretim fonksiyonunun gerektirdiği yetenek, beceri ve teknik bilgilere pek sahip olma­dıkları (209,s.92-93) gözardı edilemeyecek bir gerçektir. Ülkemizde, istihdamı geliştirmek amacıyla yapılan çalışmalar, bir yanda hiçbir beceriye sahip olma­dan istihdamı bekleyenlerin, diğer yanda da aradıkları kalifiye işgücünü bula­mayan istihdam kuruluşlarının olduğunu ortaya koymuştur (9). Bu durum, ko­nunun önemini daha da artırmaktadır. Konuya ilişkin araştırmalar, kalifiye ele- man sorununun ülkemizdeki küçük sanayi işletmelerinin karşılaştıkları en ö-ncnıli güçlüklerden biri olduğunu göstermektedir (69; 292,s.87; 318,s.49; 393, s.22). Bu sorun, personel ile müşteriler arasında yüzyüze ilişkilerinin daha da Önem kazandığı ticaret ve hizmet sektörlerindeki küçük işletmeler için de ge­çerlidir. Bu iki sektördeki sosyal hareketlilik daha fazladır ve bu durum önem­li bir sorun oluşturmaktadır.

Devlet Planlama Teşkilatının bir araştırmasına göre, küçük sanayi işletmele­rinde çalışanların % 26.72′si ilk girdikleri işyerinde çalışmaya devam ederken, bu oran ticaret ve hizmet sektörlerinde % 5′lcre düşmektedir. Ticaret ve hiz­met sektörlerindeki işkollarmın çoğundaki çalışmalar pek fazla beceriyi ve de-neyirni gerektirmeyen işlerdir. Bu nedenle, bu işkollarındaki işletmelerde çalı­şanların bir beceri öğrenmekten çok kazanç duygusuyla hareket ettikleri görü­lür. Röylece, ticaret ve hizmet sektörlerinde iş ve işyerine bağlılık zayıf, buna karşılık sosyal hareketlilik fazladır (143,s.40). Sanayi sektöründe ise, beceri ka-/anıp, meslek sahibi olmak daha önem taşımaktadır. Böylece, bu sektörde iş­yerine bağlılık göreli olarak daha yüksek, buna karşılık sosyal hareketlilik daha düşük olmaktadır, öte yandan, aynı araştırmanın işgörenlerin çalıştıkları işye­rini değiştirme nedenlerine ilişkin sonuçları da oldukça ilginçtir (çizelge 5.2.).

Çi/elge 5.2. İşgörenlerin İşyerini Depsiirrne Nedenleri ve Yüzdeleri.

Kaynak: *(143,s.41; I44,s.44)  **Kaynak: {15)

Çizelgeden de görüleceği üzere, “geçimsizlik” çalışanların işyerini değiştirme­deki en önemli nedenlerden biridir ve bu nedenle işten ayrılanların oranı “ye­tersi/, ücret “i neden olarak gösterenlerden daha yüksektir. Burada “geçimsizlik” ile kastedilen, gerek işverenden, gerekse çalışma arkadaşlarından kaynaklanan hoşnutsuzluk, bir başka deyişle, çalışanın işyerindeki huzursuzluğudur. Bu durum, işletme sahibinin personeliyle olan ilişkilerindeki tutum ve davranışla­rın çalışanlar üzerindeki etkisinin ne denli önemli olduğunu gösteren bir bulgu niteliğindedir. Söz konusu bulgu, personeli işyerinde tutabilmek, onlardan ar­zulanan verimi sağlamak ve onları tatmin edebilmek için yalnızca parasal mo- tivasyonun yeterli olacağını ileri süren varsayımın tümüyle geçerli olmadığının bir göstergesidir. Bu nedenle, girişimciler yanlarında çalışanların yalnızca iş­letme fonksiyonlarının yerine getirilmesinde gerekli bir araç olmadıklarını; in­san davranışlarının, tutumlarının, duygu ve düşüncelerinin de işletme çalışma­larını olumsuz yönde etkileyebileceğinin bilincinde olmalıdırlar. Kişilerin yal-rıı/ca ekonomik değerlerle isteklendirİlerneyecekleri, gönül gücüne, duygulara, güvene ve tatmine önem veren bir sistemin güdülemede etkili olduğunun bi­linmesi işletme sahipleri açısından büyük önem taşır.

5.6.0. Personel Yönetimi

İyi belirlenmiş bir personel politikası ve bunun uygulanması, kalifiye eleman bulmak, onları işyerinde tutmak ve çalışanlardan istenilen verimi almak yö­nünden küçük işletme sahiplerinin karşılaştıkları sorunların çözümünde önem­li bir işlevi yerine getirir. Personel politikasının oluşturulması ve bu politika­nın uygulanması personel (işgören) yönetiminin görevidir. Büyük işletmelerin çoğunda bu işlev uzman kişiler tarafından yerine getirilir. Küçük işletmelerde ise çalıştırılan personelin azlığı bu konuda bir uzmanın istihdam edilmesine pek olanak tanımaz. Bu nedenle, bu tür işletmelerde personel yönetimi görevinin büyük bir olasılıkla işletme sahibi tarafından yerine getirilmesi gerekecektir.

Personel yönetiminin temel konusu insandır (314,s.2). Çalışanların yetenekle­rinden maksimum düzeyde yararlanabilmeyi sağlamak amacıyla yapılan tüm çabalar personel yönetiminin uğraş alanım oluşturur. Çalışan kişi, teknik per­sonel veya salış elemanı ya da büro memuru olabilir. Ancak, bu durum per­sonel yönetiminin amacını ve görevlerini etkilemez. Böylece, personelle ilişki­li olarak alınan ve alınması gereken kararlar ve önlemler ile bu konuda izlenecek politikaların lürnüne personel yönelimi denir.

5.6,0.0. İnsan ilişkileri Açısından Personel Yönetimi

özellikle, hizmet götürülen alanın sınırlarının dar olduğu bölgelerde, küçük işletmelerin toplumdaki yeri, büyük Ölçüde, işletme sahibi ile yanında çalışan­lar arasındaki ilişkilerle belirlenir. Girişimcinin, personeline iyi davranan, on­lara hak ettikleri ücreti ödeyen kişi olarak tanınması ile işletmesinin toplumda edineceği yer ve imaj arasında yakın bir ilişki bulunur. Bunun yanı sıra, iyi personel ilişkileri emek (işgücü) verimliliğinin artırılmasında önemli bir etken­dir. Çalışanların müşterilerle yakın ilişkiler içerisinde olduğu ticaret ve hizmet işletmelerinde iyi personel ilişkileri sunulan hizmetin kalitesini olumlu yönde etkiler. Bir keresinde bir lokanta sahibi bu kitabın yazarına “aşçı isterse ocağı tereyağı ile yakar” demiştir. Bu söz, personel ilişkilerinin sunulan hizmetin ka­litesi ve emeğin verimi üzerindeki etkisinin ne denli önemli olduğunu doğru­lar nitelikledir. İyi personel ilişkileri, çoğu durumda, büyüklerin ödedikleri üç- rete ve sosyal haklara eşit bir ödemeyi yapamayan küçük işletmelerin bu bağ­lamdaki dezavantajının telafi edilmesine de katkıda bulunur. İyi personel iliş­kileri ile, personelin ceplerine olmasa da, gönül güçlerine hitap edilerek, kali­fiye personel işyerinde tutulabilir. Özetle, yanında çalışanlarla olumlu ilişkiler kurabilen bir girişimci, rakipleri karsısında belli bir üstünlük sağlar. Girişim- cinin sahip olduğu teknolojiyi, üretimde kullandığı materyali veya mamulleri ra­kip işletmeler de satın alabilirler ya da onun ürettiği mal veya hizmeti kopya edebilirler. Ancak, iyi personel ilişkilerinin işletmede yarattığı birliği ve uyu­mu ne satın alabilirler, ne de kopya edebilirler.

İyi personel ilişkilerinin oluşturulması, herşeyden önce çalışanların yaptıkları işler karşılığında neler beklediklerinin bilinmesini gerektirir. Çalışmaları (eme­ği) karşısında personelin beklentileri, genelde;

* yapılan işin karşılığı olan ücreti almak,
‘•’•’   iş güvenliği (işin süreklilik göstermesi),

*    normal çalışma saatleri,

*    uygun ve güvenli çalışma ortamı,

*    yapılan işin bir parçası olduğu duygusunu hissetmek,

*  çalışmasına ve yeteneğine bağlı olarak kişinin işinde yükselebileceğine olan
inanç,

olarak özetlenebilir. Sözü edilen beklentilerin yerine getirilerek, çalışanlarla iyi ilişkilerin geliştirilebilmesi bir takım personel politikalarının oluşturulmasını ge­rektirir. Personel bulma ve seçme, işe alıştırma, iş değerleme, ücret politikası, hi/met içi eğitim, İş güvenliği gibi konular bu politikaların en önemlilerini oluş-oluşturur. Büyük işletmelerde genellikle yazılı olarak belirlenip, uygulanan hu politikalar, küçük işletme sahipleri tarafından da belli ölçülerde geliştirilip, uy­gulanabilir. Bununla beraber, birkaç personelin çalıştığı işletmelerde bu tür politikaların yazılı olarak belirlenmesine gerek yoktur. Personel politikalarının yazılı olarak belirlenmesine daha çok yüz kişinin üstünde personel İstihdam eden orta ölçekli işletmeler için bir gereklilik olabilir.

Tek başına bir ders olarak okutulan personel yönetimi konusunun burada tüm ayrıntılarıyla incelenmesi pek olası değildir. Bu nedenle, aşağıdaki bölümler­de küçük işletmeler açısından önemli olduğuna inanılan konular ana hatlarıy­la incelenmiştir. Bu konuda daha ayrıntılı bilgiler edinmek isteyen girişimciler personel yönetimi konusundaki kitaplardan birini veya birkaçını okuyarak ko­nuya ilişkin temel bilgileri edinebilirler. Bu kitapların çoğu konuyu büyük işletmeler açısından incelemesine karşın, küçük işletme sahiplerin yine de bu kitaplardan önemli ölçüde yararlanabilirler.

xxx

ÖRNEK OLAY 5.3 ZAMANINDA YETİŞMEYEN SİPARİŞ

Bu kitabın yazarına anlatılan aşağıdaki öykü, işletme sahibinin personeli ile oluşturacağı iyi ilişkilerin ne denli önemli olduğunu ve bu ilişkilerin kurulmasında küçük isletmelerin sahip oldukları avantajı onaya koyması açısından oldukça ilginçtir. Çorum ilindeki bir iş adamının kendi ağzın­dan anlatığı öykü yaklaşık şöyledir:

Yıllar önce, gününde yetiştirilmesi benim için çok önemli olan bir sipa­rişi zamanında yetiştirebilmek için ben ve işçilerim günlerce çalıştık, an­cak teslim tarihinin son gününe geldiğimizde siparişin hepsini yine de ta-mamlayamadık. Bu nedenle, teslim tarihinin öncesindeki gün oldukça üz­gündüm, ancak yapacak birşey de yoktu. O gün, işçilerimle bu konuyu hiç konuşmadım ve biraz da can sıkıntısıyla normal saatimden önce işyerin­den ayrıldım. Ertesi sabah ise geldiğimde, bir kadının beni beklediğini söylediler. Kadın, “Yanımda çırak olarak çalışan oğlunun bir gece önce eve gelmediğini; ustası olarak, onunla konuşup nedenini öğrenmemi; ge­rekiyorsa kulağını çekmemi” söyledi. Annesi gittikten sonra, çırağı ça­ğırdım ve bir gece önce eve gitmemesinin nedenini sordum. Bana, “Dün gece bütün arkadaşlar sabaha kadar çalıştık. O nedenle eve gidemedim” dedi. Bir gün önce işten ayrılırken onlara gece çalışmaları konusunda bir şey söylememiştim. Bunun üzerine, o gece neden çalıştıklarını sordum. Ya­nıtı şu oldu. “Sipariş yetişmediği için çok üzülüp, sıkıldığınızı gördük. Dün, siz gittikten sonra, tüm arkadaşlar toplandık, siparişi belki yetişti­rebiliriz diye, gece de çalışmaya karar verdik, sabaha kadar da çalıştık”.

Çırağın söyledikleri beni çok şaşırttı. Çünkü, onlara ne sipariş yetiş­mediği için kızmıştım, ne de o gece için kalıp çalışın demiştim. Gerçi, sa­baha kadar çalışmalarına karşın, siparişi yine de tamamlayamamışlardı. Ancak, bu davranışları beni siparişin tamamlanmasından daha mutlu et­miş, hem de. duygulandırmıştı. O günden sonra, ben de onları daha da iyi yetiştirmeye çalıştım ve zamanı geldiğinde de her birinin kendi işini kur­ması için maddi ve manevi destek sağladım.

Xxx

5.6.0.1. Personel Seçimi

Gerek duyduğu elemanların seçimi için işletme sahibi öncelikle işgören kay­naklarının neler olduğunu bilmelidir. Küçük işletmeler için bu kaynaklar; (a) İş ve İşçi Bulma Kurumu, (b) meslek okul lan, (c) işletmede çalışanların öneri-leri. (d) gazete ilanları, (e) sendikalar, (f) işletmeye daha önceden iş için baş-vıınınhır, olarak sıralanabilir. Bu konuda önemli olan, işletme sahibinin deği­şik kaynakları denemesi ve olası görülen Ölçüde fazla aday arasından seçim yapmaya çalışmasıdır.

Değişik kaynaklardan gelen adayların seçiminde genellikle test ve yüzyüze gö­rüşme (mülakat) en çok kullanılan yöntemlerdir. İnsanların bilgilerini, /,cka dü-/.eyİerim, yeteneklerini Ölçmek amacıyla geliştirilmiş testler bulunmaktadır. Gi­rişimci, yapılacak isin niteliklerine uygun testlerden birini bu amaçla kullana­bilir. İs için başvuruda bulunanların aranılan niteliklere sahip olup olmadıkla­rı bu testle büyük ölçüde ortaya çıkarılmaktadır.

Tcsi, insan yeteneklerini ve bilgisini belli ölçüde ortaya koymasına karşı, tüm yeteneklerin kesin bir doğrulukla öİçülebilmesine olanak tanımaz. Bunun yanı sıra. test kişilerin karakterleri ve geçmişleri hakkında da bilgi veremez. Bu ne­denle, testte başarılı olan adaylarla yapılacak y ü/y ü/e görüşme (mülakat), on­ları daha iyi tanımak açısından önemli yararlar sağlar. Görüşmede, adaya yö­neltilecek sorular, adayın işe alınacak elemanda aranılan nitelikleri taşıyıp ta­şımadığı konusunda girişimciye Önemli ip uçları verir. Adayın daha önce ne gibi işlerde ve hangi işyerlerinde çalıştığı; çalışmadığı dönemler varsa bu ara­da ne yaptığı; daha önce çalışmışsa işini terk etme nedeni; açık olan iş için baş­vuruda bulunma nedeni; adayın deneyimi ve yeteneklerinin yanı sıra, onun kişiliğine ilişkin önemli bilgileri de girişimciye sağlayabilir.

5.6.0.2. İşe Alıştırma

İş için uygun görülen kişinin görevine ve İşletmeye uyum sağlaması amacıyla yapılan çabalara işe alıştırma denir. Birçok durumda, çalışan açısından işe haşladığı ilk gün bir ömür boyu etkisinde kalabileceği olaylarla geçebilir. İş­letme sahibi bu kimiyi ilk gün ka/anabiîeceği gibi, kaybedebilir de. Görevine yem başlayan bir kişinin kazanılması işe alıştırmanın asıl amacını oluşturur. Yeni işgöreıün kendini evinde veya tanıdığı bir yerde hisseden bir duyguyla görevine başlaması, işe alıştırmadan sağlanacak yararların başında gelir. İşe ye­ni başlayan bir kişi, çoğu durumda, iyi bir performans (iş başarısı) göstermek için oldukça isteklidir, önemli olan onun bu isteğini azaltmayıp, canlı tuta­bilmektir. Daha başlangıçta hayal kırıklığına uğrayan bir işgörenin sonradan işi­ne ve işletmeye uyumu ya mümkün olmaz, ya da çok uzun süre alır (82,s.27U). Göreve yeni başlayan her kişi, işyrindeki ilk günlerinde çalışma arkadaşları ile nasıl geçineceğini, işin ayrıntılarının neler olduğunu, kendisinden neler bek­lendiğini merak eder ve strese girer (34). Bu nedenle, işletme sahibi, göreve başladığının ilk gününde yeni personelini yakın bir ilgiyle karşılamalıdır. An­cak bu ilgi yalnı/ca onun dostça karşılanması yönünden olmamalıdır. Göreve yeni başlayan, öncelikle beraber çalışacağı kişiler (iş arkadaşları) ile tanıştml-mah, görevi ile ilgili ayrıntılar kendisine anlatılmalı ve işletmenin politikaları konusunda aydınlatılmalıdır. Bunun yanı sıra, işletme sahibi, ilk günlerde yeni personelinden diğer çalışanların ortaya koyduklarına eşit düzeyde bir perfor­mansı göstermesini istememeli; bu dönem içerisinde yapacağı hataları hoşgö­rü ile karşılamak; hataların tekrarlanmaması için ona yardımcı olmalıdır. İşlet­medeki ilk günlerinde işletme sahibinden ve diğer personelden yakın ilgi gö­ren ve bu dönemdeki hataları hoşgörüyle karşılanan bir kişi, çoğu durumda, işletme için kazanılmış bir varlık değeridir.

5.6.0.3. Hizmet İçi Eğitim

İş başında eğitim olarak da adlandırılan hizmet içi eğitim, işgörenlerin sahip oldukları teorik ve pratik bilgilerin teknolojinin değişimine ve yeniliklere ayak uydurabilecek biçimde geliştirilmesi amacıyla yapılan eğitim çalışmaları olarak tanımlanabilir. Özellikle, sanayi sektöründe başarıyla uygulanan bu yöntem, çalışan açısından sanatı öğrenmenin en verimli, ucuz ve en kolay yolu olmasına karşın, girişimci yönünden, zaman ve maliyet açısından oldukça pahalıdır. Ül­kemizdeki küçük işletme girişimcileri uzun yıllardan beri bu konuda çok önem­li bir görevi yerine getirmektedirler. Özellikle, küçük sanayi işletmeleri, bir bakıma, sanayi sektörüne kalifiye eleman yetiştiren ve bunun maliyetini üstle­nen okullar niteliğindcdirler. Küçük sanayi işletmelerinde yetişen bu elemanlar, sonraki yıllarda, gencide, daha cazip ücret ödeyebilen ve sosyal haklar tanı-yabilen büyük işletmeler tarafından istihdam edilmektedir. Bu dunun, bir ba­kıma, büyük sanayi işletmelerine kalifiye eleman yetiştirmenin maliyetinin kü­çük işletmelere yüklenmesi anlamına gelmektedir.

Küçük işletmelerin yıllardır gönüllü olarak üstlendikleri eleman yetiştirme gö­revi 1977 yılında çıkarılan 2089 sayılı Kanun ve daha sonra bu kanunun aksa­yan yönlerini dikkate alarak 1986 yılında çıkarılan 3308 sayılı Çıraklık ve Mes­leki Eğitim Kanunu ile yasal bir zemine oturtulmuştur. Bu kanunun küçük iş­letmelere belli yükler getirdiği bir gerçektir. Bunun yanı sıra, bu kanun kap­samında yürütülen eğitim çalışmalarının kimi aksayan yönleri de bulunmak­tadır. Tüm bunlara karşın, Kanunun uzun dönemde özellikle sanayi için gerek duyulan kalifiye elemanların yetişmesinde çok önemli bir işlevi yerine getire­ceği gerçeği de göz ardı edilemez. Edindikleri teknik eğitim bir tarafa bırakıl­sa bile, bu programa katılanlar en azından nasıl oturulup, kalkılacağım; insan­larla nasıl konuşulacağını; toplum içinde nasıl davranılması gerektiğini öğren­mektedirler. Çıraklık Yasası uyarınca kursa yolladığı işçisine temizlik kuralla­rını öğreten girişimci, bir başka biçimde sanayi toplumunun teminatı olan insan tipini ortaya çıkarmaktadır (92). Bu da, hiç küçümsenmeyecek bir katkıdır. Şüphesiz ki, eğitim programlarının aksayan yönleri zaman içerisinde düzelti- İccek, çalışmalar daha etkili duruma gelecektir. Bu nedenle söz konusu kanun, bugüne kadar ülkemizde sanayi sektörü için yapılmış en iyi işlerden biridir ve uzun dönemde hem ülke ekonomisine, hem de küçük işletmelere önemi ya­rarlar sağlayacağı bir gerçektir.

Belli bir maliyeti olan hizmet içi eğitimin küçük işletmelere küçümsenmeye­cek yük getireceği bir gerçektir. Bununla beraber, özellikle sanayi sektöründe, üretimin daha verimli ve kaliteli olması için eğitim çalışmalarına üretim ça­lışmaları kadar önem verilmesinin (293) gerekliliği de kabul edilmelidir. Bu nedenle, tüm zorluklarına ve maliyetine karşın, küçük işletme girişimcilerinin eleman yetiştirme konusundaki çabaları onların kalifiye eleman sorununu bel­li ölçüde azaltacağı gibi, ülke ekonomisine de önemli katkı sağlayacaktır.

5.6,0.4. iş Güvenliği

İş güvenliğinin temel amacı, çalışanların meslek hastalıklarını önlemek ve iş kazalarından korunmalarını sağlamaktır. Meslek hastalıkları, yapılan iş ile ilişkili olarak ortaya çıkan hastalıklardır. İş kazaları ise, normal iş akışı içe­risinde ya da iş araçlarının neden olduğu yaralanma, sakatlanma ve Ölümle so­nuçlanan, önceden planlanmayan ve beklenmeyen olayların (314,s.227) tümü­nü içerir. Büyükleriyle kıyaslandığında, meslek hastalıklarının ve iş kazaları­nın küçük işletmelerde daha çok meydana geldiği görülür. Bu durumun başlı­ca nedenleri şunlardır (170):

*  Küçük işletmelerin çoğunluğunda emek yoğun bir üretim söz konusu ol­
duğundan, iş aletleri ve elektrikli aletler çalışanlar tarafından daha çok
kullanılmaktadır. İşin özelliklerinden kaynaklanan hu tür çalışma, iş kaza­
larının ve meslek hastalıklarının artmasında önemli bir etkendir.

•• Genellikle, küçük işletme sahiplerinde üretim fikri üstün gelmekte, iş ka­zalarından ve meslek hastalıklarından korunma düşüncesi ihmal edilmek­tedir.

*    Ru tür işletmelerde çalışanların çoğunluğu, iş güvenliği ve işçi sağlığı yö­
nünden eğitime tabi tutulmamışlardır. Bu nedenle, işçilerin ve çırakların
doğal olarak iş kazalarından ve meslek hastalıklarından korunmada daha
bilgili ve bilinçli olmaları beklenemez.

*    İşyerlerinin yetersiz veya işletme olmaya elverişli olmaması iş kazalarını ve
meslek hastalıklarını artırıcı bir başka etkendir.

*    İşletme sahipleri, iş kazaları ve meslek hastalıkları konusunda bilinçli bile
olsalar, genellikle bu konularda yatırım yapabilecek finatısal kaynaklara
sahip değillerdir.

Küçük işletmelerin sayısının çok olması nedeniyle istenilen düzeyde ve
sıklıkta bir denetim yapılamamaktadır.

Sahip oldukları dezavantajlara karşın, meslek hastalıkları ve iş güvenliği ko­nusunda küçük işletmeler kimi avantajlara da sahiptirler. Öncelikle, işletme sahibi işyerindeki olası iş güvenliği sorunlarına ilişkin bilgileri daha çabuk ve kolaylıkla sağlayabilir. Bunun yanı sıra, çalışanların eğitimleri basit programlarla daha kolay gerçekleştirilebilir. Personel sayısının az olması nedeniyle işçilerin ve çırakların güvenlik önlemlerine uymaları daha kolay denetlenebilir.

Olasıl (potansiyel) iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi daha ön­ceden hazırlanmış bir planın uygulanmasını gerektirir. Küçük işletmelerin iş güvenliği konusunda bir uzmanı istihdam etmeleri ekonomik yönden pek ola­sı değildir. Bir iş güvenliği uzmanından danışman olarak yararlanılabilirce de, bu görevin yerine getirilmesi büyük ölçüde isletme sahibine düşmekledir. Bu amaçla yapılacak planlı ve bilinçli çalışmalar iş güvenliğinin sağlanmasına önemli katkılarda bulunur. Konuyla yeterince ilgilenecek zamanının olmama­sı durumunda, işletme sahibi, ustabaşına veya kıdemli bir işçiye gerekli yetki ve zamanı vererek işletmesinde iş güvenliğini sağlamaya çalışmalıdır.

5.6.0.5. Personel Devir Hızı (Işgören Değişim Çabukluğu) Personel devir hızı (PDH), işletmeden belli bir sürede (genellikle bir yıl) ayrı­lan personelin oranını belirlemek amacıyla kullanılan bir kavramdır. Personel devir hızı (işgören değişim çabukluğu), çalışılan işkolunun niteliklerine göre değişir. Bu nedenle, genelde, her işkolunun kendine özgü bir ortalama perso­nel devir hızı bulunur. Bir işletmenin personel devir hunim çalıştığı işkolunun ortalama personel devir hızından yüksek olması, İşletmede verimin düşmesine, maliyetlerin artmasına neden olur. Bunun en Önemli nedenlerinden biri, işten ayrılanların yerine alınan her yeni personelin belli bir işe alıştırma süresi ge­çirmesi; bu süreden geçirilmeyenlerin görevlerine ve işletmeye uyumlarının bel­li bir zaman almasıdır. İşe alıştırma veya uyum sağlama süresi içerisinde yeni i s. gören i n tam verimlilikle görevini yerine getirmesi beklenemez. Bu da, birim işgücü maliyetinin artması anlamına gelir. Buna bir de, uyum süresi içerisinde işgören i n yapacağı hatalardan dolayı malzeme kayıpları ile kullandığı makine ya da teçhizatta neden olabileceği hasarlar eklenince personel devir hızının işletmeye maliyetinin ne denli yüksek olduğu kendiliğinden ortaya çıkar. Bu nedenle, personel devir hızının yüksek olması hiç de arzulanmayan bir du­rumdur. Personel devir hızı, iskolundaki ortalamanın üzerinde olan bir işletme belirli ölçüde rekabet gücünü yitirir. Ancak, birçok küçük işletme sahibi per­sonel devir hızının yüksek olmasının işletmeye getirdiği maliyetin ne denli önemli olduğunun pek farkında değildir.

Personel devir hızı (PDH) aşağıdaki formül yardımıyla hesaplanabilir.

Belirli bir dönemde işten ayrılanlar

PDH = ——————                           x 100

Aynı dönemde işletmede çalışan ortalama personel sayısı

Personel devir hızı oranının çalışılan işkolunun ortalamasının altında olması arzulanan bir durumdur. Oranın yüksek olması ise, genellikle, personel ilişki­lerinden kaynaklanan sorunlarla (ücret, geçimsizlik, işten tatmin duymama, ça­lışma koşullarının uygun olmaması gibi) ilişkilidir. Bu nedenle, yüksek perso­nel devir hızı, işletmenin personel ilişkileri açısından kimi sorunlarının bulun­duğunun bir göstergesi olarak kabul edilmelidir.

Öte yandan, personel devir hızı, bir işletmenin başarı derecesinin göstergesi sayılabilir. Etkili çalışına ve çalıştırma açısından olduğu kadar, personel hizmeti ve hizmetlerin tatmin edici bir düzeyde olup olmadığı personel devir hızı ile belirlenebilir (138,s.225). Bu nedenle, personel devir hızının bilinmesi işgücü­nün daha etkili kullanımını sağlayacaktır. İşkolu ortalamasına göre daha yük­sek bir personel devir hızına sahip olduğunu bilen bir işletme sahibi, bunun nedenlerini araştırma ve sorunu çözme olanağına sahip olacaktır. İşletmesinin personel devir hızı yüksek olan bir girişimci, öncelikle bunun nedenini veya nedenlerini araştırmalıdır. Yukarıda da değinildiği üzere, personel devir hızı­nın yüksek olması değişik nedenlerden kaynaklanabilir. Nedeni belirledikten sonra, işletme sahibi bu konuda düzeltici önlemleri alabilir ve almalıdır da. Ko­nu, ö/ellikle yapılan işin yetenekli ve deneyimli elemanlarla yürütülmesinin zo­runlu olduğu işkollarında çok daha önemlidir, “işsiz, adam çok, ayrılanın yeri­ne on iane bulurum” düşüncesiyle konuya yaklaşımda bulunmak, uzun dönem­de girişimcinin bu konudaki sorununu çözmeyecek, aksine daha da artıracaktır.

5.6.0.6. Ücret Politikası

Rrneğİn karşılığı olan ücret, işgörene yaptığı işe karşılık olarak Ödenen parasal değerdir. İşletme sahibi açısından ele alındığında, ücret; işgörene bedensel ve fikirsel olarak yaptığı iş veya işler karşılığında ödenen bîr giderdir. Gider ola­rak ücretin küçük işletmelerin çalışmaları üzerinde çok önemli bir etkisi bulu­nur. Genellikle, yoğun rekabet ortamında çalışan küçük işletmelerin ücretler­den kaynaklanan maliyet artışını fiyat artışı olarak tüketicilere aktarmaları ol­dukça güçtür. Bu durum, zaten sınırlı olan kazanç oranının daha da düşmesi­ne neden olur ve işletmenin geleceğini tehlikeye sokabilir.

İşgören açısından ücret, kendisinin ve ailesinin belirli bir yaşam düzeyindeki gereksinmelerini karşılayan bir araçtır. İşgören, emeğinin karşılığı olarak belir­lenen ücretin “adil olmasını” ve “eşit İşe eşit ücret” ödenmesini bekler.

Ekonomistler ücretin işgücü pazarındaki arz ve talebe göre belirlendiğini sa­vunurlar. Ancak, ücretin tamamen pazardaki mal ve hizmet fiyatları gibi be­lirlendiğini pek söylenemez. Günümüzde, arz ve talebin dışında, ücretin belir­lenmesini etkileyen değişik faktörlerin bulunduğu bir gerçektir. Öncelikle, eko­nomik ve sosyal yaşamdaki rolü ve gelir dağılımındaki önemi nedeniyle bir­çok ülkede olduğu üzere, ülkemizde de devlet “asgari ücref’in belirlenmesine müdahale etmektedir. Bunun yanı sıra, işkolunun genel durumu, toplu sözleş­me mekanizması, rekabet, iş kolundaki ortalama kazanç oranı gibi faktörler de­ğişik işkollarında farklı ücretlerin oluşmasına neden olur. Yapılan işin nispi değeri, çalışma koşulları, iş için gerekli eğitim düzeyi, kıdem, sosyal durum, alışılmış ücret düzeyi gibi etkenler de ücretin belirlenmesinde etkili olan fak­törler arasında yer alır.

Küçük işletmeler açısından iyi bir ücret sisteminin oluşturulması, ücretten kay­naklanan maliyetlerin karşılanması ve kazanç amacına ulaşılması için zorun­ludur. İşgÖrene ücreti dışında yapılan sosyal yardımlar, sosyal sigorta primi işveren payı, tasarrufu teşvik fonu ile konut edindirme fonu için işverenin ödediği kesintiler işçilik maliyetinin bir bölümünü oluşturduğundan, oluşturu­lacak ücret sistemi ücret dışı Ödemeler olarak kabul edilen sosyal yardımların niteliklerini ve parasal sınırlarını da belirlemelidir.

Bir ücret sisteminin oluşturulması daha çok orta ölçekli işletmeler için geçer­lidir. Birkaç kişinin çalıştığı küçük bir isletmede fornıcl bir ücret politikasının olmaması pek önemli bir sorun oluşturmaz. Birkaç kişinin çalıştığı bir işletme­de girişimci, çalıştığı işkolundaki ortalama ücreti ve rakip işletmelerin per­soneline ödedikleri ücretleri temel tutarak, işletmesinde uygulanacak ücreti ve ücretle ilişkilendirilen sosyal yardımların niteliklerini ve parasal sınırlarını be­lirleyerek, işletmesinin ücret politikasını basit olarak oluşturabilir. Buna karşı­lık, daha ayrıntılı bir işbölümüne gidilen, bu nedenle de farklı türde ve dü­zeyde eğitimi ve deneyimi gerektiren değişik işlerin yerme getirildiği orta öl­çekli işletmelerde ücretlerin belirlenmesi daha ayrıntılı bir çalışmayı gerek­tirmektedir.

Orta ölçekli İşletmelerde sağlıklı bir ücret sisteminin oluşturulabilmesi için iş­letmede yapılan her işin nispi (göreli) değeriyle ilgili objektif bilgilerin bu­lunması gerekir. Bu bilgiler iş değerleme ile sağlanır. İşletmedeki ücret dü­zeyleri arasındaki farkları saptamak ve tutarlı bir ücret politikası izlemek a-macıyla işletmedeki tüm işlerin iş tanımlarını yapmak, tanımı yapılmış işleri gruplamak ve derecelemek ve bunlara bağlı olarak da işletmede bir ücret ya­pısı oluşturmak (354,s.l98) iş değerlemenin konusunu oluşturur. Yapılan işlerin türlerine ve kapsamlarına göre iş değerlemesinde değişik yöntemler kullanıla- bilir. İş değerlemesi sonucunda oluşturulacak ücret sistemi işletme sahibi ile ça­lışanlar arasında ücretten kaynaklanan anlaşmazlıkların en alt düzeye indiril­mesinde etkili olacağı gibi, işçilik ücretlerinin saptanmasında ve denetiminde de girişimciye yardımcı olur. İş değerleme ve bu değerlemede kullanılan yön­temlere ilişkin daha ayrıntılı bilgiler personel yönetimi kitaplarından edinilebilir.

5.6,0.6.0. Ücret Türleri

Ücret, değişik biçimlerde hesaplanarak, ödenebilir. En çok kullanılan ücret tür­leri; (a) zaman ücreti, (b) götürü ücret, (c) akord ücreti, (d) primli ücret, olmak ü/ere dört grup altında toplanabilir.

Zaman Ücreti: Zaman ücretinde çalışmanın karşılığı belli bir zaman standar-tı (saat, gün, hafta, ay gibi) ile hesaplanarak ödenir. Bu sistemde ücret değiş­mediğinden işin verimi ve kalitesi ile ücret tutarı arasında bir ilişki söz konu­su değildir. Ticaret ve hizmet sektörlerinde oldukça yaygın olarak kullanılan zaman ücreti, genelde; (a) hazırlanması uzun süren ve özen isteyen işlerde, (b) önceden belirlenemeyen nedenlerle çalışma koşullarında gecikmelerin söz ko­nusu olabildiği durumlarda, (c) İşgörenden yapılması istenilen işin değişiklik­ler gösterdiği durumlarda, (d) işgören verimliliğinin ölçülemediği durumlarda kullanılır (29,s. 190). İşçi ve işveren açısından kolay hesaplanabilir olmasına karşın, zaman ücretinin; (a) verimi özendirici olmaması, (b) ücretin belirlen­mesinde kişisel yetenek ve başarıları pek gözönünde tutmaması, (c) işgörenin sürekli ve sıkı denetimini gerektirmesi gibi sakıncaları bulunur (37,s.116).

Götürü Ücret: Götürü ücret, belli bir işin yapılması için zaman ve üretim miktarına bağlı olmadan ödenen ücret türüdür. Bu tür ücret, genellikle işin za­man veya birimler olarak hesaplanmasının veya birimlere bölünmesinin güçlük taşıdığı inşaat, ulaştırma, boya, plan ve proje gibi işlerde uygulanır.

Akord Ücreti: Akord (birim) ücretinde, işgörene yaptığı işin miktarına göre ücret ödenir. Akord ücreti doğrudan işgücü verimliliğine bağlı bir ücret türü­dür ve verimin ölçülebildiği her işte akord ücreti uygulanabilir. Bununla be­raber, akord ücretinin daha çok sanayi sektöründe kullanıldığı görülür. Akord ücreti genelde bireysel olarak ödenir. İşgören; isteği, yeneteği ve çabaları o-ranında verimi artmıbildikçe ücretini de artırır.

Akord ücreti; (a) zaman akordu ve (b) parça akordu olmak ü/,crc iki yöntem­le hesaplanabilir. Bununla beraber iki yöntemle hesaplanan ücret tutarı aynıdır. Ekip çalışmasını gerektiren işlerde uygulanması durumunda, ücretin işi ger­çekleştiren tüm grup üyelerine ödenmesi gerekir ve buna grup akordu denir.

Zaman ve parça akordu olarak ücret aşağıdaki formüller aracılığıyla hesapla­nabilir.

Zaman akordu: Ü_(/A) = m x s x d Parça akordu:     Ü,,,.,,, = p x m

Burada;

Ü : toplam ücret,

m : yapılan işin niceliği (miktarı),

s : birim iş başına saptanan standart süre,

d : dakika başına ödenecek ücret,

p : parça başına ödenecek ücret’dir.

Örnek : “X” işinin bir biriminin yapımı için belirlenen standart süre (s) 8 dakika, saat başına Ödenen kök ücret 15.000 TL olduğunda;

(a)   zaman (dakika) faktörü olarak ödenecek ücret (d);

15.000 TL

d = -                   – = 250 TL

60 dk

(b)   parça (birim iş) başına ödenecek ücret (p);

15.000 TL
p = ————– = 2000 TL

60 dk/8 dk

olur. Ruııa göre, 8 saatlik çalışma süresi sonunda 140 birim üretimde bulunan bir işçinin /.aman ve parça akordu olarak ücreti aşağıdaki biçimde hesaplanır.

U_1/A) = m x s x d

280.000 TL    = 140 birim x 8 dk x 250 TL

Ü_(İ>A) = px m

280.000 TL    = 2000 TL x 140 birim

Öte yandan, çalışanların daha fazla üretmek amacıyla kaliteye pek önem vermemeleri; daha çok çalışma sonucunda sağlıklarının bozulması ve iş ka­zalarının artması; sistemin oluşturulmasının uzman kişileri gerektirmesi nede­niyle maliyetinin yüksek olması (29,s. 197-198) akord ücretinin en önemli sa­kıncalarıdır.

Primli Ücret: Primli ücretin aslı belirlenen bir standart üretimin tamamlan­masına, bu standart aşıldığında da belli bir prime hak kazanılmasına dayanır. Teşvikli ücret sistemi olarak da adlandırılan bu ücret türünde çalışanın per­formansımı göre ödeme temel tutulur ve standartm üstündeki üretim arttıkça hak edilen ücret toplamı da artar. Primli ücret daha çok sanayi sektöründeki iş­letmeler tarafından uygulanır. Bu sektördeki birçok işkolunda uygulanmasına karşın, primli ücret daha çok işçilerin üretim üzerinde kontrol sahibi oldukla­rı durumlarda kullanılmaktadır.

Uygulamada değişik primli ücret sistemlerinin kullanıldığı görülür. Genellikle, sistemi geliştiren kişinin adıyla anılan bu ücret sistemlerinden burada yalm/ca yaygın olarak kullanılan Gannt ve Bedeaux ücret sistemleri incelenmiştir. Söz konusu iki ücret sistemi arasındaki farkı görebilmek her iki sistem için de ay­nı örneğin temel tutulması uygun olacaktır. Buna göre, aşağıdaki formüllerde;

Ü : ücret.

S : işiçirı tanınan standart süre,

T : çalışılan saatler,

R : saat ücreti,

p : zaman kazanını ma bağlı olarak saptanan prim’dir.

Örnek :

Standart üretim miktarı             : saatte (4) birim

(A) işçisinin üretim miktarı       : 8 saatte (32) birim

(B)  isçisinin üretim miktarı       : 8 saatte (36) birim
(A) ve (B) isçilerinin saat ücreti      : 20.000 TL

Bu verilere göre, işçilerin gerçekleştirdikleri standart iş süreleri (S); A işçisi için 8 saat (32/4), B işçisi için 9 saat (36/4) olacaktır.

Ganııt Ücret Sistemi : Bu sistemde zaman ve hareket etüdlcri ile belirlenen

standart üretime eşit veya onun üstünde üretimde bulunan her işçi primden yararlanır. Gannt sisteminde ücret;

C = RS + pRS

olarak formüle edilir. Bu sistemde prim (p=l/3) olarak belirlendiğinden ücreti veren eşitlik;

Ü = H + 1/3JRS

olarak da ifade edilebilir (329,s.543). Buna göre, verilen örnekteki işçilerin ücretleri aşağıdaki biçimde hesaplanır.

A için :  (l + 1/3)20.000 x 8 = 213.333 TL B için :  (l + 1/3)20.000 x 9 = 240.000 TL

Bcdeaux Ücret Sistemi : Bu sistemde, normal çalışma gücü olan bir işçinin fizyolojik ve psikolojik yapısı, dinlenme gerekleri ve hazırlık için gerekli za­man kayıpları dikkate alınarak, yapılacak işin bitirilmesi için gerekli standart iş süresi belirlenir. Bedeaux ücret sisteminde isçiye zaman kazanımı karşılığında genellikle normal saat ücretinin 3/4′ü oranında prim (p) ödenir. Buna göre, standarta eşit veya altında üretim için ücret;

Ü – RT standartın üzerindeki üretim için;

Ü = RT + p(S-T)R formülünden hesaplanır.

Verilen örnek için hesaplandığında A ve B işçilerinin ücretleri aşağıdaki bi­çimde olacaktır.

A için : 20.000 x 8 = 160.000 TL

B için :  20.000 x 8 + 3/4(9-8)20.000 = 175.000 TL

Primli ücret sistemlerinin en önemli ortak özelliklerinden biri ödenen primin % 100 olmamasıdır. Başka bir anlatımla, zaman kazanımmdan kaynaklanan ve­rimlilik artışının parasal karşılığı işçi İle işveren arasında bölüşülür. Bu neden­le, primli ücret sistemleri “bölüşümlü ücret sistemleri” olarak da adlandırılır.

5.6.0.6.1. Perakendeci işletmelerde Ücret

Perakendeci işletmelerde satış elemanlarına Ödenen ücret türleri; (a) zaman ücreti, (b) komisyon, (c) zaman ücreti+komisyon, olmak üzere üç grup altında toplanabilir.

Zaman ücreti: Satış elemanına haftalık ya da aylık olarak belli bir ücret öde­nir.

Komisyon: Satış elamanına bir haftada ya da ayda gerçekleştirdiği toplam satışların belli bir yüzdesi ödenir.

Zaman ücreti+komisyon: Satış elemanına belli bir sabit (baz) ücrete ek ola­rak gerçekleştirdiği toplam satışların belli bir yüzdesi ödenir. Bu sistemde, ge­nellikle, hem baz ücret, hem de komisyon yüzdesi düşük tutulur.

Zaman ücreti+kornisyon türündeki ücretin bir başka biçimi de zaman ücrcti+kota ikramiye planıdır. Bu sistem “satış kotası ikramiye planı” olarak da adlandırılır. Bu sistemde, genellikle iki ayrı yöntem uygulanır. Birinci yöntemde, iki farklı kota ikramiyesi ödenir. Belirlenen kotadaki satış tutarına ulaşan satış elemanına kota tutarının küçük bir yüzdesi ikramiye olarak Ödenir. Buna ek olarak, be­lirlenen kotayı aşan satışlar üzerinden daha yüksek bir yüzdeyle ek ikramiye ödenir. İkinci yöntemde, satış elemanına yalnızca belirlenen kotayı aşması du­rumunda ikramiye ödenir. Satış kotası, işletmenin satış giderleriyle ilişkili ol­malıdır.

Bu amaçla satış elemanına Ödemen ücretin toplanı satışlara oranı kullanılır. Bu oran, geçmiş yılların satışlarına göre ortalama olarak hesaplanır (l97,s.248-249). Söz gelirni, bir satış elemanının ücretinin satışlara ortalama oram % 5, satış elemanının aylık ücreti 35.000.000 TL İse bu eleman için aylık satış kotası 700.000.000 TL (35.000.000 TL/.05) olarak belirlenir.

İlk yönteme göre, satış elemanı, aylık 700 milyon TL satışa ulaşırsa küçük bir ikramiye; bu miktarı aşması durumunda, aşılan satış tutarı üzerinden daha yük­sek oranda bir miktarı ikramiye olarak alır. İkinci yöntemde ise, satış elema­nına 700 milyon TL’ni aşması durumunda, yalnızca aşılan satış tutarının belli bir yüzdesi ikramiye olarak ödenir.

525 views

Ülkelerin tarihi, sosyo-kültürel yapısının yanısıra iktisadi imkan ve araçları, yerel yönetim birimlerinin yapısı ile faaliyetlerini belirlemektedir. Demokratik yapının desteklediği ülke yerel yönetimleri, diğerlerine oranla çok daha işlevsel etkinliğe sahip görülmektedir(İzmir Tic. Od. Yıllığı 1993: 2).

                 1.1 KAMU HİZMETİ KAVRAMI

Kamu hizmeti deyimi, modern çağın bir buluşu değildir ve 19. yüzyılın ilk yarısında doktrinde sık sık kullanılmıştır. Bununla beraber, 19. yüzyıl sonundan 20. yüzyıl başına ve devam eden yıllarda değişen kamu hizmeti anlayışına rağmen yalnızca “tanıma” yı sağlayabilmek için basitçe bu şekilde ifadelendirilmiştir.

Kamu hizmetleri çeşitli yollardan görülmekte ve türlü biçimde örgütlenmeye gidilmektedir. Bu örgütlenmeler, kamu hizmetlerinin konusuna ve niteliğine göre değişmektedir. Başlangıçta devlet, daha çok iç ve dış güvenliğin sağlanmasına yönelik “klasik” kamu hizmetlerini yerine getirirken, zaman içinde soyut bir hürriyet anlayışının insan hayatı için garanti olmadığı görüşünden hareket etmiştir. Bu bağlamda haberleşme, ulaşım, eğitim, sağlık, sosyal konut ve çevre gibi sosyal ve ekonomik nitelikli hizmetler, gittikçe artan oranlarda devlet tarafından üstlenilmiştir.

Belirtilen gelişim, bir bakıma vatandaşlarda tüm hizmetlerin devlet tarafından yapılacağı görüşünü kuvvetlendirmiştir. Sosyal refah devleti olarak sefaleti konut programları, hastalığı sağlık hizmeti; bilgisizliği eğitim reformları; bilgisizliği eğitim reformları; yoksulluğu sosyal güvenlik; tembellik ve işsizliği ekonomik sistemi geliştirerek ortadan kaldırmaya çalışan uygulamalara yer verilmesi hedefler arasında yer almıştır. Nitekim bu anlayışa uygun olarak, vakıf kanunu tasarısı tartışılırken, “vakıflar kurarak ferdin devlete yardımcı olmasından ziyade, vergi ödemesinin ve devletin bu mali gücü kamu hizmetlerinin görülmesinde kullanmasının daha doğru olduğu, esasen ferdi müdahalelere yer vermenin “sosyal devlet” anlayışı ile bağdaşamayacağı görüşü 1960 lı yıllarda desteklenmektedir.

Devletin hemen her hizmeti yüklenmesi, kamu harcamalarının artması ile vergi yükünün ağırlaşmasına neden olmuştur. Vatandaş her geçen gün daha fazla hizmet talep etmekte, ancak kamusal hizmetler için ödediği vergilerin artışından da şikayet etmektedir. Bu durumda demokratik bir toplumda seçmen isteğini göz ardı edemeyecek olan yönetimin, “modern devlette” kamu hizmeti kavramını yeniden gözden geçirmesi gereği ortaya çıkmıştır.

“Kamu hizmeti kullanıldığı yere göre anlamı değişen, esnek bir kavramdır. Kavramın açıklanması genelde “kamu yararı” ölçütüne dayandırılmaktadır. Ancak bazen toplumun, bir grubun veya sınıfın bazen de fertlerin belli yararı diye açıklanan aslında kendisi belirsiz bir kavram olan kamu yararını ölçüt almak ve kamu hizmetini tanımlamak çok zor görülmektedir. Genelde kamu hizmetlerinin temel ilkeleri; süreklilik, eşitlik ve etkinlik olarak değerlendirilmektedir.

Türk kamu yönetiminde, tüm kamu hizmetleri için geçerli ve zorunlu iki temel koşuldan ilki; “hizmetin kamuya yöneltilmiş ve kamuya yararlı olması”, diğeri ise “hizmetin kamu kuruluşlarınca ya da ilgili kamu kuruluşunun sıkı denetimi altında özel kişilerce yürütülmesi” koşuludur. Daha ayrıntılı kamu hizmeti tanımı ise, “devletin veya diğer kamu tüzel kişilerin gözetim ve denetimleri altında genel, kollektif ihtiyaçları karşılamak ve kamu yararını sağlamak için kamuya sunulmuş sürekli düzenli faaliyetler” şeklindedir.

Yukarıda verilen tanımların yanısıra, devletin her türlü faaliyetinin kamu hizmeti sayılamayacağı, özellikle birinci dünya savaşından sonraki yıllarda devletin ekonomik hayata müdahalesi sonucunda piyasa koşullarında karlılık ve verimlilik esasına göre çalışan yeni tip kamu hizmetlerinin varlığı belirtilerek, bu hizmetlerin çoğunun özel hukuk hükümlerine göre kurulup işletildiği, bu nedenle de “kamu hizmeti” kavramının idare hukukunun sınırlarının dolayısıyla devlet hizmetlerinin belirlenmesinde yararlanılan bir ölçüt olarak eski önemini kaybettiği belirtilmektedir.

Kamu hizmetlerini açıklayabilmek için mutlaka ölçüt bulmak gerekirse “egemenlik” ya da “kontrol” unsurunun dikkate alınması daha doğru bir yaklaşımdır(İzmir Tic. Od. Yıllığı 1993: 2-3-4).

        2-Belediyeler

Kent Yönetiminde etkin yerel yönetim birimi olan belediyeler, hizmetlerde ekonomik ve yönetsel etkinliği sağlamak  amacıyla kurulmuşlardır. Belediyelerin hukuki yapısı gerek 1580 sayılı belediye Kanununda , gerekse 1982 Anayasasında belirtilmiştir. Bu hukuki yapı belediyenin tanımı, belediye şubesi kurulması ve belediyelerin birlik kurması açısından ele alınmıştır.

2.1. Belediye Nedir

Belediye sözcüğü, arapça  “beled” sözünden türemiştir. Memleket, Kasaba, Şehir anlamına gelmektedir. Belediyeler son nüfus sayımına göre nüfusu ikibinden çok olan yerler ile, nüfusuna bakılmaksızın il ve ilçe merkezlerinde kurulur. ( Karaman 1998; s.46)

1982 Anayasasının  127. maddesi  hükmünde “Mahalli idareler; il, belediye veya köy halkının mahalli müşterek ihtiyaçlarını karşılamak üzere kuruluş esasları kanunla belirtilen ve kanun organları, gene kanunda gösterilen, seçmenler tarafından seçilerek oluşturulan kamu tüzel kişileridir(Gözübüyük, 1999: 109-110).

 “Bu çerçevede  belediyelerin kuruluş esaslarını, görevlerini, hak ve yetkilerini düzenleyen  1580 sayılı Belediye Kanunu’na göre belediye, “beldenin ve belde sakinlerinin mahalli mahiyette müşterek ve medeni ihtiyaçlarını tanzim ve tesviye ile mükellef hükmi bir şahsiyettir.” ( 1580/1)

Gerek Anayasada ki ifade, gerekse Belediye Kanunundaki tanımda belediyelerin bir “hükmi şahsiyet” olduğundan bahsedilmektedir. Bu hükmi şahsiyetlerin belirli yükümlülükleri olduğu gibi, bu yükümlülüklerini yerine getirecek çeşitli organlarının ve en önemlisi, bir bütçesinin ve gelirinin olması zorunludur.

2.2 Belediye Organları

  Belediye tüzel kişiliğinin organları belediye meclisi, belediye encümeni ve belediye başkanıdır.

2.2.1 Belediye Meclisi

  Belediye tüzel kişiliğine tanınan yetkiler bu mecliste toplanır. Bu nedenle belediyenin en yetkili organı belediye meclisidir. Meclis, belediyenin görüşme ve karar organıdır. Belediye meclisinin ayrı bir başkanı yoktur. Meclise belediye başkanı başkanlık eder.

  Belediye meclisleri, seçim dönemleri beş yıl olmak üzere oluşur.Seçimlerde her belde bir seçim çevresidir. Seçimler onda birlik baraj uygulamalı ,nispi temsil sistemine göre yapılır.Meclis üyelerinin sayısı her seçim çevresinde son genel nüfus sayımına göre belirlenir.

  Belediye meclisi, il genel meclisi gibi belirli zamanlarda toplanır.Sürekli etkinliklerde bulunmaz Meclisin olağan ve olağanüstü olmak üzere iki türlü toplantı biçimi vardır. Olağan toplantılar ekim, şubat ve haziran aylarında yapılır.

  Belediye meclisinin kararları, il genel meclisi kararlarından daha güçlü niteliktedir.Bu kararlarında icrai birer karar oldukları tartışmasızdır.Ancak il genel meclisinin bütün kararları onaya bağlı türden olmasına karşın ,belediye meclisinin kararları böyle değildir.Belediye meclisinin kararlarını ,güç ve kapsam derecesi yönünden üç kümeye ayırmak mümkündür.”İptali gereken kararlar” , ”onaya bağlı kararlar” ve kesin kararlardır(Giritli, Pertev, Akgüner, 1991, İst. 240-241

2.2.1.1 Meclisin Görevleri :

  -  Belediye meclisi belediye tüzel kişiliğinin genel karar organı olarak aşağıdaki konularda görüşmeler yaparak karar verir.

-          Bütçe , bütçede değişiklikler , aktarmalar ,

-          Kesin hesap ,

-          İş programları ,

-          Borç verme, borç alma ,

-          Senesi içinde ödenmek şartıyla avanslar ,

-          Belediye vergi ve resimleri ,harçları ve ücretlerin nispetlerinin tespiti ,

-          Belediye kamu mallarının tahsis cihetinin değiştirilmesi ,

-          İvaz karşılığı yapılacak bağışların kabulü ,

-          İmtiyaz sözleşmeleri ,

-          Belediye zabıta yönetmeliklerinin incelenmesi ve onanması ,

-          Belediyelerin görevleri içinde olmak şartıyla başkan veya diğer üyeler tarafından istenen diğer sorunlar ,

-          Belediye meclisleri, içişleri bakanlığının bildirisi ve Danıştay’ın kararı ile aşağıdaki durumlarda feshedilebilir.

-          Kanunen belirlenen olağan ve olağanüstü toplantılar dışında toplanırsa ,

-          Kanunen belirli olan yerden başka bir yerde toplanırsa ,

-          Kanunen kendisine verilen görevleri süresi içinde yapmaktan çekinir ve bu durum belediye meclisine ait işleri sekteye veya gecikmeye uğratırsa ,

-          Siyasi sorunları görüşür veya siyasi temennilerde bulunursa

İçişleri Bakanlığı gerekli görürse Danıştay kararına kadar ,meclis toplantılarının da ertelenmesini Danıştay’dan isteyebilir.Bu husus Danıştay tarafından iki ay içinde karara bağlanır.Danıştay meclisin feshine karar verdiği taktirde yeni seçimlere gidilir.Yeni meclis eskisinden geri kalan süreyi doldurur (Tortop, 1984: 99-101).

2.2.2 Belediye Encümeni

  Belediyenin karar organlarından biride karma bir yapıya sahip olan belediye encümenidir.Encümen, belediye hizmet birimlerinin yöneticileri (belediye daire başkanları) ile sayıca bunların yarısından fazla olan ve ikiden az olmamak üzere meclisin kendi içinden bir yıl için seçtiği üyelerden oluşur. Belediye encümenini oluşturan atanmış yöneticilerden başlıcaları ; yazı işleri, hesap işleri, veteriner ,fen işleri .hukuk işleri ve teftiş kurulu müdürü yada görevlileridir. Belediye başkanının başkanlığında toplanan encümen, meclisin toplantıda bulunmadığı zamanlarda görevleri yürüten ve sürekliliği olan bir organdır. Gündemi başkanca düzenlenen encümenin başlıca görevleri .yönetsel işlerin yanı sıra bütçe ve hesap işlerini incelemek ,kimi mal ve hizmetlerin fiyatlarını saptamak ve belediye cezalarını belirlemektir (Sencer, 1986: 17-19)

  Encümen kendiliğinden herhangi bir konuyu görüşemez ve karara bağlayamaz.Belediye başkanının hukukça aykırı gördüğü encümen kararlarını durdurma ve encümen kararlarına karşı, belediyenin bulunduğu yere göre il yönetim kuruluna ya da ilçe yönetim kuruluna itiraz edebilme yetkisi vardır.

  Yönetim kurulu kararlarına karşı belediye başkanı veya encümen tarafından yapılan itirazlar, il merkezi olan beldeler için Danıştay’ca incelenir ve karara bağlanır(Gözübüyük, 1999: 117-118).

  Encümen üyelerinin özürsüz olarak arka arkaya üç kez toplantıya gelmemeleri halinde istifa etmiş sayılmaları gerekir.

  Encümen üyeleri görevlerinin yerine getirilmesinden dolayı belediye meclisine karşı sorumludurlar.Kendi arasından bazı konuların incelenmesi ve araştırılması için kurallar kurabilir.

  Belediye encümeni,belediye bütçesinin ilk incelemesini yapar.Saymanlık hesaplarını inceler.Kamulaştırma kararları verir.Bütçede aktarmalar yapar.Fiyat tespitleri,narh kararları verir.Belediyelerin yasaklarına aykırı hareketler hakkında ceza verir.Meclis toplantı halinde olmadığı zamanlarda da meclis yerine karar verir.

2.2.3 Belediye Başkanı

  Belediye başkanı halk tarafından çoğunluk usulü ile beş yıl için seçilir.Başkan,belediyenin yürütme organıdır.Belediye başkanları 1963 yılına kadar belediye meclisleri tarafından seçiliyordu.1963 yılından itibaren tek dereceli olarak halk tarafından seçilmeye başlanmıştır.Seçilme süreleri 1982 Anayasasının 127.maddesi ile beş yıla çıkartılmıştır.

  Belediye başkanının görevlerini aşağıdaki biçimde özetleyebiliriz:

  -Mülkiye amirlerinin göndereceği mevzuatı yayımlamak ve duyurmak,

  -Belediyenin emir ve yasaklarını uygulamak,

  -Belediye mallarını yönetmek,

  -Gelir ve alacaklarını izlemek,

  -Belediye adına sözleşme yapmak,

  -Meclis ve encümen kararlarını yerine getirmek,

  -Belediye tüzel kişiliğini temsil etmek,

  -İta amiri olarak sarf evraklarını imza etmek.

  Belediye başkanı bu görevlerinin bir kısmını genel idarenin bir memuru niteliğinde (Örneğin kanun ve tüzükleri yayınlamak),bir kısmını belediyelerin en büyük amiri olarak ve bir kısmını da belediye tüzel kişiliğinin temsilcisi olarak yerine getirmektir(Tortop, 1984: 103-104-105).

  Kanuni şartlar doğduğunda,belediye başkanı başkanlıktan düşebilir.Başkanlıktan düşürülme nedenlerinin başında yıllık çalışma raporunun yetersizliği gelmektedir.Belediye başkanı yıllık çalışma raporunu meclise sunduğunda meclis üye tamsayısının 2/3’ü rapor aleyhine oy kullandığında başkan düşer.Büyükken belediyelerinde karar için gerekli çoğunluk 3/4’türDiğer meclis üyelerinden birisi lehine gensoru açıldığında,belediye başkanı veya görevlendireceği birinin açıklamalarının meclis tarafından yetersiz bulunması halidir.

  Yetersizlik kararı ile kararın alındığı meclis oturumunun tutanakları,meclis başkan vekilince mahallin en büyük mülkiye amirine gönderilmektedir. Vali, il belediyeleri için doğrudan kendisine gelen,diğer belediyelerde,kaymakam tarafından gönderilen yetersizlik dosyasına kendi görüşünü ekleyerek bir ay zarfında karar verilmek üzere Danıştay’a sunar. Danıştay da yetersizlik kararını onaylar ise başkan görevden düşürülmüş olur.

  Belediye meclisi üyelerinin her biri belediye işleri ile ilgili herhangi bir husus hakkında meclis başkanlığına önerge vererek gensoruda bulunabilir.Gensoru önergesi içeriği,meclis üye tamsayısının çoğunluğunca geçerli görülmesi halinde gündeme alınır ve üzerinden 3 tam gün geçtikten sonra belediye başkanları veya memur edecekleri kişiler gensoruya meclis önünde cevap verirler.Cevap meclis üye tamsayısının 2/3 çoğunluğunca yeterli görülmediği takdirde yetersizlik kararında olduğu gibi işlem yapılır.

  Belediye başkanının görevini mazeretsiz ve kesintisiz olarak 20 günden fazla terk etmesi ve bu durumun mahallin en büyük mülki amirince tespit edilmesi ve içişleri Bakanlığı’na bildirilmesi üzerine idari yargı tarafından 1 ay içinde verilecek kararla belediye başkanı başkanlıktan düşürülmektedir.(Karaman, 1998: 62-63-64). 

3 Belediyelerin Görevleri

1580 sayılı Belediye Kanunu’nda belediyelerin görevleri liste ilkesine dayalı olarak sayılmıştır.

Belediye Kanunu’nda belediyelerin gelir  durumları  göz

önünde bulundurularak belediyeler dört gruba ayrılmış, buna göre hizmetler, zorunlu ve isteğe bağlı sayılmıştır. Ancak, Kanun’un çıkarıldığı 1930 Yılı’ndan bu yana para değerindeki düşüş nedeniyle, Kanun’da belirtilen sınırlar anlamını kay-betmiş, böylece tüm belediyeler Kanun’da belirtilen bütün görevleri üstlenmek durumunda kalmıştır. Ayrıca 1580 sayılı Belediye Kanunu yanında, çeşitli kanunlarla da belediyelere bazı görevler verilmiştir.

1580 sayılı Belediye Kanunu liste ilkesi yanında genellik ilkesine de yer vermiştir. 1580 sayılı Kanun’un 19/1. Maddesine göre; belediyeler, zorunlu görevleri yanında,isterlerse belde halkının ortak ve çağdaş gereksinimlerini karşılayacak her türlü girişimde bulunabilirler. öte yandan bele­diyeler, esasen görevi alanına girip girmediği tartışılabilecek alanlarda da faaliyet göstermektedir.

1580 Sayılı Belediye Kanunu ve diğer kanunlarla belediyelere verilmiş olan görevler iki yüzün üzerindedir.

Bu görevleri aşağıdaki şekilde gruplandırabiliriz.

         3.1 Sağlık ve Sosyal Yardım Görevleri

a.          Çevre sağlığı ve korunması,

b.          Sağlık denetimi,

c.          Sağlık kurumları,

d.         Sosyal yardım,

e.          Çöp toplama ve imha,

f.          Kent temizliği.

3.2 Bayındırlık Görevleri

a.          Harita imar planı, programları,

b.         Yol yapımı, öteki yapılar,

c.          Kanalizasyon, atık su arıtımı, havagazı, vb.

d.         Kamulaştırma,

e.          Teknik denetim,

f.          İçme suyu getirme ve dağıtma.

                 3. 3             Belde Esenliği Görevleri

a.          Belediye zabıtası,

b.         Yangın söndürme.

                         3  . 4                Kültür Eğitim ve Turizm Görevleri

a.         Kitaplıklar,

b.         Müzeler,

c.         Konservatuar, tiyatrolar,

d.         Yurtlar,

e.         Meslek kursları,

1. Festivaller,

3.5         Tarım Görevleri

a.            Parklar, bahçeler,

b.           Tarım,

1. Veteriner.

3.6       Ulaştırma Görevleri

a.           Kent içi toplu taşıma,

b.          Ulaştırma tarifeleri ücretleri,

1. Garajlar.

3.7        Ekonomi Görevleri

              Belediye İktisadi Teşebbüsleri Belediyenin ekonomik etkinlik ve de bazen kanunun verdiği görev bazen de belediyelerin kendi uygulamaları açısında ekonomik faaliyet olduğu için Belediyelerin Ekonomi Görevlerini açmayı faydalı buldum.

  ­Piyasa düzenini Sağlama Görevleri:

            a)Fiyat ve Ücretleri tespit etmek, Denetlemek.

            b)Tartı ve Ölçü aletlerini muayene etmek, Damgalamak ve De­netlemek. 

            c) İşportacılığı Düzenlemek.

            d)İhtiyaç maddelerinin satılmasını ve Dağıtılmasını sağlamak.

  Tesis Kurmak ve İşletmek Görevleri: 

a)       Pazarlama Tesisleri kurmak ve işletmek.

b)                 Hâl kurmak ve yönetmek.

c)               Pazarlar kurmak ve yönetmek.

d)             Sergi, Panayır ve Fuarlar kurmak ve yönetmek.

e)               Tartma ve Ölçme Tesisleri kurmak ve İşletmek.

f)                Halkın önemli bazı ihtiyaçlarının karşılanmasına ilişkin tesisleri kurmak ve yönetmek.

g)              Parlayıcı ve Patlayıcı maddeler depolama tesisleri kurmak ve işletmek,

h)              Fırın ve Un Fabrikaları kurmak.

i)        Halkın ekonomik güvenliğinin korunmasıyla ilgili tesisleri kurmak ve işletmek.

j)        Halkın eğlenme ve dinlenme ihtiyacının karşılanmasıyla il­gili tesisleri kurmak ve yönetmek.

  Alt Yapı İle İlgili Tesisleri İşletmek Görevleri:

a)  İçme suyu, Elektrik ve Havagazı Tesislerini idare etmek, ve işletmek.

b)  Ekonomik teşebbüslere girişmek.

Görüldüğü gibi Belediyeler günümüz koşullarında oldukça geniş ve kapsamlı yetkilerle donatılmıştır. Ne ölçüde Belediyeler bu işlevleri yürütmektedirler somsuna yanıt vermeden önce 4 ncü Beş Yıllık Kalkınma Plânının Belediyeleri hangi açıdan değerlendirdiğini incelemekte yarar vardır.

Kalkınma plânımız Belediyelere ilişkin şu görüşlere yer vermektedir;

“Belediyelerin kendine yeterli, üretken, kaynak yaratıcı, birlikçi, üretici ve tüketiciyi koruyan halk denetiminin etkinlik kazandığı bir yönetim biçimi ve birimi şeklinde geliştirilmesi için; İşlevleri yeniden ve geniş bir çerçevede tanımlanacaktır.

Belediyelerin tek tek çözemedikleri hizmet sorunlarını birleşerek çözebilmeleri, üreticiyi ve tüketiciyi koruyabilmeleri ve piyasaya müdahale edebilmeleri, üretken ve kaynak yaratıcı niteliğe kavuşabilme amacıyla aralarında birlik kurmak özendirecektir.”

Ayrıca 1978 icra plânında Belediyelerin tüketimi düzenleme işle-mine şöyle değinilmektedir;

350 nolu tedbir :

“Yerel Yönetim öncülüğünde tüketim mallarının dağıtımı, pazarlanması ve örgütlenmesini içeren bir proje, program döneminde tamamlanacaktır.

1979 İcra Plânı’da, 4 ncü P.Y.K plânı doğrultusunda hükümler getirmektedir. 450 nolu tedbir :

Gıda ürünleri fiyatlan, toplumsal refahı’ olumsuz yönde etkile-memeleri için sıkı bir denetim altınâ alınacaktır. Yerel Yönetimlerin gıda ürünleri üretim ve yurt düzeyinde dengeli dağıtımı sağlanacak-tır,

“Dördüncü plan ve yıllık programların yanında Yerel Yönetim Bakanlığının kurulması ile birlikte Belediyelerin ekonomik girişimleri yeniden ele alınmıştır. 1978 yılı, Bakanlık için kuruluş ve hazırlık çalışmalarının yapıldığı yıl olmuştur. 1979 Bütçesi ile Birliklerini destekleme fonları oluşturulmuştur. Belediye sınai ve iktisadi girişimleri için 300 milyon, belediye Birlikleri için de 300 milyon TL lik fon sağlanmıştır(9. İskan Konferansları, 1991: 70-71-72).

4. BELEDİYELERİN MALİ YAPISI

4.1 İdareler Arası  Mali İlişkiler

  Kamu ekonomisi “ihtiyaçlar” ve “kaynaklar” ilkesi içinde hareket etmektedir.Gelişen iktisadi hayat içinde siyasi sisteme yöneltilen talepler artarak çeşitlendiği halde,vergi ve benzeri kamu kaynakları sınırlıdır.Bu kaynak ve harcama dengesinde,toplumsal faydanın arttırılması asıldır.

  Devlet, özel sektörün yanında altyapının hizmetleri, bankacılık,  ulaştırma, turizm, eğitim ve sağlık gibi sosyal, ekonomik ve kültürel amaçlı yatırımlara da girmektedir. Devletin girişimciliği kamu ekonomisinin genel ekonomi içinde payın artması anlamına gelmektedir. Özel ekonomi ve kamu ekonomisi arasındaki esrarlı farklılıklar devletin ülke ekonomik koşullarına göre klasik kamu hizmetlerinin yanında sosyal amaçlarına üstelenmesine yol açmaktadır. Özel ekonomi ile kamu ekonomisi arasındaki farklar:

  -Özel sektörde firmalar karı kamu sektöründe sosyal faydayı gerçekleştirmeye çalışır.

  -Firma gelirini,kullanıcılara göre fiyatlandıran mal ve hizmetler,kamu ekonomisinin geliri toplu olarak istifade edilen vergiler ve benzeri gelirler oluşturur.Mal ve hizmetlerin bedelleri zorlayıcı hükümlere göre alınır.

  -Kamu hizmetlerinde süreklilik ve çok yönlü ekonomik,toplumsal hedefler yer alır. Özel sektör için süreklilik karlılıkla birlikte yürümektedir. Ayrıca özel sektör hiçbir zaman devletin sunduğu hizmet boyutlarına ulaşmamaktadır.

  -Kamu ekonomisi bazı hallerde özel sektör gibi faaliyette bulunabilir.

  Devletin genel olarak üstlendiği görevler; fiyat istikrarını sağlama, milli gelirde artışın sağlanması,gelir dağılımında adalet, kaynak kullanımında denge işsizliğin azaltılması ve dış ticaret dengesinin kurulmasıdır. Bunu sağlamak için;maliye politikası(vergi, bütçe harcamaları, iç ve dış borçlar) para ve kredi politikası(tasarruf, kredilendirime, faiz) ve ödemeler dengesi(ithalat, ihracat ve turizm dövizleri)gibi araçları kullanmaktadır.Kamusal mallarda piyasa malları gibi gönüllü ödemelerde bulunamamaktadır.Vergilerin devlet adına toplanması vergi yönetimi aracılığıyla yürütülür.Vergi yönetimi(verginin uygulanması)etkin işlenmez ise, yükümlüler kamusal malların maliyetlerine katılmama bu malların tüketiminden vazgeçme gibi çeşitli yollarla vergi ödememe yolunu seçecektir.

4.1.1 Kamu Gelirleri

  Devletin gelirleri;

  Vergi; Devletin kamu hizmetlerini görmek üzere şahıslardan zorla aldığı kaynaklardır.

  Harç; Bazı kamu kurumlarının hizmet karşılığı,yarı kamusal hizmetlerden yararlanan kişilerden aldıkları bedellerdir.

  Resimler; Belli bir işi yapmak üzere kamu kuruluşlarının kişilere izin veya yetki vermeleri karşılığında aldıkları bedellerdir.

  Şerefiyeler; Teorik planda önemle ele alınmasına rağmen ,uygulamada önemli bir gelir kaynağı niteliğine sahip olmamıştır.Şerefiye uygulamasında öngörülen amaç ,kamu tüzel kişilerinin ,özellikle belediyelerin bayındırlık hizmeti karşılığında kişilerin gayri menkullerinde meydana gelen değer artışının vergilendirilmesidir.

  Harcamalara Katılma Payı (iştirakler); Yol ve kanalizasyon gibi altyapı tesislerinin gerçekleştirilmesi sırasında bu tesislerden yararlanacaklardan harcamayı finanse edebilmek için mali amaçla alınmaktadır. ”Şerefiye” ile ”Harcamalara Katılma Payı”birbirine benzer gibi görünüyorsa da şerefiyenin değer artışını vergilendirmek için bir sosyal amacı bulunmaktadır.Ayrıca şerefiyede imar faaliyetinin sebep olacağı değer artışlarından sağlanacak toplam gelir, bu faaliyetin harcamalarının üzerine çıkabilir. Harcamalara iştirakte amaç yapılan tesislere mali katkı sağlamaktır.

  Devletin Mülk Gelirleri; Devletin taşınır ve taşınmaz mallarını satması, kiralaması yoluyla elde ettiği gelirlerdir.

  Vergi Benzeri Gelirler; T.C.Emekli Sandığı, Sosyal Sigorta Kurumu gibi kuruluşlara kanunlarda gösterilmiş kişilerin ödedikleri primlerdir.

  Diğer Gelirler; Para cezaları, para basma, yardı ve bağışlar, tazminatlar ve devlet borçlanma gelirini oluşturmaktadır(Karaman, 1998: 77-78-80-81).

  Belediyelerin Gelirleri

  Belediyeler, diğer yerel yönetim kuruluşları gibi çoğunlukla faydaları kısmen veya tamamen yararlananlar arasında bölünebilen mal ve hizmetler sunan kuruluşlardır.  Bu faydadan yararlananlar ise belde halkıdır.Bu nedenle belediye gelirlerinin belde halkı ve belediye yönetimi açısından oldukça önemli yeri vardır.

  Yurdumuzda belediye gelirleri yasalarla belirlenmiştir.Bu gelirler esas olarak genel bütçe gelirlerinden belediyeler payı,emlak vergisi gelirleri ile belediye vergi,harç ve katılma payları ile diğer gelirlerdir.Bunun yanında bazı yasalarla belediyelerin sağladıkları gelirler de vardır.

4.1.2 Genel Bütçe Vergi Gelirlerinden Belediye Payı

  1948 yılında yürürlüğe giren 5237 sayılı Belediye Gelirleri Yasasına göre,gelir ve kurumlar vergisinden belediyelere %5 oranında pay verilmesi öngörülmüştür.Tekel maddelerinden alınan istihsal vergisinden de %2 oranında pay tahsisi edilmiştir.Bu paylar belirli bir şekilde iller bankasındaki ayrı bir hesaba yatırılmakta ve buradan da nüfus esası uygulanarak belediyelere dağıtılmakta idi fakat bu hükümler zaman içinde iptal edilmiştir.

  Genel bütçe vergi gelirleri tahsilat toplama üzerinden belediyelere %9,25,il özel idarelerine %1.70 nispetinde pay verilecektir.

  Mahalli idareler fonunun dağıtımı ilgili bakanlıklar tarafından hazırlanacak Resmi Gazetede neşredilecek yönetmelikteki objektif kriterler göz önünde bulundurularak yapılır.Dağıtım esaslarının tespitinde,kalkınmada öncelikli bölgelere ağırlık verilir.

  Yeni kanuna göre “Belediyeler Fonu” ve “Mahalli İdareler Fonu”olmak üzere iki tür fon oluşturulmaktadır.Genel bütçe vergi gelirleri tahsilat toplamının %6’sı belediyelere nüfuslarına göre dağıtılmakta %3’üne tekabül eden bölümü halen %2.30”Belediyeler Fonu”olarak İller Bankasındaki bir hesapta ve Bayındırlık İskan Bakanlığı emrinde olmaktadır.

  Belediye ve il özel idare paylarını yazılı süre içinde İller Bankasına yatırmayan gelir saymanlarından gereken meblağlar %10 fazlasıyla tahsil olunur.

  İller Bankası kendisine yatırılan payları ertesi ayın 15 günü akşamına kadar ilgili belediye ve il özel iradelerine göndermeye mecburdur.Gönderilmesi geciken paylar,iller bankasınca bu kuruluşlara %10 faydasıyla ödenir.

4.1.3 Vergiler

Emlak Vergisi

Bina vergisinin oranı eskiden binde üç iken yeni kanunla bu oran binde beşe çıkmaktadır.Meskenlerde bina vergisi eski kanunda binde iki iken yeni kanunla binde dörde çıkmaktadır.          

Bakanlar Kurulu meçken vergisi oranlarına yarısına kadar indirmeye yetkili kılınmıştır.

Arazi vergisinin oranı binde üçtür.Arsalar için binde beş olan oran yeni değişikle binde altıya çıkarılmıştır.

Bakanlar kurulu gerekli görürse belediye meclislerinin kararı ve belediye başkanının teklifi üzerine, mahalleler, köyler veya cadde, sokak yahut değer bakımından farklı bölgeler itibarı ile birlikte veya ayrı ayrı olmak üzere emlak vergilerine indirebilecektir(Tortop, 1984:113-117).

İlan ve Reklam Vergisi

Belediye sınırları ile mücavir alanları içinde yapılan her türlü ilan ve reklam,ilan ve reklam vergisine tabidir.

Eğlence Vergisi

Kazanç amacı gütmeyen tören, şenlik, festival, sergi, alkollü içki içilmeyen kahvehane,çayhane v.b.yerlerin dışında eğlence yeri işletenlerden alınır.

Akaryakıt Tüketim Vergisi

1.1.1996 tarihi itibariyle Akaryakıt Tüketim Vergisi hasılatının %0,03’ü il özel iradelerine %0,15’I belediyelere, %0,06’sı Belediyeler Fonuna aktarılacaktır.

Haberleşme Vergisi

 Belediye sınırları ve mücavir alanlar içinde PTT tarafından tahsil edilen telefon, teleks, faks mili ve data ücretleri haberleşme vergisine tabidir, Oranı %1’dir.

Elektrik ve Havagazı Tüketim Vergisi

Belediye sınırları ve mücavir alanlar içinde elektrik ve havagazı Tüketim Vergisine tabidir.

Yangın ve sigorta Vergisi

Belediye sınırları ve mücavir alanlar içinde menkul ve gayrimenkul mallar içinde yapılan yangın sigortaları dolayısıyla alınan primler yangın sigortası vergisine tabidir.oranı %10’dur.

Çevre Temizlik Vergisi

  Belediye sınırları ve mücavir alanlar içindeki belediyelerin katı atık toplama ile kanalizasyon hizmetlerinde yararlanan konut,işyeri ve diğer şekillerde kullanılan binalar çevre temizlik vergisine tabidir.

Bu verginin mükellefi her ne şekilde olursa olsun binaları kullananlardır.

Çevre temizlik vergisi mükelleflerince her yıl temmuz ayı içinde iki eşit taksitte ödenir.

4.1.4 Harçlar

-İşgal Harcı

Belediye sınırları içinde gösterilen,

Pazar veya panayır kurulan yelerin, meydanların, mezat yerlerinin her türlü mal ve hayvan satıcıları tarafından işgali,

Yol, meydan, pazar, iskele, köprü gibi umuma ait yerlerden bir kısmının herhangi bir maksat için işgali,

   -Tatil Günlerinde Çalışma Ruhsatı Harcı

  Hafta tatili ve ulusal bayram günlerinde çalışmaları belediyelerce izne bağlı işyerlerine ruhsat verilmesine ilişkin harçtır.

-Tellallık  Harcı

Belediye sınırları ve mücavir alanlar içinde belediyeler ait hâl,balıkhane,mezat yerlere ve ilgilinin isteğine bağlı olarak belediye münadisi veya tellalı bulunan sair yerlerde gerçek veya tüzel kişiler tarafında her ne surette olursa olsun her çeşit menkul ve gayrimenkul mal ve mahsullerin satışı tellallık harcına tabidir.

-Hayvan Kesimi Muayene ve Denetleme Harcı

Satışa arz edilecek etlerin sağlık bakımından muayene ve denetlenmesi hayvan kesimi için alınır.Resmi ve özel kombinalar bu harçtan muaftır.

-Ölçü ve Tartı Aletlerin Muayene Harcı

Ölçü ve Tartı alet ve vasıtaları ile ölçeklerin kanun ve tüzük hükümlerine göre belediyelerce damgalanması bu harca tabidir.

-Bina İnşaat Harcı

  Belediye sınırları ve mücavir alanlar içinde yapılan her türlü bina inşaatı,inşaat veya tadilat ruhsatının alınmasında tarifede gösterilen oran ve hadlerde bina inşaat harcına tabidir.

4.1.5  Harcamalara katılma payı

-Yol harcamalarına katılma payı

-Kanalizasyon harcamalarına katılma payı

-Su tesisleri harcamalarına katılma payı

  4.1.6 Çeşitli gelirler

Para cezalar, işletme, kurum gelirleri, kira gelirleri,müze giriş ücretleri ile madenlerden belediyelere pay belediyelerin çeşitli gelirleri arsındadır.

  4.1.7 Merkez Yönetiminin Yardımları

Merkez yönetim,çeşidi fonlar aracılığıyla yerel yönetimlere mali yardım yapmaktadır.Bu yardımlar genelde proje şeklinde olup, iller bankası kanalıyla “idarenin takdir” yetkilerine göre dağıtılmaktadır.

  Yerel yönetimler,yardım ve bağışlar yolu ile gelir sağlamaktadır.Bağışın herhangi bir şekilde geri ödenmesi söz konusu değildir. Bağış merkezi yönetim lütfü olarak değerlendirilemez. Bağışlar koşulsuz ve koşullu olarak da gerçekleştirilebilir(Karaman, 1998: 92-98).

İKİNCİ BÖLÜM

1. Belediye İktisadi Teşebbüslerini Kamu İktisadi Teşebbüslerinden Ayıran Özellikler

Belediyeler, 1580 sayılı Belediye Kanunu ile 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’na  göre şirketler kurabilmektedirler. Belediye  İktisadi Teşebbüsleri (BİT) olarak adlandırılan bu kuruluşların Kamu İktisadi Teşebbüsleri (KİT) ile aynı kategoride değerlendirilemeyeceği  konusundaki görüşler litaretürde daha ağırlıklı görüşü temsil etmektedir. Çünkü bu kurumların kuruluş gerekçeleri ve kaynak aktaran birimleri aynı değildir. KİT’ler daha çok  özel sektörün yatırım yapmadığı alanlarda ve yörelerde gelişme göstermiştir. Toplumun üretim sistemindeki öncelikleri ve mallar arasındaki dengeyi göz önüne alan bu kuruluşlar, devletin asli fonksiyonlarına yardımcı değil ilave kurumlardır. KİT’ler devletin asli fonksiyonlarını yürüterek bu fonksiyonları daha etkin ve verimli bir şekilde gerçekleşmesini sağlamak yerine, aksine, devlete yeni fonksiyonlar ekleyerek yönetsel ve ekonomik sistemin daha da karmaşık hale gelmesine yol açmaktadırlar. Halbuki Belediye İktisadi Teşebbüslerinin (BİT),  belediyelerin birçok asli fonksiyonuna yardımcı olan kurumlar olduğu ifade edilebilmektedir(Yeter, 1993, s.200)

Yasal açıdan BİT’lerin  KİT’lerden farkı çok açıktır: KİT’ler 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi  olan kamu işletmeleridir. Buna karşılık BİT’ler  açısından belli bir yasal düzenleme olmadığından, bu işletmeler, Mahalli İdarelerin yönetim organlarının inisiyatifine kalmıştır. Bu yasal ayırımın ötesinde, uygulamadan gelen önemli fark ise; KİT’lerin yönetim kurullarının devletçe(hazinece) atanması ve BİT’lerin ise Belediye organlarınca tayinidir.

2. Belediye İktisadi Teşebbüslerinin Kuruluş Şekilleri

Kuruluş, görev ve işleyişlerindeki farklılıklar  göz önüne alınarak belediyelerin ekonomik girişimlerini genel olarak şu dört ana başlık altında incelemek mümkündür:

-Belediye bütçesi için de veya dışında  yer alan işletmeler

-Tanzim satış fonları ve döner sermayeli kuruluşlar

-Belediyelerin kurdukları ve iştirak ettikleri şirketler.

-Birlikler ve diğer alternatif teşebbüs yöntemleri

2.1. Belediye Bütçesi İçinde veya Dışında  Yer Alan İşletmeler

Belediye işletmelerini başlıca 3 alt başlıkta toplamak mümkündür:

1. Özel yasalar ile kurulan işletmeler
2. Belediye bütçesi içinde yer alan işletmeler
3. c.       Belediye bütçesi dışında yer alan katma bütçeli işletmeler.

2.1.1. Özel Yasalar ile Kurulan İşletmeler

2568 sayılı yasa ile kurulan İstanbul su ve kanalizasyon idaresi (İSKİ), 4325 sayılı yasa ile kurulmuş olan EGO gibi bu işletmelerim kuruluş yasalarında 1050 sayılı yasa ya, belediye muhasebe usulü tüzüğüne ve 2886 sayılı devlet ihale yassına tabii bulunmadıkları, özel hak hukuku tabi oldukları, ticari usule göre çalışacakları ön görülmekte ve kamu tüzel kişiliğine sahip oldukları hükmü yer almaktadır.

2.1.2. Belediye Bütçesi İçinde Yer Alan İşletmeler:   

      Ülkemizde belediyelerin kurdukları, su, mezbaha ve bunun gibi teşebbüslerin büyük bir bölümü bu yönetim şekli ile yani doğrudan doğruya yönetim şeklinde işletilmektedir. Bu teşebbüslerin giderleri ile yönetim ve işletme giderleri  diğer belediye gelirleri ve giderleri gibi belediye bütçesinde gösterilmektedir(Barut ve Önal, 1993: 110).

2.1.3 Belediye Bütçesi Dışında Yer Alan Katma Bütçeli İşletmeler

Yukarıda da belirtildiği üzere 1580 sayılı yasanın 15. maddesinde belediyenin görevleri sayılmış 19. maddesinde de kazanılmış haklara zarar vermeden su, hava gazı, elektrik tesislerini doğrudan doğruya kurmaya ve işletmeye belediye sınırları için de belli mıntıkalar arasında otobüs otokar, onlıbüs tünel, troley  ve fünikülerle yolcu taşımaya belediyelerin yetkili olduğu ifade edilmiştir. Bunlardan elektrik tesislerini kurmak ve işletmek yetkisi  2705 sayılı yasa ile belediyelerden alınarak Türkiye elektrik kurumuna verilmiştir.  Belirtmek gerekir ki belediye yasası belediye işletmelerinin kuruluş ve yönetim şekillerine organlarına muhasebe alım, satım, denetim usullerine ilişkin bir düzenleme getirmemiştir.  Yalnız 110. md  13 ve 14. fıkralarında belediye gelirleri arasında belediye teşebbüsleri hasılatına yer verilmiş 70.maddenin 8. fıkrasında  ise  belediye meclisinin  görevleri arasında görülecek hizmetlere karşılık alınacak ücret tarifelerinin belediye meclisleri tarafından saptanacağı ve 71. md. De  bu tarifelerin mülki amirin onayı ile yürürlüğe gireceğini öngörmüştür.

24 eylül 1990 tarihli resmi gazetede  yayınlanan belediye bütçe muhasebe usulü tüzüğünün 89. md. İse bu bütçelerin şekli, düzenlenmesi, kabulü ve onaylanmasının belediye bütçesinin tabi olduğu esas ve usullere  göre yapılacağı belirtilmiştir.  Ancak belediyeler ekonomik ve ticari özellikte hizmetleri örgütleme de eski belediye muhasebe usulü tüzüğünün 48, yeni tüzüğün 89. maddesinde ki kayıtları dikkate almaksızın istedikleri hizmetleri istedikleri biçimde örgütleyip düzenlemektedirler. Bunun sonucunda işletmeler ve gördükleri hizmetler sık sık yönetim ve işleyiş değişikliğine uğramaktadırlar. Değişimler genellikle bir yada birkaç hizmeti ana bütçeden ayrı bir katma bütçeli işletme kurmak mevcut bir işletmeyi kaldırmak işletmeyi bölerek birden çok işletme haline getirmek, işletmeleri birleştirip tek işletme haline getirmek, işletmeye yeni hizmetler katmak yada çıkarmak, işletmeyi şirket halinde örgütlemek, işletme konusu hizmeti özelleştirme kapsamı içinde ihale ile özel kişi veya  kuruluşlara devretmek türlerinde ortaya çıkmaktadır.

İşletmelerin birbirlerinden farklı yapısal özelliklerine, yönetim ve işleyiş biçimlerine sahip olmalarının nedeni , belediyeler bağlı işletmeleri  düzenleyen  genel bir işletme yasasının bulunmayışıdır. Denebilir(Keleş, 1992: 339).

Teşebbüs, belediye bütçesinde yalnız faaliyet sonucu ile görülmektedir. Yani işletmenin gerekli amortisman ve gerekli akçesi ayrıldıktan sonra geriye kalan  direkt hasılat  belediyeye verilmekte ve belediye bütçesine gelir kaydedilmekte, işletme faaliyeti zarar ile kapatıldığı takdirde ise zararın karşılanması için belediye tarafından yapılan yardımlar belediye bütçesinde yer almaktadır belediye işletme üzerinde yönetsel vesayet yetkisine sahip olmaktadır.

2.1.4. Tanzim Satış Fonları ve Döner Sermayeli Kuruluşlar

Belediyelere tanzim satış fonu kurma yetkisi veren hüküm, 1580 sayılı yasanın 15. md.sinin 2,12,1960 tarih ve 150 sayılı yasa ile  değişik 43. md dir.  Fıkraya göre belediyeler et,ekmek, yaş meyve ve sebze, odun ve mangal kömürü ile diğer gıda ve zorunlu ihtiyaç maddelerini gerektiğinde  2490 ve 1050 sayılı yasa hükümlerine bağlı olmaksızın satın almak, stok etmek, veya belirli bir kar haddi dahilinde satın aldırmak, sattırmak ve ihtiyacı olanlara maksada göre dağıtmak üzere bir fon tahsis ederek tanzim satış mağazaları kurmak ve hayatı ucuzlatacak sair tedbirleri almak yetkisine sahiptirler.

Tanzim satışına konu olan maddeler halkın günlük yaşayışını etkileyen zorunlu yiyecek ve yakacak maddeleri ile sınırlanmış gibi görülse de “hayatı ucuzlatacak sair tedbirleri almak” deyimi ile belediyelere bu konuda geniş bir yetki tanınmıştır

Uygulamada belediyeler “döner sermaye” adını verdikleri fonu bazen bütçelerine koydukları ödenekten sağlamakta, bazen de tanzim satış yapılacak maddeye gereksinimi olacaklardan topladıkları paralarla oluşturmaktadırlar.

Diğer taraftan 775 sayılı gecekondu yasası ve 2981 sayılı imar ve gecekondu mevzuatına aykırı yapılara uygulanacak bazı işlemler ve 6785 sayılı yasanın bir maddesinin değiştirilmesi hakkında yasada da özel fonlar kurulması hükmü düzenlenmiştir.

Döner sermayelere gelince ;

Belediyelerde döner sermaye kurulmasına yetki veren tek mevzuat belediye yasasına bazı maddeler eklenmesine dair 24,3,1950 tarih ve 5656 sayılı yasadır. Bu yasanın ek birinci maddesine göre belediyeler  belediye konutları yapmak ve bu konutları belde sakinlerine kiraya vermek yada satmak işlerini “mecburi” hizmetler arasına alabilir ve bu amaçla bütçelerinden gerekli paraları ayırarak “ döner sermaye” kurabilirler.  Belediyeler bu iş için kurulmuş yada kurulacak yapı ortaklıklarına girmeye de yetkililer. Bu işlerde 2886 sayılı ihale yasası uygulanmamaktadır.

Uygulamada “tanzim satış”, “döner sermaye” ve “fon” deyimleri karışık ve birbirinin yerine geçecek şekilde kullanılmaktadır. Diğer taraftan gerek tanzim satışlar gerekse döner sermayeli kuruluşlar genellikle yeni bir örgütlenmeye gidilmeksizin belediye yada belediyeye bağlı işletme personeli ile yürütülmektedir.

2.1.5. Belediyelerin Kurdukları ve İştirak Ettikleri Şirketler:

Belediyeler bazı kamu hizmetlerini  daha etkin yürütmek amacı ile kamu hukukunun ve bürokrasinin katı kurallarından ve ağır işleyişinden kurtulmak için ekonomik girişimlerini  şirketler yolu     ile yerine getirmektedirler.

Şirketleşmeye yönelmenin diğer nedenleri arasında mevcut personel rejimi içinde kaliteli eleman çalıştırmada karşılaşılan sorunlar, merkezi idarenin denetiminden kurtulma düşüncesi ve özel girişimcilerin giden kamu fonlarının bir kısmını şirketler aracılığı ile tekrar belediyeye kazandırmak fikri sayılabilir.

Belediyelerin şirket kurabilmeleri, şirketlere ortak olabilmelerini sağlayan  yasal dayanak 1580 sayılı belediye yasası (md.19) ile Türk ticaret yasası (md275) dir. Yine Türk ticaret yasasının 18 md. Birinci fıkrasına  göre, belediyeler tarafından özel hukuk hükümlerine göre yönetilmek veya ticari şekilde işletilmek üzere kurulan teşekkül ve müesseseler “şirketler” tacir sayılırlar. Ayrıca bunlar, ticaret sicil nizamnamesinin  13/1 maddesine göre ticaret siciline tescil ile ticaret odalarına kaydolmak  zorundadırlar.

1.9.1992 itibari ile nüfusu 20 binden fazla olan 275 belediyeyi kapsaya araştırmada bunlardan 107 sinde toplam 181 adet şirket olduğu belirlenmiştir.

Bu araştırma sonucuna göre şirketlerde ki esas pay sahipleri, belediyeler ve belediyelerin sahip oldukları şirketlerdir. Başka bir ifade ile halka açılma pek gerçekleşmemiştir. Bu nokta da haklı tenkitler yöneltilebilir. Zira belediye şirkette  % 50 nin üzerinde pay sahibi olduğu takdirde “şirketleşmeye yönelme” amacından sapmaktadır. Her şeyden önce bu durumda şirketler yönetimlerinin  yapısı itibarı ile belediyelerin kontrolü altına girmekte ve dolayısıyla bununla hizmetin gerektiği biçimde  bağımsız karar alabilmeleri engellenmektedir(Barut ve Önal, 1993: 111-112).

3. BELEDİYE ŞİRKETLERİNİN HUKUKİ DURUMU:

Ülkemizde, belediyelerin şirket kurması, veya kurulan bir şirkete katılmalarının eskiden beri uygulandığını, 1580 sayılı kanun’un belediyelerin vazifeleri ile ilgili hükümlerinden anlıyoruz(1580 sayılı belediyeler kanunu, Md.15).

Ancak, bu gün ki manada, şirketlerin belediyelerde bir hizmet yöntemi olarak uygulanmasına 1984 yalında büyükşehir belediyelerinin kurutması ile rastlıyoruz. Başta büyükşehir belediyeleri olmak üzere, bir çok belediye, hizmetlerini daha etkin ve verimli sunabilmek için, işletme, döner sermaye, fon, müessese, birlik ve şirket gibi ekonomik girişim modellerini devreye sokmuşlardır. Çeşitli alanlarda, kendi bünyelerinde şirket kurmuşlar veya kurulmuş olan şirketlere dahil olmuşlardır.

Belediye idareleri, kanunların kendilerine verdiği zorunlu görev ve hizmetlerin ifasından başka, beldenin ve belde halkının umumi ihtiyaçlarını sağlamak üzere her türlü girişimde bulunabilirler. Bu çerçevede, belediyelerin şirket kurmak veya kurulmuş bir şirkete dahil olmak suretiyle bu hizmetleri yerine getirmeleri mümkündür(1580 sayılı Belediyeler kanunu, Md.19/5-2,19/1).

Belediyelerin şirket kurmalarının temel yasal dayanağı, 1580 sayıl: belediyeler Kanunu’dur. Bu kanun, belediyelerin, belediye sınırları içerisinde toplu taşımacılık ve et taşımacılığı işlerini, (İçişleri Bakanlığının iznini almak şartıyla) şirketler vasıtasıyla yapabileceklerine müsaade etmektedir. Yine belediyeler, belediye mesken!eri yapmak, yaptıkları meskenleri belediye çalışanlarına kiraya üzere kurulmuş veya kurulacak yapı  ortaklıklarına iştirak edebileceklerdir.

Belediyelerin işletme ve şirket şeklinde ortaya çıkan ekonomik girişimlerini, kuruluş, görev ve işleyişlerindeki farklılıklar açısından dört ana grupta toplayabiliriz.

a-    Özel yasalarla kurulan İŞLETMELER

b-    Belediye bütçesi içinde yer alan İŞLETMELER

c-    Belediye bütçesi dışında yer atan KATMA BÜTÇELİ İŞLETMELER

d-    Belediyelerin kurduğu veya katıldığı ŞİRKETLER

Özel yasalarla kurulan işletmelerin (ASKİ, İSKİ, İETT, EGO gibi) kuruluş yasalarında, 1050 sayılı yasaya, BBMUT, BBMUY ve 2886 sayılı ihale kanununa tabi olmayıp, özel hukuk yasalarına göre işlemlerde bulunacakları belirtilmiştir. Bu işletmeler, kamu tüzel kişiliğine sahip olup ticari usullere göre çalışırlar. Bütçe işlemleri açısından kendi yasalarına tabidirler.

Bütçesi belediye bütçesi içerisinde yer alan işletmelerin mali denetimi, belediye bütçesinin tabi olduğu, hazırlanış, onaylama, uygulama ve denetim yollarına tabidir. Bu işletmelere ait bütçeler, belediye bütçeleri ile aynı işlemlere tabidirler.

Bütçesi, belediye bütçesi dışında yer alan katma bütçeli işletmelere ait bütçelerin şekli, düzenlenmesi, kabulü ve onaylanmasında, belediye bütçesinin tabi olduğu esas ve usuller uygulanacaktır. Katma bütçeli müesseselerin muhasebesi ve mali işlemleri belediye sorumlu saymanının denetimine tabidir.

Belediyelerin bütün iktisadi İşletmeleri Sayıştay denetimine tabi değildir. Bu konuda, Sayıştay Genel Kurulu, Sayıştay’ca denetlenmekte olan belediye iktisadi teşebbüslerine ait hesapların 23 sayılı kanun’un yürürlüğe girmesinden sonra Sayıştay’ca denetlenmesinin mümkün olmadığına karar verilmiştir. Belediyenin iktisadi işletme ve şi^rketlerinin mali denetiminin, Sayıştay denetimine tabi olmaması sonucunda, bunların saymanlarınca düzenlenen aylık mizan, kesin mizan ve bilançoları kendi organlarınca incelenip karara bağlanacaktır.

Belediyelerin kurdukları veya katıldıkları şirketlerin kuruluş, çalışma ve denetlenmesi noktalarında halen tartışmalar devam etmektedir.

Belediyelerin, şirketlere yönelmesinde ki tek sebep, hizmette etkinlik ve verimlilik değildir. Kamu hukukunun katı kurallarından, kamu bürokrasisinin ağır işleyişinden, merkezi idarenin vesayet denetiminden ve nitelikli elaman çalıştırmayı engelleyen personel rejiminden kurtulmak, siyasi nedenlerle istihdam oluşturmak, siyasi reklam yapmak, halkın katımını sağlayarak mahalli sermayeyi harekete geçirmek ve ihale yoluyla özel kesime kayan parasal kaynakları elinde tutmak gibi bir çok nedenlerle belediyeler şirketleşmeye yönelmiştir.

Belediyelerin   şirket   kurmasına   müsaade   eden   1580   sayılı kanun’un     yukarıda     zikredilen     hükümlerinin   yanısıra, TTK hükümlerinde de engelleyici bir duruma rastlanılmamaktadır. Bilakis, belediyelerin anonim şirketlerin yönetim ve denetim kurullarında temsiline ilişkin hükümlere yer vermek suretiyle bu hususa dolaylı, bakarak cevaz verilmektedir. Ayrıca, 5434 sayılı Emekti Sandığı Kanunu’nda da, belediye şirketlerinden bahsedilmekle, belediyelerin şirket kurmasının veya kurulmuş bir şirkete katılmasının yasal olduğu kabul edilmiştir.

Bütün bunlardan başka, İçişleri Bakanlığınca hazırlanan 1580 sayılı Kanun’a bazı hükümler eklenmesine dair yasa tasarısının 31 .ek maddesinde sayılan hizmet ve faaliyetler için önceden bakanlığın iznini almak şartıyla, belediyelerin özel kişilerle ve kamu tüzel kişileriyle ortaklık kurabileceği, kurulmuş ortaklıklara katılabileceği de belirtilmiştir.

Belediyeler, kanun’un kendilerine verdiği vazife ve hizmetleri ifa ettikten sonra, belde sakinlerinin müşterek ve medeni ihtiyaçlarını düzenleyecek her türlü teşebbüsatı icra ederler. Bu bağlamda belediyeler, kuracakları şirketler vasıtasıyla, yapılmasını gerekli gördükleri hizmetleri ifa edebileceklerdir. Ancak, belediyeler, vazifeleri olan konularda harcama yapabileceğinden, vazifeleri olmayan konularda şirket kuramayacaklar, bu yönde sermayeye katılım payı olarak harcama yapamayacaklardır(Doğan, 1997: 112-113-114-115).

4. BELEDİYE ŞİRKETLERİNİN TARİHÇESİ

Ülkemizde belediye iştiraki ile kurulan ilk şirket, 1924 Yılında Ankara’da kurulan “Aksaray Azmi Türk” tür. 1926 Yılı’nda da Kayseri’de “Kayseri ve Civarı Elektrik” kurulmuştur. 1930 Yılında 1500 sayılı Belediye Kanunu çıkarılana kadar belediyeler tarafından başka şirket kurulmamıştır.

Cumhuriyetten önce ise İzmir ve İstanbul’da; elektrik, su, havagazı, tramvay ve telefon gibi hizmetler imtiyazlı şirketlerce sunulmuştur. Bu şirketler arasında İzmir Elektrik ve Tramvay Şirketi (1855), İzmir Suları Anonim Şirketi (1895) ve İzmir Havagazı  Şirketi’ni (1859) sayabiliriz(Karaman ve Özgür, kjljds  25).

Cumhuriyet’in ilanından sonra 10’ar yıllık periyotlar halinde ele aldığımızda belediyelerin:

1924-1930 yılları arasında —>  2,

1931-1940 yılları arasında —>  1,

1941-1950 yılları arasında —>  3,

1951-1960 yılları arasında —>  14,

1961-1970 yılları arasında —>  14,

1971-1980 yılları arasında —>  110,

1981-1990 yılları arasında —>  130,

1991-1992 yılları arasında ise, 57 adet şirkete, kurucu veya ortak olarak katıldıkları görülmektedir(Önal, Barut, 1993: 114).

5. Belediye Şirketlerinin Kuruluş Amaçları

Belediyelerce kurulan şirketlerin amaçları “kuruluş sözleşmesinde ” belirtilmekle birlikte, bazen belirtilen bu amaçların dışında farklı amaçlar güdüldüğü de görülmektedir.

Buna göre belediye  şirketlerinin  kuruluş  amaçlarını yedi grupta inceleyebiliriz:

5.1. 2886 Sayılı Devlet; ihale Kanunu’nun  Kısıtlamalarından Kurtulmak

1886 Sayılı Devlet İhale Kanunu’nun 71. Maddesi ile, “Bu kanunun kapsamına giren idarelerin kendi aralarında yaptıkları ihlale işleri ile, sermayesinin yarısından fazlası tek başına, veya birlikte devlete, kamu iktisadi teşebbüslerine veya yönetimlere ait kuruluşlardan sağ1anması ile ilgili ihale işleri”, ihale usulüne tabi olmayan işlerden sayılmıştır.

Belediyeler bu hükümden  yararlanarak Kanun’un amacına uygun olmayan  sonuçlar yaratabilmektedir. Bu durumu bir örnekle açıklayabiliriz:  Belediye bir  hizmetin gördürülmesi için ihale açtığında, bu ihaleye piyasadaki mevcut şirketle birlikte, bu konuda faaliyet gösteren belediye şirketi katılacaktır. Ancak 2886  sayılı  Kanun’un 71. Maddesi gereği bu iş belediye  şirketine  verilecektir. Belediye şirketinin bu işi yapacak olanağı olmaması durumunda, iş belediye başkanınca taşeron  olarak  seçilen  özel şirketlere yaptıracaktır. Sonuçta yapılan ihalenin bir anlamı  kalmayacaktır.                             Uygulamada bu duruma sıklıkla rastlanmaktadır .

Belediyelerin kurucusu olduğu şirketlere 2886 sayılı Devlet İhale Kanununu 71. Maddesince tanınan istisnanın Belediyeleri, söz konusu şirketler aracılığıyla mal ve hizmet alımına teşvik ettiği, bu şirketlere de kendi usullerince aldığı mal ve hizmetleri belediyelere satma avantajı getirdiği, bu durumun da usulsüzlüklere elverişli bir ortam yarattığı gözlenmektedir.

5.2. Personel sağlanması ve istihdamında  Serbest  Hareket Etme Olanağı Yaratmak

Belediyelerin kurduğu ve iştirak ettiği şirketler Medeni Kanun, Borçlar Kanunu ve Türk Ticaret Kanunu çerçevesinde özel hukuk tüzel kişisi gibi hareket etmekte, yani tam bir serbestlik içinde çalışmaktadırlar.

Bu durum belediye şirketlerini, ekonomik ve rasyonel olmayan uygulamalar içine sokabilmektedir. Bunun nedeni, belediyelerin siyasi çıkar gözetmeleri ve bu amaçla kendilerine destek verenlere çıkar sağlamaya çalışmalarıdır. Ülkemizin ekonomik koşulları göz önüne alındığında personel istihdamı konusu, belediye yönetimi için, yandaşlarına çıkar sağlamada önemli bir avantaj olmaktadır. Belediye şirketlerinin içinde bulundukları serbestlik, politik istihdam için çok uygun bir ortam yaratmaktadır. Ankara Büyükşehir Belediyesi ile ilçe belediyelerinin katılımıyla kurulan bir şirket üzerinde Sanayi ve Ticaret: Bakanlığı müfettişlerince yapılan denetimde, şirketin, 1989 Yılında işlerinin yoğunluğunun artmayışına karsın personel sayısında  % 117′lik bir çoğalma görülmüştür. Kaldı ki, bu  şirket aldığı müteahhitlik ve  proje  işlerini genelde  diğer şirketlere yaptırmaktadır.Aşağıdaki tabloda bu şirkete ilişkin  ayrıntılı bilgiler görülmektedir:

                                                                                                                      TABLO   2.1

Kaynak :Barut ve Önal, 1993: 123.

 Kaynakta şirketin adı belirtilmemiştir.

Tablodan da görüleceği gibi, şirket sürekli olarak büyük ölçüde zarar etmektedir. Bu zarar da şirkete sermaye ola­rak konulan kamu fonlarından karşılanmaktadır. Ancak bu durum şirketin personel almasına engel olmamaktadır.

Belediye şirketlerinin, personel sağlanması ve istihdamında serbestlik sağlamanın olumlu diyebileceğimiz bu yönü de vardır. ülkemizde devlet; memurlarına uygulanan ücret politikası nedeniyle üst düzey nitelikli elemanların belediyelerde çalıştırılması pek mümkün olmamaktadır. Belediye şirketlerinde ise daha nitelikli eleman çalıştırılması mümkün olmaktadır. Belediye bünyesindeki üst düzey yöneticilere de bu şirketlerin yönetim kurullarında görev verilerek huzur hakkı almaları sağlanmaktadır. Ancak, belediyelerin anonim şirketlerinin yönetim kurulu üyelerine ödenen huzur hakkı ücretleri bazen çok yüksek rakamlara da ulaşabilmekte bu nedenle de kamuoyunca eleştirilmektedir.

Belediye şirketlerinin personel sağlanması ve istihdamında serbestlik sağlaması, belediyelerin, bazı emek yoğun işlerini sendikasız işçi çalıştırabilmek için, şirketler aracılığıyla yürütmesine de neden olmaktadır.

5.3. Bürokratik işlemler ve Denetimden Kurtularak Daha Serbest Harcamalarda Bulunmak

Belediyelerin kurduğu ve katıldığı şirketleri kamu hukuku uyarınca denetleyecek bir birim mevcut değildir. Türk Ticaret Kanunu’na göre Sanayi ve Ticaret Bakanlığı müfettişlerince yapılan denetim de daha çok üçüncü şahısların haklarını korumaya yönelik olmaktadır. Belediye meclislerinin de bu şirketler üzerinde doğrudan denetim yetkisi yoktur. Bu durum belediye şirketlerine, harcama yapmakta büyük bir serbestlik getirmektedir.

Bu konu, belediye şirketlerinin en çok eleştirilen ve  istismara  en açık yönüdür. Uygulamada söz konursu şirketlerin amaçları dışında önemli miktarlarda harcamalar yaptığı görülmektedir.

5.4. özel Bankalardan Kredi Kullanabilmek

Belediyeler ihtiyaç duydukları krediyi ancak İller Bankası’ndan sağlayabilmektedir. Ancak bazı özel durumlarda bazı projeleri Devlet Planlama Teşkilatı, Bayındırlık ve İskan Bakanlığı ve diğer kamu bankalarınca desteklenmektedir. Be­lediyeler özel bankalardan doğrudan kredi alamamaktadır. Ancak, özel hukuk hükümlerine tabi olan . belediye şirketlerinin özel bankalardan kredi kullanmasına herhangi bir engel yoktur. Bu sebeple belediyeler, şirketlerini kredi sağlanmasında aracı olarak  kullanabilmektedirler.

5.5. Beldenin Sosyal ve Ekonomik Gelişmesine Katkıda Bulunmak ve Bu Konuda öncülük Yapmak

Belediyelerin  kurduğu ya da katıldığı bazı şirketlerde de çevredeki hammaddenin veya sermayenin değerlendirilmesinin amaçlandığı görülmektedir. Bu tür işletmeler genelde, özel teşebbüsün yeterince gelişmediği bölgelerde kurulmaktadır. Bu yolla hem özel sektöre öncülük yapılmakta hem de yeni iş olanakları yaratılmaktadır.

Ancak ülkemizde bu tür işletmelerin küçük bir kısmı başarıya ulaşabilmiştir. çünkü bu işletmelerin çoğu gerekli fizibilite çalışmaları yapılmadan ve ekonomik veriler öncelik; alınmadan kurulmuştur. Bunu yanında belediyeler, belde halkının sosyal yaşamına katkıda bulunacak; sinema tiyatro, spor tesisleri kurmak gibi sosyal ve kültürel hizmetleri şirketler aracılığıyla yürütebilmektedirler.

5.6. Belediye Gelirlerini Arttırmada Yeni Kaynak Yaratmak

Gelişen sosyal ve ekonomik şartlar içerisinde ağır bir hizmet yükü altında olan belediyeler, mali yetersizlikler nedeniyle bunalmış halde, yeni kaynaklar yaratma çabası içine girmişlerdir. 1şte burada şirketleşme, bazılarınca belediye için bir gelir kaynağı olarak görülmektedir.

Ayrıca, ihale yoluyla özel girişimcilere giden kamu fonlarının şirketler aracılığıyla tekrar belediyelere dönüşünü sağlamak amacıyla da belediyeler şirketleşmeye yönelmektedir.

Ancak; konu seçiminde, fizibilite raporlarının hazırlanmasında, yatırım ve işletme sermayesi bulunmasında, kredi sağlanmasında ve şirket yönetiminde gerekli özen gösterilmediği için az sayıda belediye kendisine bu yolla gelir sağ1ayabilmektedir

5.7.      Kamu Hukukunun  Katı Kurallarından  ve Bürokrasiden Kurtulup  Kamu Hizmetlerinde  Etkinlik ve Verimlilik Sağlamak

Ülkemizde belediyelere, belde halkının yaşamını yakından ilgilendiren çok sayıda  görev ve hizmet verilmiştir. Ülkemizde gelişen ekonomik ve sosyal şartlar bu hizmetlere olan talebi daha da arttırmaktadır. Özellikle büyük şehirlerimizde göç, hızlı nüfus artışı, hızlı sanayileşme gibi faktörler de eklendiğinde belediyelerin sorunları içinden çıkılmaz bir hal almaktadır.

Belediyelerin içinde bulundukları bu zor durum karşısında  bir de ağır işleyen bürokrasiyle uğraşmaları ve kamu hukukunun katı kurallarını yerine getirmeye çalışmaları belediyelerin işini daha da zorlaştırmakta ve hizmetlerin etkin ve verimli şekilde yürütülmesini engelleyebilmektedir.

Belediyelerin kurduğu ya da katıldığı şirketler ise tamamen özel hukuk hükümlerine tabidir. Bu nedenle, bu şirketler daha hızlı karar alabilmekte, bu kararları daha hızlı uygulayabilmekte ve daha rahat harcamalarda bulunabilmektedirler. Bu sebeple, belediye şirketlerinin bazı kamu hizmetlerinin yürütülmesinde daha etkin ve verimli olabileceği söylenebilir. Ancak kamu hizmetlerinde etkinlik ve verimlilik sağlamak gerekçesiyle kamu hukukunu yok saymak yerine bu hiz­metlerin kamu hukuku sınırları içinde etkin ve verimli bir duruma getirilmesi daha uygun olacaktır(Önal ve Barut, 1993: 114-120).

6. BELEDİYE ŞİRKETLERİNİN FAALİYET ALANLARI

15 .1.1993 tarihi itibarıyla, ülkemizde belediyelerin kurduğu ya da katıldığı 330 adet şirket bulunmaktadır. bunların 255′ il merkezlerinde, kalan 75’i  ise ilçelerde bu­lunmaktadır.

Bu şirketlerin 38’i  Ankara’da, 31’i  İstanbul’da ,  21’i Konya’da, 12’si  Bursa’da, 11’i İzmir’de, 10’u da Kayseri’de faaliyet göstermektedir. Ardahan, Bayburt, Iğdır ve  Kütahya dışındaki  tüm il merkezlerinde, belediyeler en az bir şirket kurmuş ya da şirketlere katılmışlardır.

Bu 330 şirket faaliyet alanlarına göre gruplanırsa

-  77 şirketin;  gıda  ve  ihtiyaç  maddeleri  üretim ve pazarlaması,

-  42 şirketin; otel-kaplıca işletme, turizm geliştirme,

-  40 şirketin; imar, inşaat ve yapı malzemeleri  üretim ve dağıtımı,

-  33 şirketin; tarım ürünlerine dayalı üretim, yem,besicilik, dericilik, süt ürünleri üretim ve pazarlaması,

-  25 şirketin; toprak , seramik, tuğla,  kireç,  çimento ve beton elemanları üretim ve pazarlaması,

-  16 şirketin; madencilik ve mermercilik,

-  12 şirketin; halı, iplik, giyim ve tekstil,

-  11 şirketin; elektrik üretim, dağıtım ve  elektro mekanik,

-  11 şirketin; şehir planlamacılığı, mühendislik,  müşavirlik ve çevre korunması,

-  10 şirketin; makine imalat,

-  7 şirketin; orman  ürünlerine  dayalı ağaç  işleri  ve  mobilya üretimi,

-  7 şirketin; petrol ve petrol türevleri pazarlaması,

-  5 şirketin; maden  suyu  ve  memba  suyu  şişeleme  ve pazarlaması,

-  3 şirketin; soğuk hava deposu işletmeciliği,

-  3 şirketin; sigortacılık,

-  3 şirketin; ulaşım, liman işletme ve depoculuk,

-  2 şirketin; bakım yenileme,

-  2 şirketin; spor tesisleri işletmeciliği,

-  2 şirketin; lastik kaplama,

-  2 şirketin; serbest bölge kurulması

Alanlarında faaliyet gösterdiği; kimya, bilgi-işlem, iç ve dış ticaret, sosyal tesisler, geleneksel el sanatları jant sanayi, pil dağıtımı, kağıt torba üretimi, asbest bazı cam sanayi, sağlık hizmetleri, sinema ve tiyatro işletmeciliği, alanlarında faaliyette bulunan birer şirket mevcut olup, üç adet de belediye iştiraki bulunan holding olduğu görülmektedir (Barut ve Önal, 1993, s133-134)

Yukarıdaki listeden de anlaşılacağı gibi, belediyelerin kurduğu ya da katıldığı şirketler çok çeşitli alanlarda faaliyet göstermektedir. Bu faaliyetler arasında belediyelere kanunla verilen görev ve hizmetler yanında, belediyelerin ilgi alanına girip girmediği tartışma konusu olan bazı faaliyet alanları da bulunmaktadır.

7. BELEDİYE ŞİRKETLERİNİN DENETLENMESİ

Özellikle 1984 yılından sonra etkin o!arak gündeme gelen belediye şirketlerinin hukuki durumları hakkında tartışmalar devam etmektedir. Bununla beraber, merkezi hükümet bu şirketlere olumlu bakmakta, ancak vesayet yetkisini de kullanmak istemektedir. Çünkü, bu şirketlerde harcanan para, belediyelere kamu yararına harcanmak üzere aktarılan kamu paralarıdır.

Belediye iştiraki olan şirketlerin denetlenmesinde tartışmaların odak noktası, bu şirketlerin özel hukuk hükümlerine veya kamu hukuku hükümlerine tabi olup olmadıklarının belirsizliğidir.

Bu şirketlerin kamu parasını kullanması ve belediyenin %50′den fazla hisseye sahip olması durumunda şirket personelinin 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanununa tabi olmaları, bu şirketleri kamu tüzel kişisi görünümüne sokmaktadır. Diğer yandan, belediye idareleri tarafından kurulan veya katılınan Anonim ve Limitet şirketlerin kuruluş. ve faaliyetlerinde, TTK hükümlerine göre hareket etmeleri, bu şirketleri özel hukuk kişisi konumunda göstermektedir. Bu ikinci durum, yani kuruluş, faaliyet, yönetim ve denetimlerde TTK hükümlerine tabi olunması, belediye şirketlerinin ve bilhassa hisselerin %50′den fazlası belediyelere ait olan şirketlerin, özel hukuk tüzel kişisi kimliğinde olduğu kanaatini hakim kılmaktadır.

Belediye iştiraki bulunan şirketlerin, özel hukuka bağlı olmaları, bu şirketlerin denetimlerinin Sanayi ve Ticaret Bakanlığı tarafından yapılacağını ortaya koymaktadır. Şirketlerin genel denetimi, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı Müfettişlerince, Ortaklıkların Denetimine Dair Tüzük hükümlerine göre yapılmaktadır. Yine, Sanayi ve Ticaret Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkındaki Kanun’un 2/k, 12/g ve 18/a maddeleri, denetimle ilgili hususları düzenlemiştir. Bakanlığın Teftiş Kurulu Tüzüğü ile de, şirketlerin denetim ve teftişi görevi, bakanlık müfettişlerine verilmiştir.

Kamu parası olan belediye parasının, şirketler aracılığıyla harcanmasının denetimi noktasında endişeler mevcuttur Zira bu şirketler, 233 sayılı KHK’nin 58.maddesine göre, Başbakanlık Yüksek Denetleme kurulu veya ilgili bakanlığın gözetim ve denetimine tabi olmayacaklardır. Diğer yandan şirketlerin faaliyetlerinin TTK hükümleri yönünden kamu denetimi adına denetlenmesi konusunda getirilen genel esaslar bazı hizmet dallarında yeterli görülmemektedir.

1988-1992 yılları arasında uygulanmakta olan, “belediye ve il özel idareleri, kuracakları veya iştirak edecekleri şirketleri için DPT’nden müsaade alacaktır” şeklindeki bir tedbir etkin bir denetim yolu olarak kullanılabilirdi. Nihayetinde de bu tedbirin uygu!anması, belediyeleri sınırlandırdığı için, mahalli idarelerin faaliyetlerinde ve girişimlerinde daha fazla serbestlik sağlanması amacıyla 1992 yılından itibaren DPT’den izin alma şartı kaldırılmıştır.

Belediyelerce kurulan veya katılınan şirketlerin, mülkiye müfettişlerince denetlenip denetlenemeyeceği hususu da yoruma muhtaçtır. İçişleri Bakanlığı Mülkiye Müfettişleri, Bakanlık merkez birimlerinin, bağlı kuruluşlarının, bakanlığın gözetim ve denetimi altında bulunan kuruluşların, mahalli idarelerle, bunlara bağlı ve bunların kurdukları veya Özel kanunlarla kurulan birlik, işletme, müessese ve teşebbüslerin çalışmalarını işlemlerini ve hesaplarını teftiş etmek ve denetlemekle yetkili ve görevlidirler.

Müfettişiler, belediyelerin; müessese, teşebbüs, birlik ve işletmeler şeklinde ortaya çıkan ekonomik girişimlerinin denetimini yapabileceklerdir. Ancak_: belediyenin kurduğu veya katıldığı şirketlerin de bu statüde değerlendirilmesi tartışmalıdır. Bu şirketleri; fon döner sermaye, işletme ve müesseselerden ayrı değerlendirmek gerekmektedir. Gerek kurutuşta TTK hükümlerine tabi olunması ve gerekse gerçek ve tüzel kişilerin bu şirketlere ortak olması, ayrı bir statüde değerlendirmeyi gerekli kılmaktadır.

Burada, “müessese” ve “teşebbüs” kavramlarının içeriğinin yorumlanması ile konuya açıklık kazandırılabilir.

Müessese, kurum ve kuruluş olarak, teşebbüs ise; girişim ve işe başlama olarak sözlüklerde yer almaktadır. Ancak 233 sayılı KHK hükmünde ise; müessese, sermayesinin tamamı bir İktisadi Devlet Teşekkülüne veya Kamu İktisadi Kuruluşuna ait olup, ona bağlı işletme veya iş!etmeler topluluğu olarak kabul edilmiştir. Müesseselerde bütçe yerine iş programı bulunur ve bu programlar müessesenin bağlı bulunduğu teşekkülün idare meclisi tarafından onaylanıp uygulamaya sevk edilir.

Şirketleri bu tanımlar içerisine sokmak, ancak çok geniş bir yorumlama ile mümkündür. Böylesi bir durum karşısında, Belediye İktisadi Teşekkülleri (BİT)’nin, Mülkiye Müfettişlerince denetlenemeyeceği kanaati daha hakimdir.

Şirketlerin denetlenmesinde, belediye meclisinin de etkin bir rolü olduğundan bahsedemiyoruz. Belediye meclisi sadece, belediye tarafından bir şirket kurulması, yada kurulmuş bir şirkete belediyenin iştirak etmesi safhasında söz sahibidir. Belediye meclisleri, sadece, bu şirketlerde, belediyenin, belediye başkanı veya meclisce seçilmiş meclis üyeleri tarafından temsil edilmesi hasebiyle, belediye meclisinin belediye başkanını denetlerken dolaylı bir denetim yapabilmesi mümkündür. Ancak pratikte, belediye başkanlarının, belediye meclis tarafından denetimi her belediyede olması gerektiği gibi gerçekleştirilemediği için, bu yolla şirketlerin ne denli sağlıklı denetlendiği şüphelidir.

Belediyelerin katıldıkları veya kurdukları şirketlerin Sayıştay’ca denetlenmesi, mevcut Sayıştay Kanun’u ve ilgili belediye kanun, tüzük ve yönetmelikleri açısından da mümkün görülmemektedir.

Bütün bunlardan sonra görüleceği üzere, belediyeler mahalli ihtiyaçları karşılamak için konunun başında zikrettiğimiz bir takım nedenlerle ticari ve sanayi teşebbüslere yönelmekte ve dahil olmaktadırlar, Bu nevi girişimler, yerel ekonomiyi geliştirmek ve öncülük yapmak açısından şüphesiz faydalı girişimlerdir. Ancak belediyelerin kurduğu ve katıldığı şirketlerin denetlenmesi hususundaki yasal boşluktan doğan takım olumsuzlukların da giderilmesi gerekmektedir. Hukuktaki belirsizlik ve boşluklar, yolsuzluk ve suiistimallere zemin hazırlar. Yasal ve toplumsal denetim yoksa ya da zayıfsa yolsuzluk ve vurgunlar gündemde kalır, varlığını korur.

Belediyelerin iktisadi teşebbüsler eliyle yürütebilecekleri sınai, ekonomik ve ticari nitelikteki hizmet ve faaliyetleri ile ilgili mevzuat dağınık ve yetersizdir. Mevcut durum suiistimal ve israfa açık uygulamalara sebep olmaktadır.

Şirketler konusundaki durum ise daha karmaşıktır. Bazı durumlarda, belediye!er bu girişimleri ile, belediyenin faaliyet alanını aşmakta, kamu paralarını görevli ve ilgili olmadıkları alanlara kaydırabilmektedirler. Şirket yoluyla yapılan ekonomik ve ticari faaliyetlerin mutlaka etkin denetlenmesi konusunda yeni yasal düzenlemelere gidilmesi artık zaruret olmuştur. Sanayi ve Ticaret Bakanlığı tarafından yapılan denetim!er yetersiz kalmaktadır. Performans denetimi belediye meclisi tarafından gerçekleştirilebilmeli, şirketin faaliyetindeki belediyenin durumu hakkında halkı bilgilendirici bilançolar basın yoluyla kamuoyuna duyurulmalıdır. Belediyelerin yapacağı şirket faaliyetleri, yeterli bilgiye sahip belediye elamanları vasıtasıyla takip edilmelidir.

Belediye şirketlerinin, mevzuat ve personel ile desteklenmek suretiyle verimli hale getirilmesi şüphesiz arkasından bir takım faydaları da doğuracaktır. Mahalli sermayenin harekete geçirilmesi, teşebbüs ruhunun yayılmasında öncülük edilmesi, kıt mali imkanlarla çalışan belediye teşkilatının kuvvetlendirilmesi ve mahalli hizmetlerde seri ve etkin çözüm yollarına ulaşılması, verimli belediye şirketleri ile mümkün olabilecektir(Doğan. 1997: 116-120).

 8. MAHALLİ İDARE HİZMETLERİNİN ÖZELLEŞTİRİLMESİ

Toplum halinde yaşamanın bir sonucu olarak ortaya çıkan kamusal mal ve hizmet ihtiyacı, merkezi yönetim ile mahalli idare birimleri tarafından karşılanmaktadır. Günden güne giderek artan kamusal mal ve hizmet ihtiyacı kamu yönetimi birimlerini bu bağlamda mahalli idareleri kamusal hizmetleri yerine getirmede yetersiz hale getirmiştir. Bu yetersizlik mahalli idarelerin yeniden yapılandırılması ve bir kısım hizmetlerin Özelleştirilmesini gündeme getirmiştir.

Mahalli idarelerin, merkezi yönetime göre daha etkin ve verimli hizmet ürettikleri kabul edilmektedir. Ancak Ülkemizde mahalli idare kuruluşlarının halkın beklediği oranda etkili ve verimli hizmet üretemedikleri görülmektedir. Kamu hizmetlerinin yerel topluluklara götürülmesi bakımından ortaya çıkmış olan etkililik ve verimlilik sorunu, hem mahallİ idare birimlerini, hem de merkezin taşra kuruluşlarını ilgilendirmektedir. Ancak, belde halkını, kamu hizmeti ve kamu görevlerinin zamanında, yerinde, yeterli ölçüde ve kesintisiz yapılması ilgilendirmektedir. Görevi ve hizmeti kimin yerine getirdiği belde halkı için o kadar önemli değildir.

Günümüzde gerek dünyada gerekse ülkemizde merkezi yönetim ile ma­halli idareler düzeyinde kamu hizmetlerinin daha etkin ve daha verimli bir şekilde, üstelik daha az maliyetle yürütülmesine yönelik yeni yöntem arayışları yoğunluk kazanmıştır. Kamu hizmetlerinin devlet ve diğer kamu kuruluşları eliyle yürütülmesine alternatif teşkil eden yöntemler arasında, en fazla önem kazanan ve aynı zamanda en fazla tartışma konusu olan şüphesiz özelleştirme yöntemleridir.

Özelleştirme politikası, hemen tüm dünya ülkelerinde uzun zamandır üzerinde durulan ve plânlı bir şekilde uygulamaya konulan bir politikadır. Özelleştirme ile birlikte mal ve hizmetlerin daha etkin bir şekilde yerine getirileceği dünyadaki birçok örnekle sabittir. Örneğin, İngiltere’de belediyelerin yürüttüğü bazı hizmetlerin yerine getirilmesi özel kuruluşlara devredilmiştir. Bunlar daha çok temizlik, çöp toplama, ulaşım gibi hizmetlerdir. Bu uygulamalar mahalli idarelerin bütçesinde önemli tasarruflara olanak verebilmiştir. Bu çerçevede Türkiye’de de yerel kamusal hizmetlerin sunumunda, yerel birimlerin etkinliğinin ve verimliliğinin arttırabilmesi için bir kısım hizmetlerin (çöp toplama, ulaşım, vb.) özelleştirilmesi önerilebilir.

Mahalli idareler özellikle de belediyeler açısından Özelleştirme kavramı, ulusal düzeydeki KİTlerin özelleştirilmesinden farklı bir anlam ifade etmektedir. Esas itibariyle mal üretimi yapan KİTlerin özelleştirilmesinde, kamuya ait mal varlığının (mülkiyetin) özel sektöre “satılması” söz konusudur. Fakat asli görevi hizmet üretimi olan belediyelerde ise, özelleştirme denince kentsel hizmetlerin bir bedel karşılığında özel sektöre yaptırılması anlaşılmaktadır. Yani belediyelerdeki Özelleştirme çok kısa bir şekilde ‘hiz­met satın alımı’ şeklinde ifade edilebilir(Ulusoy ve Akdemir, 2001: 261-262)

8.1 Hizmetlerin Özelleştirilmesini Gerekli Kılan Nedenler

Genel olarak kamu işletmelerinin özelleştirilmesi ihtiyacını ortaya koyan nedenler, mahalli idare hizmetlerinin özelleştirilmesi için de gerekçe oluşturmaktadır. Ancak yerel hizmetlerde özelleştirmenin boyutu ve kapsamı bazı yönlerden farklılık arz etmektedir. Özelleştirmeyi ihtiyaç haline getiren nedenleri; siyasi nedenler, mali ve ekonomik nedenler, idari nedenler ve özel sektörün gelişimi şeklinde gruplandırabiliriz. Bu nedenler daha açık bir şe­kilde aşağıdaki gibi de sıralanabilir;

a.-   Mal ve hizmet üretimindeki yüksek maliyetler,

b.-    Kaynak sıkıntısı

c.-    Personel plânlamasının yapılmaması ve belediye çalışanlarının siyasi mülahazalarla ve keyfi olarak işe alınmaları,

d.-    İş disiplini, iş ahlakı ve iş düzenindeki aksaklıklar,

e.-    Sendikal rekabet ve ücret-üretim dengesizliği,

f.-    İnsan ihtiyaçlarının değişmesi,

g.-    Araç ve gereç yetersizliği ve araç-gereç standardizasyonunun sağlanması,

h-    Tamir ve bakım giderlerinin yüksekliği, Periyodik bakımların yapılmaması,

ı-    Organizasyon bozuklukları, belediye çalışanlarının motivasyon eksikliği,

i-    Belde halkını hizmet üretimine ilgisiz kalması ve katılım yetersizliği,

j-   Mahalli idare hizmetlerinin özel firmalara yaptırılmasının hizmette üretkenliği artırması ve hizmetin kalitesini geliştirmesi,

k-    Aynı hizmeti özel sektörün çoğu zaman daha ucuza üretmesi,

I-  Özel sektör çalışanlarının ürettikleri kişi başına mal ve hizmet düzeyinin kamu kesimine göre daha fazla olması,

m-   Özel sektörün teknolojiyi takip etmede ve kendini modern teknolojiye uyarlamada kamu kesimine göre daha başarılı olması,

n-    Özel sektördeki rekabet nedeniyle hizmetlerin daha ucuza sunulması,

 Merkezi yönetimin ve seçmenlerin politik baskıları nedeniyle yerel yöneticilerin objektif davranmamaları. Özelleştirme uygulamalarının dayanaklarını ise 1580 ve 3030 sayılı bele­diye kanunları, 4046 sayılı Özelleştirme kanunu, toplumsal beklentiler ve halkın şikayetlerinden oluşan toplumsal ve ekonomik gerekçeler oluşturmaktadır(Ulusoy ve Akdemir, 2001: 263).

 8.2. Mahalli idare Hizmetlerinin Özelleştirilmesinde Kullanılabilecek Yöntemler

Belediye hizmetlerinin özelleştirilmesinde kullanılabilecek yöntemler oldukça fazladır. Belediye hizmetlerinin, belediye idaresi dışında başka kişi ya da kurumlara yaptırılma yöntemleri aşağıdaki gibi sayılabilir;

a.-    İhale Yöntemi,

b-    Özel amaçlı hizmet kuruluşları,

c-    Belediyeler arası hizmet sözleşmeleri,

d-    Ayrıcalık sözleşmeleri,

e-    Kupon yöntemi,

f-    Kiralama/yönetim sözleşmeleri,

g-    Hizmetlerin sübvansiyonu,

h-    Vergi teşvikleri ve İdari düzenlemeler,

ı-    Yerel hizmetlere gönüllü katılım,

i-    Yap-işlet-devret yöntemidir.

Yukarıda sayılan yöntemler arasında sözleşme (ihale) yöntemi belediyeler ve hatta merkezi yönetim tarafından en yaygın olarak kullanılanıdır. 1 ihale yöntemini kullanarak Newyork eyaleti hizmetlerinin yalnızca %25′ini özelleştirdiğinde yıllık 3 milyar dolarlık bir tasarruf sağlayabilecektir. Bu bağlamda ülkemizde de en çok kullanılan ve kullanılması gereken yöntemin ihale yöntemi olduğunu söyleyebiliriz. Çünkü ihale yönteminde firmalar yoğun bir rekabete girmekte, ihale şartları iyi belirlendiğinde ise, daha düşük bir bedelle daha kaliteli hizmet sunulması imkanı doğmaktadır.

İhale yönteminde, belediye bir şirket ya da kurumla sözleşme yaparak, bedeli karşılığında belli hizmetlerin sunulmasını talep eder. Bu tür sözleşmeler herhangi bir hizmetin tamamen ya da kısmen yerine getirilmesine yönelik yapılabileceği gibi belediyelerin ihtiyaç ve önceliklerine göre, birden çok hizmetin yerine getirilmesi için de yapılabilir(Ulusoy ve Akdemir, 2001: 264).

   8.2.1 Mahalli idare Hizmetlerinin Özelleştirilmesine  Dünyadan Örnekler

Mahalli idare hizmetlerinin özelleştirilmesine dünyadan çok çeşitli örnekler verilebilir. Örneğin, ABD’de devlet ve yerel düzeyde hükümetler, hizmet maliyetini düşürmek amacıyla hızla özelleştirmeye yönelmektedirler.  National Center For Policy Analysis  (Ulusal Politika Analiz Merkezi) tara­fından yapılmış bir araştırma, yerel hükümetlerin takriben % 35′inin şehir çöplerinin toplanması için özel firmalara sahip olduğunu, % 42′sinin otobüs işletmeleri ve bakımı için özel firmaları kullandığını, % 80′inin vasıta çekme (arıza ya da başka durumlarda) ve park işlemlerini sözleşme yoluyla özel sektör firmalarına verdiğini saptamış bulunmaktadır.1

ABD’de bazı mahalli kamu hizmetlerinin özelleştirilmesinden sağlanan tasarruf oranları aşağıda Tablo 2.2’de sunulmuştur.

Yukarıdaki örneği diğer batılı ülkelerle zenginleştirmek mümkündür. Çünkü dünyadaki genel eğilim hizmetlerin daha kaliteli ve ucuz sunulmasına imkan veren özelleştirme uygulamalarını her alana yaymaktır.

 ABD’de Bazı Mahalli Kamu Hizmetlerinin Özelleştirilmesinden Sağlanan Tasarruflar

TABLO 2.2.

8.2.2 Türkiye’deki Örnekler

Türkiye’de belediye hizmetlerinin özelleştirilmesi 1985 yılında Adana Büyükşehir Belediyesinin temizlik işlerini özelleştirmesiyle başlamıştır. Söz konusu belediye 3030 sayılı kanunun 6/1 maddesine dayanarak 1985 yıl başından itibaren özelleştirme uygulamalarını başlatmıştır. Belediye temizlik işlerinin özelleştirilmesinden %80 tasarruf sağlamıştır. Bundan sonra emlak vergisinin toplanması ve hesaplanması, toplu taşıma, ASKİ Genel Müdürlüğü bünyesinde kanalizasyon, içme suyu, bilgi işlem hizmetleri, başıboş köpeklerin ıslahı gibi hizmetler de özelleştirilmiştir. Özelleştirme yöntemi olarak ise ihale yöntemi seçilmiştir.

Adana Büyükşehir belediyesi en önemli özelleştirme başarısını emlak vergisinin toplanması işlemini özel sektöre devretmesiyle elde etmiştir. Özelleştirme sonucu yüklenici firma etkin bir çalışmayla emlak vergisi mükelleflerini belirleyerek mükellef sayısını 1 yıl gibi kısa bir sürede 3 katma çıkarmayı başarmış ve kaçakları asgari düzeye indirmiştir.

Diğer bir uygulama Trabzon belediyesine aittir. Trabzon Belediyesi 1994 yılında uygulanan iktisat politikaları nedeni ile özelleştirme uygulamalarına başlamıştır. Trabzon Belediyesi tarafından özelleştirilen hizmetler şöyle özetlenebilir:

a-             Sahil temizliği,

b-          Pazar yerleri temizliği,

c-           Otogar temizliği,

d-          Odacılık hizmetleri ve idari binalar temizliği,

e-           Yüzme havuzunun işletmesi,

f-           Ekmek fabrikası,

g-          Su sayaçlarının okunması, makbuzların dağıtımı ve su kesme işlemleri,

h-          Hizmet otoları kiralanması,

i-            Mezarlık-defin hizmetleri gibi.

Uygulanan özelleştirme işlemleri sonucu elde edilen tasarruflar ise Tablo 2.3’de sunulmuştur.Özelleştirilen Hizmetler ve Maliyetleri (milyar TL)

TABLO  2.3

Kaynak: Eyüp Zengin. Özelleştirmenin Kentsel Yaşam Kalitesi Üzerindeki Etkileri, Türk İdare Dergisi, 2000.

Tablo 2.3’ten izleneceği gibi özelleştirme sonrası maliyetlerde büyük düşüşler yaşanmıştır. Ayrıca özelleştirme sonrası işçi maliyetlerinde de % 64 oranında tasarruf sağlanmıştır.

Ülkemizdeki özelleştirme uygulamaları bahsedilen iki belediye ile sınırlı değildir. Ancak gerek dünyadaki, gerekse Türkiye’deki (çok yetersiz düzeyde de olsa) yerel yönetim hizmetlerinin özelleştirilmesi sonrasında hizmet kalitesinin arttığı, buna karşın maliyetlerin ise düştüğü görülmüştür. Buradan, mahalli idarelerin sundukları hizmetleri özelleştirmeleri hem mali sıkıntılarının azalmasını, hem de daha kaliteli hizmet sunulmasını beraberinde getirecektir. Merkezi hükümetin yaygın bir özelleştirme başlatması mahallİ idarele­rin de özelleştirme uygulamalarını teşvik edecektir. Merkezi hükümetin ekonomik sorunlardan kurtulmalının en temel unsurlarından biri olarak gördüğü özelleştirme, aynı zamanda mahalli idarelerin mali sorunlarının çözülmesine de önayak olacaktır(Ulusoy ve Akdemir, 2001: 265-266-267).

III.BÖLÜM

1. İZMİR BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ’NE BAĞLI ŞİRKETLER

 İZBELKOM (İzmir Büyükşehir Belediyesi Çevre Korunması, İyileştirilmesi  Müşavirlik  ve  Proje Hizmetleri Ticaret ve Sanayi A. Ş.)

1.Şirketin Amacı

Şirket, yabancı ortağının, 6224 sayılı Yabancı Sermayeyi Teşvik Yasası ve Yönetmeliği hükümleri çerçevesinde,yurda getirecekleri yabancı sermaye ile ustalık (know-how) , patent, lisanslar, marka, model, resimler vb. haklar ile çevrenin korunması, iyileştirilmesi, kırsal ve kentsel alanda arazinin ve doğal kaynakların en iyi şekilde korunması; su, toprak ve hava kirlenmesinin önlenmesi, sağlıklı kentleşmenin sağlanması için faaliyetlerde bulunur. Şirket, şehir plancılığı ve kentleşmenin getirdiği her türlü konuda; etüt projelendirme, müşavirlik hizmetlerini vermek, sağlıklı kentleşme ile ülkenin sosyo-ekonomik gelişimine yararlı olacak yatırımları ger-çekleştirmek amacıyla 1986 Yılı’nda kurulmuştur.

2.Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları:

 Şirketin sermayesi 83.000.00 TL.’dir. Bu sermaye, her biri 250.000 TL. değerinde olan nama yazılı 332 adet (A),(B),(C)   tertipli   hisseye   ayrılmıştır.   şirketin     sermayemsi aşağıdaki  şekilde   taahhüt  etmiştir:

TABLO   3.1.

Kaynak : İzmir Büyükşehir Belediyesi

T.C. uyruklu ortakların taahhüt ettikleri sermayenin % 25′ i nakden ödenmiştir. Yabancı uyruklu ortağın taahhüt ettiği sermayenin tamamı döviz olarak ödenmiştir.

3. Şirketin Kâr/Zarar Durumu

Aşağıda şirketin 31.12.1993 tarihli kâr/zarar cetveline yer verilmiştir:

TABLO 3.2.

Kaynak : İzbelkom A.ş.

Şirketin yıllar itibarıyla kâr/zararı

TABLO 3.3.

Kaynak : İzbelkom A.Ş.

ARİZKO (Arap ve İzmir Belediyesi Turistik Yatırımlar A.Ş.)

1.  Şirketin Amacı

Şirket yabancı ortakların, 6224 sayılı Yabancı Sermayeyi Teşvik Kanunu ve Yönetmeliği ile 2635 sayılı Turizmi Teşvik Kanunu ve Yönetmeliği hükümleri çerçevesinde, yurda getirecekleri yabancı sermaye ile ülkenin sosyo-ekonomik ve turistik gelişimine yararlı olacak yatırımları gerçekleştirmek amacıyla 10.4.1985 tarihinde kurulmuştur.

2.   Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

şirketin sermayesi 1.726.000.000 TL.’ dir. Bu sermaye her biri 1.000.000. TL. değerinde nama yazılı 1726 hisseye ayrılmıştır. Hisse senetleri, kuruluş sözleşmesinde belirtilen özellikleri dolayısıyla (A), (D) ve (C)  tertiplerine  ayrılmıştır. Şirketin sermaye dağılımı ve ortakların adları şöyledir.

TABLO 3.4. (1.000 TL)

Kaynak: İzmir Büyükşehir Belediyesi

İzmir Büyükşehir Belediyesi, şirketteki yabancı ortaklarıyla ihtilaf halindedir. Şirket faaliyetine devam etmektedir.

Ege Şehir Planlaması Teknolojik işbirliği  Mrk. A.Ş.

1. Şirketin Amacı

Şirket, yabancı ortağın; 6224 sayılı Yabancı Sermayeyi Teşvik Yasası ve Yönetmeliği  hükümleri  çerçevesinde/ yurda getirecekleri yabancı sermaye, ustalık (know-how), patent, lisanslar, marka, model, resimler ve benzeri haklar ile çevrenin  korunması ve iyileştirilmesi, şehir içi karayolu yapısını trafik düzenini etüd etmek, projelendirmek ile müşavirlik hizmetleri vermek, toplu taşıma hizmetleri konusunda taahhütte bulunmak, kendi ihtiyacı için taşımacılık yapmak, şehir plancılığı ve kentleşmenin getirdiği her türlü  konuda, etüd projelendirme müşavirlik  hizmetlerini vermek,  sağlıklı kentleşme ile ülkenin sosyo-ekonomik gelişimine yararlı  olacak yatırımları gerçekleştirme amacındadır. Şirket, 16.3.1987 tarihinde kurulmuştur.

2. Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

Şirketin sermayesi 200.000.000 TL. değerinde olup, bu sermaye 500.000 TL* değerinde nama yazılı 400 adet paya bölünmüştür.  Payların dağılımı aşağıdaki gibidir:

TABLO  3.5.

Kaynak:   Ege  Şehir  Planlaması  Teknolojik   işbirliği Mrk. A.Ş. 

3. Şirketin Kâr/Zarar Durumu

Aşağıda şirketin 31.12.1993 tarihli kâr/zarar cetveline yer verilmiştir:   

                                                           TABLO 3.6.

Kaynak: Ege Şehir Planlaması Teknolojik işbirliği. Mrk. A. Ş.

Şirketin yıllar itibarıyla kâr/zararı:

TABLO 3.7.

Kaynak :Ege Şehir Planlaması Teknolojik işbirliği Mrk A.Ş.

01.11.1993 tarihi itibarıyla, şirketin 1 . 141.247 .1106 TL.  alacağı, 223.03 5. 196 TL. borcu bulunmaktadır.

İzmir İmar Limitet Şirketi

1.  Şirketin Amacı

Şirket, imar gayesi ile gerek kendisinin, gerekse ortaklarının malı olan arsalar üzerinde imar, planlama ve mevzuata uygun olarak münferit meskenler, apartmanlar, mağazalar, dükkanlar, iş hanları, depolar, oteller ve diğer çeşitli gayrimenkullar üzerine mahalleler, çarşılar inşa etmek ve ettirmek; bunları olduğu gibi veya kat, daire, veya bölümler halinde satmak; gerektiğinde kiraya vermek, işletmek veya işlettirmek amacıyla 26.03.1987 tarihinde kurulmuştur.

2.  Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

Şirketin sermayesi 100 (yüz) paya ayrılmış olup, 100.000.000 TL. değerindedir. Bunun; 95 paya karşılık olan 95.000.000 TL.’si İzmir Büyükşehir Belediyesi’ne, 5 paya karşılık olan 5.000.000 TL.’si de İzmir 11 Özel İdaresi tarafından taahhüt edilmiş ve 1/4′ ü nakden ödenmiştir

 İzmir Enternasyonal Otelcilik A.Ş.

Şirketin faaliyeti durdurulmuştur. Şirketle ilgili başka bilgi sağlanamamıştır.

İTAŞ (İzmir Teknopark A.Ş.)

1.  Şirketin Amacı

Şirketin  amacı, ulusal sanayiimizi bir an önce  gelişmiş

ülkeler düzeyine çıkararak, ona uluslararası pazarlarda rekabet gücü kazandırmak yolunda bilimsel bilgiyi uygulamaya dönüştürerek teknolojinin hizmetine sunabilmek için üniversiteler ile sanayi arasında işbirliğini, etkin bir biçimde gerçekleştirecek olan ve kısaca Teknopark olarak anılacak bir teknoloji sitesi kurmak ve fiilen işletmektir. Şirket 1988 Yılı’nda kurulmuştur.

2.  Şirketin Sermaye Yapısı

Şirketin sermayesi, her biri 100.000 TL. itibari değerde 1000 adet hisse senedine bölünmüş olup, 100.000.000 TL.’dir. Kurucu ortaklar taahhütlerinin % 25′ini nakden ödemişlerdir.

DÜKSAŞ (Düktil Döküm Sanayi A.Ş.)

1. Şirketin Amacı

Şirketin amacı, düktil döküm boruların ve ekleme elemanlarının; üretimi, dağıtımı, ithali ve ihracı, konuyla ilgili yapılabilirlik raporları hazırlanması, müşavirlik hizmetleri temini, amaca yönelik her türlü alım ve satımı, kiralanması veya mülkiyetten başka her türlü ayni hakların tesisini yapmaktır. Şirket 1988 Yılı’nda kurulmuştur.

2. Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

Şirketin sermayesi 180.000.000 TL.’dir. Bu  sermaye  her biri 100.000 TL. değerinde 1800 hisseye ayrılmıştır. Sorma-yenin tamamı ortaklar tarafından tamamen taahhüt edilmiş ve % 25′i nakden ödenmiştir. Ortakların adları ve sahip  oldukları  payların dağılımı şöyledir:

TABLO 3.8.

Kaynak: İzmir Büyükşehir Belediyesi

TANSAŞ ( İzmir  Büyükşehir Belediyesi iç ve Dış Tic. A.Ş.)

1. Şirketin Amacı

Şirket,  İzmir  şehri  dahilinde hayatın  ucuzlatı1ması, yokluğu ve kıtlığı duyulan mal ve hizmetlerin  serbest piyasa kurallarına uygun olarak temin edilmesini sağlamak amacıyla her türlü ticari, sınai, zirai ve turizm faaliyetlerinde bulunmak ve sosyal amaçlı vakıflar kurmak amacıyla 1986 Yılı’nda kurulmuştur.

 2. 5irketin Sermaye Yapısı ve Ortakları:  Şirketin   sermayesi   100.000. 000. 000  TL.’dir.   Bunun

24.000.000.000 TL. sini nakden ödenmiştir. İzmir Büyükşehir Belediyesi’nin sermaye payı % 10′un üzerinde olup, ödenmiş sermayeye oranı % 90′dır.                                                         

TABLO 3.9.

Kaynak : Tansaş A.Ş.

3. Şirketin Kâr/Zarar Durumu

Şirketin 1993 Yılı net  dönem karı 18.695.935.000 TL.dir.

 4. Şirketle ilgili Diğer Bilgiler

Şirketin 1993 Yılı cirosu KDV hariç 1. 8 11. 096 . 107 . 570 . TL.’dir. Bir önceki yıla göre  % 71 artış sağlanmıştır.

Şirkette 31.12.1993 tarihi itibarıyla 1525 personel çalışmaktadır.

ESBAŞ  (Ege Serbest Bölge Kurucu ve İşleticisi A.Ş.)

1.  Şirketin Amacı

Şirket, 3218 sayılı Serbest Bölgeler Kanunu ile Ege Serbest Bölgesi Yönetmeliği ve Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı ile şirket yetkilileri arasında akdedilecek sözleşme hükümleri çerçevesinde Ege Serbest Bölgesini kurmak amacıyla 2.6.1989 tarihinde kurulmuştur.

2.  Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

Şirketin sermayesi 2.500.000.000 TL.’dir. Bu sermaye her biri 5.000.000 TL. değerinde 500 hisseye ayrılmıştır. Ortakların adları ve payların dağılımı aşağıdaki tabloda görüldüğü gibidir:                                         

TABLO 3.10.

Kaynak : İzmir Büyükşehir Belediyesi

İZFAŞ (İzmir Fuarcılık Hizmetleri Kültür ve Sanat İşleri A.Ş.)

1.  Şirketin Amacı

Şirketin amacı, başta 1zmir olmak üzere, ülkenin çeşitli yerlerinde ve yabancı ülkelerde fuar ve sergi düzenlemek, bu amaca yönelik olarak her türlü kültürel, eğitsel, sanatsal, sportif ve benzeri etkinlikler düzenlemek , düzenlenmiş olanlara katılmaktır .

2.  Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

Şirketin sermayesi 1.000.000.000 TL. dir, Bu sermaye 1.000.000 TL. değerinde 1000 hisseye ayrılmıştır. Şirketin sermayesi, ortaklar taraf ından aşağıdaki şekilde tamamen  pay edilmiştir:

TABLO 3.11.

Kaynak : İzmir Büyükşehir Belediyesi

İZ ULAŞ  ( İzmir  Ulaşım  Hizmetleri  ve Makine Sanayi A.Ş.)

1.  Şirketin Amacı

Şirket, İzmir metropol alan dahilinde toplu taşımacılık hizmetlerini yerine getirmek ve bunu sağlamak amacıyla olanakları hazırlamak, düzenlemek, düzenlenenlere katılmak, işletmek, amacıyla 05.03.1990 tarihinde kurulmuştur.

2.  Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

Şirketin sermayesi her biri 1.000.000 TL itibari değerde nama yazılı 20.000 adet hisseye ayrılmış 20.000.000.000 TL.’-dir. Şirketin eski sermayesi olan 10.000.000.000 TL.’nin ta-mamı ödenmiş olup, arttırılan 10.000,000.000 TL.’nin tamamı taahhüt edilmiş 1/4′ü nakden ödenmiştir.

Ortakların  adları ve sermaye artırımından  önceki payların dağılımı aşağıdaki gibidir

TABLO 3.12

Kaynak : İzulaş A.Ş.

3. 5irketin Kâr/Zarar Durumu Şirketin yıllar itibarıyla kâr/zararı şöyledir

TABLO 3.13.

 Sermaye artırımından  sonraki pay dağılımı  öğrenilememiştir.

İZBETON  ( İzmir  Büyükşehir  Belediyesi Beton ve Asfalt 1şleri Ticaret ve Sanayi  A.Ş.)

1.  Şirketin Amacı

Şirketin amacı; beton elemanları üretmek, gereği halinde daha verimli çalışabilmek için her türlü araç ve gereçleri sağlamak üzere üretim yapmak; alım, satım, bakım, tamir ve imal işlerinin daha ucuz ve kaliteli olarak sağlanması için gerekli üniteleri kurmaktır. Şirket 8.10.1990 tarihinde kurulmuştur.

2.  Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

Şirketin sermayesi 3.200,000.000 TL.(dir. Sermayenin 200.000.000 TL.’si nakit, 3.000.000.000 TL.’si ayın olarak karşılanmıştır. Sermaye, her biri 1.000.000 TL. değerinde 320 adet paya ayrılmıştır.

Ortakların adları ve payların dağılımı şöyledir:

TABLO 3.14. (1.000 TL.)

Kaynak : İzmir Büyükşehir Belediyesi

İZBELTUR ( Turizm  İşletmeciliği  Yatırım  Tic. Ltd. Şti.)

1.  Şirketin Amacı

Şirket, turizm ve turizm hizmetleri konularında işletmecilik yapmak, bu tür işletmeler kurmak, kendisine ya da üçüncü şahıslara ait turistik hizmet sektöründeki işletmelerin her türlü hizmet, danışmanlık ve işletmecilik işlerini kısmen ya da tamamen yürütmek, bu işlerin yüklenici1ğini yapmak, uygun gördüğünde aynı işleri taşeronlar arasında paylaştırarak turizm ve hizmet sektörünün İzmir’de geliştirilip modernize edilmesine yönelik faaliyetlerde bulunmak amacıyla 09.12.11991 tarihinde kurulmuştur.

2.  Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

Şirketin sermayesi 500 adet paya ayrılmış 50.000.000 TL. olup ortaklar arasındaki dağılımı şöyledir:                                                                                                                                                                      

TABLO 3.15.

Kaynak : İzmir Büyükşehir Belediyesi

Şirketin sermayesi ortaklar tarafından tamamen taahhüt edilmiş olup 1/4′ü nakden ödenmiştir.

İZMİR  YAYINCILIK ( İzmir  Büyükşehir  Belediyesi Yayıncılık ve Tanıtım Hizmetleri San. Tic. A.Ş.)

1.  Şirketin Amacı

Şirket, başta  İzmir olmak  üzere yurt  çapında  yazılı, sözlü, görüntülü kitle iletişim araçlârıyla yayın yaparak halka sosyal ve kültürel yönden hizmet vermek amacıyla 16.01.1993 tarihinde kurulmuştur.

2.  Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

Şirketin sermayesi 5.000,000.000 TL.’dir. Bunun 3.930.467.580 TL.’si nakit, 1.069.532.420 TL.si ayni olarak karşılanmıştır. Nakdi sermayenin ¼’ü nakden ödenmiştir.

Ortakların adları ve payların dağılımı şöyledir:

TABLO 3.16.

Kaynak : İzmir Büyükşehir Belediyesi

İZBAK ( İzmir  Büyükşehir  Belediyesi  Bakım  Onarım Makine Sanayi ve Ticaret A.Ş.)

1. Şirketin Amacı

Şirket, İzmir Büyükşehir Belediyesi ve bağlı kuruluşların ve gereğinde civar belediyeler ile kamu kurum ve kuruluşları ve özel sektör kuruluşlarının ihtiyacı olan, makine ve her türlü kara, deniz ve hava taşıtları ile diğer araç ve gereçlerin ve bunların yedek parçalarının ucuz ve kaliteli olarak bakım, imalat ve onarımını yapmak amacıyla 18.11.1992 tarihinde kurulmuştur.

2. Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

Şirketin sermayesi 1.000.000.000 TL.’dir. Bu sermaye, her biri 1.000.000 TL. değerinde 1.000 adet nama yazılı hisseye ayrılmıştır. Sermayenin 1/4′ü nakden ödenmiştir. Şirket hakkında tablo oluşturulabilecek bilgiler elde edilememiştir.

İZELMAN ( Genel  Hizmet ve Temizlik işleri Tic. Ltd. Şti.)

1.  Şirketin Amacı

Şirket, genel hizmet ve temizlik hizmeti vermek amacıyla 25.11.1992 tarihinde kurulmuştur.

2.  Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

Şirketin sermayesi 250 paya ayrılmış 250.000.0000 TL.dir. Bu sermayenin, 125 paya karşılık olan 125.000.000 TL.’si İzmir Büyükşehir Belediyesi’ne bağlı şirketlerden olan, 1zmir Yayıncılık A.Ş. tarafından, kalan 125 paya karşılık olan 125.000\000 TL.’si de İzulaş tarafında tamamen taahhüt edilmiş ve 1/4′ü nakden ödenmiştir. Tablo oluşturulacak bilgi toparlanamamıştır.

 İZSAŞ (Su ve Kanalizasyon Hizmetleri Tic. A.ş.)

1.  Şirketin Amacı

Şirketin amacı, 1zmir Büyükşehir Belediyesi’nin ve diğer belediyelerin su ve kanalizasyon hizmeti getirdiği kişi ve kuruluşlara içme, kullanma, kaynak ve sanayi sularının ulaştırılması ile ilgili tesislerin bakım, yapım ve onarımı ile kaynak sularının pazarlanmasına ilişkin her türlü hi2meti yapmaktır. Şirket 01*05.1992 tarihinde kurulmuştur.

2.  Şirketin Sermaye Yapısı ve Ortakları

şirketin sermayesi 2.500.000.000 TL. değerindedir. Bu sermaye, her biri 2.5000.000 TL: değerinde nama yazılı 1.000 adet paya ayrılmıştır.

Ortakların adları ve payların dağılımı şöyledir:

TABLO 3.18.

Kaynak : İzmir Büyükşehir Belediyesi

Ulaşılabilen kayıtlara göre, 20.3.1994 tarihi itibarıyla İzmir Büyükşehir Belediyesi’nin kurduğu ya da katıldığı şirketler yukarda incelenmiştir. Bunlardan başka, Tansaş bünyesinde faaliyet gösteren, Tansaş Tarım Ürünleri Ticaret ve Sanayi Limitet Şirketi ve Tansaş Sigorta Acenteliği Limitet Şirketi de, İzmir Büyükşehir Belediyesi şirketlerindendir. Ayrıca 15.3.1994 tarihinde, bir İtalyan firmasının ortaklığıyla, konusu deniz otobüsü işletmeciliği olan İz-Deniz şirketi kurulmuştur.

          2. ESKİŞEHİR BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ ŞİRKETLERİ

         Büyükşehir Belediyemize bağlı, ikisi anonim, sekizi limited olmak üzere toplam on adet şirket çeşitli alanlarda faaliyet göstermektedir. Belediyemizin mal ve hizmet üretim ihtiyaçlarının piyasa serbest rekabet koşulları içinde sağlanması ile ihalelerde müteahhit ve satıcıların aralarında anlaşarak, fiyatı ve yükleniciyi önceden belirleyecek tertipler yapmalarını önlemek amacıyla kurulmuş olan bu şirketler az sayıda ve partici olmayan profesyonel yöneticilere sahiptir. Sermayelerinin tamamı belediye kaynaklı olan bu şirketlerin vergi olarak devlete ödediklerinden sonra kalan net kâr Belediyeye ait olmaktadır.

TABLO  3.19.

TABLO  3.20.

TABLO  3.21.

www.eskişehir-bld.gov.tr

TABLO  3.22.

www.eskişehir-bld.gov.tr

TABLO  3.23.

TABLO  3.24

TABLO  3.25.

www.eskişehir-bld.gov.tr

TABLO  3.26.

TABLO  3.27.

Belediye şirketleri altı kişilik bir denetim ekibi tarafından sürekli denetlenmektedir.

TABLO  3.28.

*Kent Hizmetleri, KENTAŞ ve İmar İnşaat şirketleri yasal zorunluluktan dolayı, 3568 sayılı Kanun hükümlerine göre, Öncü Yeminli Mali Müşavirlik Ltd.Şti. tarafından denetlenmektedir(www.eskişehir-bld.gov.tr ).

SONUÇ

Belediyeler belde ve kent halkının yaşamını doğrudan etkileyen çok sayıda görev ve hizmeti üstlenmişlerdir. Ancak ülkemizin sosyo ekonomik koşullarında belediyeler aynı oranda gelişmeyi sağlayamamıştır. Yönetim sistemimizde merkezi idareye ağırlık verilmiş belediyelerin ve kentlerin sorunları giderek artmıştır.

1980’li yıllarda Belediyelerin durumunda bazı iyileştirmeler olduysa da yeterli düzeye varamamıştır. Bu koşullarda sorunlarını çözemeyen belediyeler, yeni örgütlenme modelleri arayışına girişmişler, bu arayışın sonucu belediye şirketleri 1980’den sonra hızlı bir artış göstermiştir.

Ancak bu konuda yeterli yasal düzenlemelerin eksikliği, belediyeleri farklı uygulamalara yöneltmiş, değişik amaçlara hatta bazen amacını aşan şirketler kurmuşlar ya da şirketlere katılmışlardır. Bunun gerekçesi olarak etkin hizmet sunmayı ileri sürmüşlerdir. 1984 yılından sonra büyükşehir belediye sistemine geçişle şirket sayısında ve çapında adeta patlama meydana gelmiştir.

Belediye şirketleri tamamen özel hukuk hükümlerine tabi ve tam bir serbesti içinde çalışmaktadırlar. Belediyeler bu yolla; yeni gelir kaynakları yaratabilmekte, ekonomik karar alabilme serbestisine sahip olmakta, daha nitelikli eleman çalıştırabilmekte, daha hızlı karar alıp uygulayabilmekte ve bürokratik engelleri daha kolay aşabilmektedirler. Belediyelerin şirket kurması yada ortaklık kurmaları bir özelleştirme yöntemi olarak da değerlendirilmektedir. Ancak uygulamada belediyelerin ekonomik alandaki faaliyetlerin azaltılmasından çok, bu şirketlerin belediyelere sağladığı avantajlar için kurulmaktadır. Şöyle ki, belediyelerin kurduğu yada katıldığı şirketlerin büyük çoğunluğunda kamunun payı % 50 sınırının üstündedir. Şirketlerle beraber belediyelerin faaliyetlerinde bir artış olmuş ve belediyeler kendi görev alanlarıyla ilgili, ilgisiz bir çok alanda faaliyet göstermeye başlamışlardır.

Tüm dünyada özelleştirmenin tam hız devam ederken ülkemizde belediyelerin ekonomik etkinliklerini çoğaltmasını sağlam bir nedene bağlamak güç görünse de sosyo ekonomik durum belediyeleri bu konuda ateşlemiş görünmektedir. Bu durum, aynı zamanda ülkemizde merkezi idarece izlenen özelleştirme politikasına tamamen ters düşmektedir.

Bu şirketlerde kamuya ait kaynaklar tam bir serbesti içerisinde kullanılabilmekte, böyle bir ortamda amacına uygun ve verimli şekilde kullanılması büyük ölçüde bu kaynakları yönetenlerin iyi niyetine bağlı kalmaktadır. Bir sorun olarak giderek büyüyen belediye şirketleri için yasal boşluk bulunmakta ve acilen yasal düzenleme gerekmektedir.

Bu düzenlemelerde, belediye şirketlerinin

-Kuruluş şekil ve esaslarının neler olacağı

-Hangi ekonomik amaçlar ve konular çerçevesinde kurulabileceği

-Yönetim kurulu üyelerinin hak, yetki ve sorumluluklarının neler olacağı

-çalışacak personelin hukuki statüsü belirlenmeli ve bu şirketlerde etkin bir denetim sağlanmalıdır.

Bundan sonra, merkezi idarece de uygulanan özelleştirme politikası doğrultusunda, belde halkının da desteğiyle, söz konusu şirketlerde ki kamu payı, halka ya da özel sektör kuruluşlarına devredilerek, asgari düzeye indirilmelidir. Ancak bu yapılırken, belediyelerin de gereken güçlü ve demokratik yapıya ulaşması sağlanmalıdır.

KAYNAKÇA

BARUT Alim ve ÖNAL Hüseyin,  Belediyelerin Kurduğu, Katıldığı, Kurup Kapattığı Şirketler Hakkında İç İşleri Bakanlığı Mülkiye Müfettişliği İnceleme Araştırma Raporu, Ankara: 1993

Belediyeler Kanunu, Ay yıldız Matbaası,Ankara:1963

TOKSÖZ Fikret, 9. İskan Konferansları, Ankara: 1991

GİRİTLİ İsmet, PERTEV Bilgen,AKGÜNER İdare Hukuku. Tayfu, İstanbul: 1991

GÖZÜBÜYÜK Şeref,Yönetim Hukuku,Ankara:1999

ÖNCEL S. Yenal ,Mahalli İdareler Maliyesi, Biliz Kitapevi,İstanbul:1981

KARAMAN Zerrin Toprak, Yerel Yönetimler, İzmir:1998

KARAMAN Zerrin Toprak,Kent Yönetimi  ve Politikası:1995

TORTOP Nuri, Yönetim Bilimi, Ankara: 1984

SENCER Muzaffer,Türkiye’nin Yönetim Yapısı,İstanbul,Alan Yayıncılık:1986

YETER Enis, “Belediyelerin İktisadi ve Ticari Teşebbüsleri”, Türk İdare dergisi, :Yıl:65, Eylül 1993, Sayı:400

www.eskisehir-bld.gov.tr/belediye/sirket/. (05-10-2002)

786 views

166 views

6 views

2-) ^^ 1990’larda ev bilgisayarlı satışları hızla arttı. Ancak kişi başına satışlar İstanbul’da Muğla’dakinden daha fazladır. Kişi başına satışlar arsındaki farklılık Mecidiyeköy ile Sultanbeyli arsında da görülmektedir.^^ esneklik açısından değerlendiriniz. Esneklik kavramı bir üretici için neden önemlidir ? Tüketici kitlesinin geliri yıldan yıla artış gösteriyorsa, bu üreticinin üretim kararını etkiler mi?

1990’larda bilgisayar satışlarının artışını grafikle açıklarsak:
İstanbul’da bilgisayar satışlarının fazla olması tüketicilerin bu mala ihtiyacının Muğla’daki tüketicilerden fazla olmasıdır. Dolayısıyla İstanbul’daki piyasada bilgisayarın fiyat talep esnekliği Muğla’dakinden daha azdır. Hatta İstanbul’un kendi içindeki piyasalarında dahi bu esneklikler farklılık gösterir. Bunun nedenleri tüketicilerin ihtiyaçları ve gelir dağılımının farklı olmasıdır. Esneklik kavramı bir üretici için önemlidir. Talep esnekliğine göre satış hasılatı artabilir ya da azalabilir. Örneğin talep esnekliği çok olan bir malın fiyatının artışında talep miktarı aşırı azalacağından üretici zarar eder. Bu nedenle üreticinin karının devamlılığı telep esnekliği ile doğrudan ilişkilidir. Tüketici kitlesinin geliri yıldan yıla artış gösteriyorsa, bu üreticinin üretim kararında etkilidir. Geliri artan tüketicinin satın alma kapasitesi de artacağından talep miktarındaki değişmeleri, kar etmek isteyen üreticinin karşılayabilmesi erekmektedir.
3-) Türkiye’nin Yunanistan ile yaptığı dış ticarette 1998 ihracatı ithalatına eşit çıkmıştır. 1999 yılında Yunanistan’da gelir % 8 artmış, Türkiye’de % 4 azalmıştır. 1999 yılında ihracat ithalat dengesi nasıl değişmiştir ? Gelir esnekliği farklılıklarının nedeni ne olabilir ?
• ithal malların gelir esnekliği = 4.3
• ihraç malların gelir esnekliği =2.6

^^ 1999 yılında Yunanistan’da gelir esnekliği % 8 artmış Türkiye’de % 4 azalmıştır.^^ Bu değişim 1999 yılında ithalat ihracat dengesini bozmuştur. İhracat ithalattan fazla olmuştur. Çünkü ihraç malların gelir esnekliği, ithal malların gelir esnekliğinden daha azdır. Buradan şunu anlıyoruz; tüketicinin gelirindeki artma ya da azalmadan,ihraç mallarının alımı ithal malların alımından daha az etkileniyor.
Gelir esnekliğinin farklı olmasının nedeni tüketicilerin o malı talep etme yüzdelerinin farklı olmasıdır.

4-) a malı için iki piyasanın dengede olduğunu düşünürsek, hava koşulların olumsuz gitmesi nedeniyle arz aynı oranda azalmıştır. Arz azalışının yaratacağı fiyat ve miktar değişimlerini değerlendiriniz. Farklı oranlarda fiyat değişimlerinin görülmesinin nedenlerini, eğimlerin farklılıkları ile ilişkilendirerek açıklayınız. Üreticinin toplam gelirindeki değişimleri değerlendiriniz. ( çok kısa dönemde x piyasasında a malının talep fiyat esnekliği -0.3 , y piyasasında – 5.3 )
Arzdaki azalma, fiyatların artışına, miktarın ise azalmasına neden olacaktır. X ve Y piyasasında azalma miktarı aynı olurken fiyatlardaki artış farklılaşmaktadır. Grafikte görüldüğü gibi X piyasasındaki fiyat artışı Y piyasasındakinden fazladır. Bunun sebebi birinci grafiğin eğiminin az olması yani x piyasasındaki fiyat esnekliğinin Y piyasasındakinden az olmasıdır. Üreticilerin toplam gelirlerindeki değişimler de farklıdır. X piyasasındaki üretici Y piyasasındaki üreticiden daha fazla kazanmıştır. Bu farkı algılamak için taralı alanların karşılaştırılmasından yararlanılabilir. Görüldüğü gibi birinci grafikteki alan ikinci grafiktekinden büyüktür.

5-) b malı için iki piyasanın dengede olduğunu düşünürsek, hava koşulların olumsuz gitmesi nedeniyle arz aynı oranda artmıştır. Arz artışının yaratacağı fiyat ve miktar değişimlerini değerlendiriniz. Farklı oranlarda fiyat değişimlerinin görülmesinin nedenlerini, eğimlerin farklılıkları ile ilişkilendirerek açıklayınız. Üreticinin toplam gelirindeki değişimleri değerlendiriniz. ( çok kısa dönemde x piyasasında a malının talep fiyat esnekliği –0.2 , y piyasasında –4.02 )

Arzdaki artış, fiyatların azalmasına, miktarın ise artmasına neden olacaktır. X ve Y piyasasında artma miktarı aynı olurken fiyatlardaki azalma farklılaşmaktadır. Grafikte görüldüğü gibi X piyasasındaki fiyat düşüşü Y piyasasındakinden fazladır. Bunun sebebi birinci grafiğin eğiminin az olması yani x piyasasındaki fiyat esnekliğinin Y piyasasındakinden az olmasıdır. Üreticilerin toplam gelirlerindeki değişimler de farklıdır. X piyasasındaki üretici Y piyasasındaki üreticiden daha az kazanmıştır. Bu farkı algılamak için taralı alanların karşılaştırılmasından yararlanılabilir. Görüldüğü gibi birinci grafikteki alan ikinci grafiktekinden küçüktür.

6-) Hükümet, cari işlemler açığını kapatabilmek ve yılın ilk 8 ayında meydana gelen otomobil ithalatındaki artışı frenleyebilmek amacıyla lüks arabalara 1000 US $ vergi koymuştur. Tüketicilerin ödeyeceği fiyat 1000 $’ın üstünde mi , altında mı yoksa aynı miktarda mı olacaktır ? açıklayın.

Tüketicilerin lüks arabalara karşı belirli bir talep esnekliği vardır. Eğer satıcı verginin tamamını tüketiciye yansıtmak isterse talep miktarında belirli bir azalış gerçekleşecektir. Bunun dengelenmesi için talep sabitken arz da azalacak ve yeni bir piyasa fiyat dengesi oluşacaktır. Böylece verginin bir kısmını satıcı, bir kısmını alıcı ödemiş olacaktır. Yani tüketici 1000 $ ‘ın altında bir vergi ödemiştir.
7-) Hükümet, LPG gazı fiyatına uyguladığı sübvansiyon kaldırmayı planlamaktadır. Böylelikle benzin ile LPG fiyatları arasındaki fark kapanacak ve bu alandaki harcamalar kısıtlanabilecektir
a) Vergi oranındaki artış, talep edilen miktarı nasıl etkileyebilir ?
b) LPG fiyatları benzin fiyatları ile eşitlenirse, benzin talebinde ne tür bir değişme yaşanabilir ?

a) Vergi oranındaki artış talep edilen miktarı azaltabilir.
b) LPG fiyatları benzin fiyatları ile eşlenirse benzin talebinde bir artış yaşanabilir. Çünkü bu iki mal birbiri yerine geçebilecek ikame mallar sınıfındadır. Bunu varsayılan bir grafikte incelersek :
LPG‘nin fiyatlarındaki artış talep miktarını azaltmış buna karşın benzin talebini arttırmıştır.

8-) Çevre Bakanlığı, hava kirliliğini önleme amacıyla benzinden alınan vergilerin arttırılması yönünde Bakanlar Kuruluna bir teklifte bulunmuştur.
a) Bu vergi tüketiciye mi yoksa üreticiye mi yansıyacaktır ? arz-talep şekliyle açıklayınız.
b) Bu iki programın sigara fiyatları üstünde bileşik etkisi ne olacaktır?
c) Benzin tüketicileri açısından yararlı mı yoksa zararlı mı olacaktır ? Neden ?
d)Petrol endüstrisinde çalışan işçiler açısından yararlı mı yoksa zararlı mı olacaktır ? Neden?

a) Benzinin belirli bir talep esnekliğinin olduğunu göz önüne alacak olursak. Verginin bir kısmı tüketiciye bir kısmı üreticiye yansıyacaktır. Bunu varsayılan bir grafikte incelersek:

5 milyon vergi koyulduğunu varsayalım.Söz konusu mal üzerine 5 milyon vergi koyulduğunda üretici bu verginin 3 milyonunu tüketiciye yansıtırken 2 milyonunu kendisi ödemek zorunda kalmıştır. Böylece verginin %60’ı tüketiciye yansırken %40’ı üreticiye yansımıştır.

b) eğer benzinin talep esnekliği çok fazla ise fiyat artışlarına karşı talep miktarı çok duyarlıdır anlamına geldiğinden üreticiler talep miktarının azalmasını önlemek için vergileri kendileri ödeyecekler, fiyatları yükseltmeyeceklerdir. Fiyatlarda bir değişim olmadığından talepte de bir değişim olmaz. Kirliliği önlemek amacıyla yapılacak olan bu vergi arttırımı etkili olamayacaktır.
c) benzin tüketicileri açısından bu vergi uygulaması zararlı olacaktır. Çünkü benzin, günümüz koşullarında oldukça ihtiyaç duyulan bir maldır. Fiyatlarının yükselmesine karşın talebin miktarındaki azalma pek fazla olamayacağından verginin büyük bir payı tüketiciye yansıyacaktır.
d)vergi uygulamasından dolayı üreticinin karı artmayacağından işçiler içinde zararlı olacaktır.

9) Sağlık Bakanlığı (!) , sigara piyasasını etkilemek için iki tasarı hazırlamıştır. İlki, medya kampanyası ve sigaralar üzerine yazılacak uyarılarla, sigaranın zararını kamuya aktarmak. Diğeri ise, Tarım Bakanlığı ile birlikte yürütülecek, tütün fiyatlarını denge fiyatlarının üzerine çekecek tütün üreticileri için fiyatları destekleme politikaları uygulamak.
a) Bu iki uygulama sigara tüketimini nasıl etkileyecektir ? Grafikle açıklayınız.
b) Bu iki programın sigara fiyatları üstünde bileşik etkisi ne olacak ?
c) Sigaralara aynı zamanda yüksek vergiler uygulanmaktadır. Bu vergilerin sigara tüketimine etkisi nedir?

a) Bu iki uygulamada sigara fiyatlarının artışına sebep olacağından sigaraya olan talep miktarı azalacaktır.
Tütünün fiyatları denge fiyatlarının üstüne çekilecek olursa sigara fiyatlarında bir artış görülür.
b) bu iki uygulamanın sağladığı bileşik etki sigara tüketiminin azalması olacaktır. Ancak tüketiciler kullanımına alıştıkları bir malın fiyatındaki bir değişikliğe ani tepki göstermezler. Kullanılan miktardaki değişmeler için bir zamanın geçmesi gerekir.
c) Sigara uygulanan yüksek vergilerin tüketime etkisi kendini hemen göstermez. Çünkü sigara bağımlısı olan bireylerin alışkanlıklarından, fiyat yüksekliği ile vazgeçmeleri kolay olmayacaktır. O halde sigara tüketiminin talep esnekliğini az kabul edebiliriz. Tüketicilerin bu alışkanlıklarını bırakmaları zaman gerektirecektir.

10-) fiyat esnekliği gelir esnekliği

sebze -0.17 0.87
hazır dondurulmuş sebze -2.61 0.64

Sebze ve hazır dondurulmuş sebzenin karşılaştırılması yapıldığında ; aynı birim fiyattan hazır dondurulmuş sebzenin talebinin daha çok olduğunu görüyoruz. Fakat aynı miktarda fiyat artışı olduğunda hazır dondurulmuş sebzenin talep miktarı daha fazla azalmıştır. Bunun sebebi hazır dondurulmuş sebzenin, sebzeden daha fazla fiyat esnekliğine sahip olmasıdır.

Gelir miktarı aynı olmak koşuluyla incelediğimiz grafikte sebzeye olan talep miktarının hazır dondurulmuş sebzeye olan talep miktarından fazla olduğunu görüyoruz. Aynı miktarda talep edildiğini varsaydığımız Y noktasından her iki grafiğe baktığımızda hazır dondurulmuş sebzeyi geliri daha yüksek tüketicilerin tercih ettiğini görüyoruz.

100 views

İnsan Kaynakları Yönetimin Tanımı ve Önemi

Günümüzde İKY’nin önemi şu sorunlar yüzünden her zamankinden daha fazla ağırlık kazanmıştır.

1. İşgücüyle ilgili maliyetler
2. Verimlilik
3. Değişimler
4. İşgücündeki olumsuzluk belirtileri

İşgücüyle ilgili maliyetler: İnsan kaynaklarının etken kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu sonuçları şunlardır:

1. İşgücü devir oranının düşmesi
2. Devamsızlık oranının düşmesi
3. İş kazalarının neden olduğu kayıpların azaltılması
4. Hatalı üretimin azalması
5. Ürün niteliğinin yükselmesi
6. İşyeri ortamındaki moral ve motivasyonun yükselmesi
7. İşgören-işveren çatışmasının azalması

Verimlilik: Verimlilik kavramı işgücü verimliliğini ifade etmektedir. İşgücü saatine isabet eden üretim miktarı olarak tanımlanan işgücü verimliliğnin yükseltilmesi, özellikle giderek artan işgücü maliyetleri yüzünden, büyük bir önem kazanmaktadır.

Değişimler: Değişimler toplumsal, kültürel, yasal, eğitimsel, ve teknolojik olarak tüm yaşamı etkilemektedir. Bundan insan kaynakları yönetimi ve uygulamalarının etkilenmemesi mümkün değildir. Geçmişteki azla yetinen, otoriteyi sorgusuz kabul eden çalışnaların yerine daha bilgili, azla yetinmeyen, gerektiğinde sorgulayan, beklentileri ve ihtiyaçları farklı, kendine zaman ayıran yeni bir kuşak işgücü almaktadır.

İşgücündeki olumsuzluk belirtileri: İşgücü devri, devamsızlık gibi göstergelerdeki olumsuzluklar motivasyon eksikliğinden, verimliliğe aykırı tutum ve davranışlardan kaynaklanmaktadır. İşlerin sıkıcılığı, yabancılaşma, tatminsizlik gibi  kavramlarla açıklanmaya çalışılan bu tutum ve davranışların köksel  nedenlerini araştırmak ve çözüm getirmek İKY etkinliklerinin önemli bir bölümünü oluşturmaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ OLUŞTURAN İŞLEVLER

İKY  yedi temel işlevden oluşur. Bunlar;

-Planlama

-Kadrolama

-Değerleme

-Ödüllendirme

-Yetiştirme-Geliştirme

-Endüstri İlişkileri

-Koruma

Her işlevin içinde yeralan çalışmaların, verimlilikte ve iş yaşamının kalitesinde olumlu gelişmeler sağlıyorsa bu çalışmaların İKY’nin amaçları açısından etkin olduğunu söylenebilir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE SORUMLULUK

Sorumluluk üst yönetim, insan kaynaklarından sorumlu uzman bölüm ve yöneticisi ile emir-komuta  yöneticileri arasında paylaşılır.

İnsan Kaynakları  Yönetinde Üst Yönetimin Rolü ve Sorumluluğu

Üst yönetimi, örgütlerde politikaları ve hedefleri saptayan ve bunları gerçekleştirecek stratejileri belirlenmesinden sorumlu olan organ ve yöneticiler şeklinde tanımlayabiliriz. Örgüt faliyetlerinin  başarısı bu kademenin faliyetlere verdiği öneme göre değişir. Dolayısıyla İKY’nin örgütteki konumunun ve oynayacağı rolün ne olacağını üst yönetimin tutumu belirleyecektir. Günümüzde İKY’nin etkin kullanımı ancak rakiplerden “biraz daha motive ve hevesli” işgücünü yaratmakla olasıdır. Bu da üst yönetimin buna inancı ve bu inancı destekleyen tutarlı ve adil İKY politikaları, planları ve stratejileriyle sağlanır.

İnsan Kaynakları Yönetiminde Uzman Birimler ve Yöneticilerin Rolü ve Sorumluluğu

İnsan kaynaklarının etkin yönetimi açısından sorumluluğu paylaşan ve yükün önemli bir bölümünü üstlenen organlardan birisi de örgütte bu işlevi yürüten birimdir. Bu bölümün İKY amaç ve hedeflerini gerçekleştirebilmesi için günümüzdeki rolü şunlardır;

1. Örgütün hedeflerine uygun insan kaynakları politikalarının saptanması için gerekli araştırmaları yapmak ve bu bilgileri üst yönetime sunmak
2. Belirlenen politikalara uygun program ve çalışmaları düzenlemek ve yürütmek
3. Bunları denetlemek ve değerlendirmek
4. İnsan kaynakları ile ilgili yenilikleri izlemek ve gerektiğinde uygulamak
5. İnsan kaynakları ile ilgili rutin işleri yaparak diğer yöneticiler üzerindeki iş yükünü hafifletmek

İnsan kaynaklarından sorumlu bölümün, rolünü gerçekleştirebilmesi için, diğer bölümlerle eşit düzeyde  ve üst yönetime en yakın konumda olması gerekir.

İnsan Kaynakları Yönetiminde Emir-Komuta Yöneticilerin Rolü ve Sorumluluğu

İnsan kaynaklarının etkin yönetimi, üst yönetim ve insan kaynakları bölümü kadar diğer yöneticilere de bağlıdır. İnsan kaynaklarıyla ilgili politika ve programları günlük çalışmalarda uygulayanlar emir-komuta yöneticileridir. Dolayısıyla bu yöneticilerin işbirliği ve koordinasyon sağlanmasında önemli rolleri bulunmaktadır. İnsan kaynakları ile ilgili sorunlara gerçek ve etkin çözümler üretebilmek için emir-komuta yöneticileri ve insan kaynakları bölümü arasında sürekli bir diyalog ve işbirliğine ihtiyaç vardır. Bu şekilde, insan kaynakları bölümü yöneticilerin sorunlarına gerçekçi çözümler üretebilir.

İnsan kaynakları bölümünün gerek üst yönetimle gerekse emir-komuta yöneticileriyle olan etkileşimi onun örgütte nasıl bir rol oynayacağını belirlemektedir.

“Tam ortak”, “Vitrin”, “Satıcı”, “Gündelikçi” gibi terimler insan kaynakları bölümlerinin gerçek yaşamdaki olası rollerini ifade etmektedir. Üst yönetimin İKY’ne bakışı ve sağladığı destek ölçüsünde bölümün rolü ve konumu bu türlerden birine uyacaktır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN ÇEVRESEL FAKTÖRLER

İnsan kaynaklarının etkin yönetimi açısından işlev ve faliyetlerimizi yürütürken şu noktalara dikkat etmek gerekir;

1. İşgörenlerin ihtiyaç ve beklentileri değişmketedir
2. Örgütler bu ihtiyaçları ve beklentileri karşılayamadıkları sürece etkinlik sağlanamayacaktır.
3. Ancak örgütlerde değişebilir.

Bunları kabul edersek İKY’nin başarı olasılığı yükselecektir. Örgütler çevresel değişimlere ayak uydurarak işgören tatminini sağlayabilirler ve yüksek performansa ulaşabilirler. Bir örgütün içinde bulunduğu ve çeşitli faktörlerden oluşan bu çevreyi iç ve dış çevre faktörleri olmal üzere ikiye ayrırız. İç çevre faktörler;

1. Bireysel nitelikler
2. İş nitelikleri
3. Bireylerarası ilişkiler
4. Örgütsel özellikler

Dış çevre faktörleri;

1. Dış işgücü
2. Dış kaynaklar
3. Rakipler
4. Düzenleyiciler

İÇ ÇEVRE FAKTÖRLERİ

Bireysel nitelikler: Herhangi bir örgütte bulunan veya ileride yer alacak olan bireylerin bazı nitelik ve özellikleri İKY işlev ve uygulamalarının etki ve nedenlerini anlayabilmemiz açısından önemlidirler. İKY açısından bu niteliklerin en önemlileri ihtiyaçlar ve değerler, beklentiler, algılama, motivasyon, yeterlilik ve strestir.

İhtiyaçlar ve değerler: Çağdaş İKY bireylerin ihtiyaçlarını ve değer yargılarını  görebildiği ve bunları karşılayabildiği ölçüde etkindir. Çalışma ortamındaki bireylerin bazı ihtiyaçlarını görelim;

• Başarı ihtiyacı
• Geri besleme
• Özerklik
• İstikrar ve tutarlılık
• Adalet
• Tanınma, kabul edilme ve statü
• Dürüstlük
• Sorumluluk ve anlamlılık
• Öz saygı
• Maddi rahatlık
• İş güvenliliği ve güvencesi
• Rahat ve konforlu bir ortam

Bireylerin iş yaşamındaki davranış ve tutumlarını ihtiyaçların karşılanması kadar karşılanmaması da etkileyecektir. Örgüt içinde ihtiyaçları karşılanmayan bireylerin gösterdiği tipi davranışlar şunlardır;

• Olumsuz sonuçlar yaratabilecek söylenti ve rivayetleri yaymak
• İşini kötü ve yanlış yapmak
• İşyerindeki mal, ürüne, teçhizata kaza ile zarar vermek ve  bunu yetkililere haber vermemek
• Mala, ürüne, teçhizata bilinçli olarak zarar vermek

Beklentiler: Her birey yaşamının tüm evrelerinde ihtiyaç ve değer yargılarının doğrultusunda bazı beklentiler içinde olur. İKY açısından beklentileri, bireylerin örgütlerden ne almaları gerektiği üzerindeki düşünceleri şeklinde tanımlayabiliriz. Örneğin, Ülkemizde devlet memurluğu, düşük maaşlara karşın, bireylerin iş güvencesi beklentisine yanıt vermesi nedeniyle uzun yıllar çekiciliğini korumuştur. Fakat beklentilerde durağan olmayıp, toplum geliştikçe ve iyileştikçe değişmektedir.

Algılama ve Motivasyon: İKY açısından işlev ve uygulamaların etkinliği bir yerde bunların işgörenlerce nasıl algılandığına bağlıdır. Algılanmanın motivasyonla yakın bir ilişkisi vardır. Bireyler davranışlarıyla bazı sonuçları elde edebilecekleri ve bu davranışları gösterebileceklerini algıladıkları sürece motive olurlar. Burada sözü edilen sonuçlar, işgörenin ihtiyaç ve değer yargılarına yanıt verecek tüm örgütsel koşul ve uygulamaları ifade etmektedir. Örneğin işgörenin aldığı maaş veya ücreti buna örnek gösterebiliriz. İşgören maaşıyla güvenlik, tanınma, konfor, ve statü gibi alt ve üst düzey ihtiyaçlarını karşılayabilir. Maaşının ihtiyaçlarını karşılamaya yetmediği veya yaptığı işin değerini yansıtmadığını algılayan bir işgören tatminsizlik içinde olacak ve en azından işinde daha iyi bir performans için gerekli davranışları göstermeye motive olmayacaktır. Salt sonuçların sağlanması da motivasyon ve tatmin elde edilmesi için yeterli olmayacaktır. Motivasyon ve tatminin oluşması için bu sonuçların işgörenlerce aynı şekilde algılanması gerekir. İşgören açısından önemli olan sonuçların genellikle başkasının denetiminde olmasıdır. Bu nedenle birey, sonuçlar üzerinde davranışının etkili olabileceğini ve sonuçların tatmin edici olduğunu algıladığı sürece motive olur.

Motivasyonu Engelleyici Faktörler: Motivasyonun oluşmasını engelleyen iki faktör bulunmaktadır. Bunlar rol bilinci ve rol çatışmasıdır. Bireyin işini yapabilmesi için ne şekilde davranacağı, yetki ve sorumluluklarının ne olduğu, kimlerle ilişki kurması vb. gibi konulara vereceği yanıtın olumlu olması rol bilincinin yüksek, aksi ise düşük olduğunu gösterir. Rol bilincini bireylerin kendinden ne beklendiğini, yetki ve sorumluluklarının, başarı kriterlerinin ne olduğunun algılanması şeklinde tanımlayabiliriz.

Rol Çatışması: İşgören kendinden ne beklendiğinin bilincinde olsada bazı durumlarda başkalarının davranışları işgörenin gereken davranışı göstermesini engeller. Bu tür durumlar işgörenle çevresi arasında rol çatışması yaratır. Örneğin işgören iyi bir performans için nelerin gerekli olduğunu bilmekte ve ona göre davranmak istemektedir, ancak çevresi işgörene bu davranış için gerekli bilgi, teçhizat, malzeme, zaman vb. olanakları sağlamayabilir.

Yeterlilik: Yetenek ve beceri boyutlarından oluşan yeterlilikte, yetenek bireyin herhengi bir durum veya düşünceyi anlayabilme, üstesinden gelebilmesini ifade eder. Beceri ise, bireyin o an içinde bulunduğu ortamdaki düşünce veya durumu anlayabilmesini ve üstesinden gelmesini ifade eder. Beceri düzeyi bireyin şimdiki durumda nasıl bir performans gösterebileceği hakkında iyi bir göstergedir. Yetenek düzeyi ise bireyin yeni kavramlara, durumlara, durumlara farklı işlere nasıl uyum sağlayabileceğinin göstergesidir.

İş Özellikleri: İKY açısından işlerin dört özeliği bulunmaktadır. Bunlar; iş güvencesi, iş yükü, görev nitelikleri, iş koşulları ve ortamıdır.

İş Güvencesi: İş güvencesi bir işin kaybedilmesi şeklinde tanımlanabilir. İş çalışan bireyin, diğer ihtiyaçları yanında, güvenlik ihtiyacını da karşılamaktadır. Dolayısıyla işini kaybetme riskini duyan işgören bu riski gidermek için performansını geliştirmek, verimliliğe dikkat etmek gibi davranışlarda bulunacaktır. Bireyler olumlu sonuçları elde edebileceklerini algıladıkları zaman motive olabilecekleri gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşacaklarını algıladığı zaman da motive olurlar. İşin kaybedilmesi birey için en önemli olumsuz sonuçlardan biridir.

İş Yükü: İş yükünün kantitatif ve kalitatif olmak üzere iki boyutu vardır. Kantitatif iş yükü iş gerekleri ve işgören arasındaki ilişkiyi ifade eder. İş gerekleri işgören yeterliliğni aştığı durumlarda birey için, iş yükü niteliksel olarak ağırlaşr. Birey işi başarmak için yetersizdir. Tam tersi olarak da işören nitelikleri iş gereklerini aştığı durumlarda birey için, niteliksel iş yükü hafifdir. Yani iş birey için çok kolaydır ve birey yeteneklerinin sadece bir kısmını yansıtabildiği için işten tatminsizlik duyabilir. Kalitatif iş yükü ise, iş ile işin tmamlanması için verilen süre arasındaki dengesizliği ifade eder. İşin tamamlanması için verilen süre yetersiz ise niceliksel iş yükü ağır olacaktır. Yani işgören işi tanınan sürede bitirmek olanağına sahip değildir. Tam tersi olarak iş için verilen süre fazla ise niceliksel iş yükü hafif olacaktır. Bu durumda birey işi verilen süreden daha erken bitirecek ve başka yapıcak işi olmadığından birey bir süre sonra bundan rahatsızlık duymaya başlayacaktır.

Görev Nitelikleri: İş ve işi oluşturan görevlerin bazı nitelikleri bireylerin ihtiyacını karşılayarak performansa ve tatmine olumdu katkıda bulunur. Bu nitelikler şunlardır;

-Görev çeşitliliği

-Özerklik

-Önem ve anlamlılık

-Kimlik

-Geri besleme

İş Koşulları ve Ortamı: İKY ve işgörenleri doğrudan etkileyen koşullar işin yapıldığı fiziksel ve psikososyal ortamın koşullarıdır. Bu ortamın koşulları işgören sağlığını doğrudan etkiler. İKY, bu koşulların işgören sağlığına zarar vermesini önlemeye çalışır.

Bireylerarası İlişkiler: Bireylerarası ilişkileri etkileyen iki temel unsur gruplar ve önderliktir.

Gruplar: Her örgütte bulunan gruplar normları aracılığıyla grup üyelerinin davranışlarını etkiler. Gruplar, onları oluşturan bireylerin ihtiyaç ve beklentilerini karşılayabildiği ölçüde bireylerin grup normlarına uyma derecesi artacaktır. Bu tür bağlı grupların amaç ve hedefleri örgüt amaç ve hedefleriyle uyuşuyorsa grup, birey verimliliğni ve tatmininin arttırarak, örgüt verimliliğine olumlu katkı sağlar. Tam tersi uyuşmuyorsa, bu tür grupların bozucu hatta yıkıcı etkisi olur. İKY amaçları örgüt amaçlarıyla uyuşan grupları destekleyerek bireysel performansın, tatminin ve sağlığın yükselmesine yardımcı olur.

Önderlik: Örgütlerde biçimsel olan ve olmayan önderler vardır. Biçimsel önderler, örgüt yapısı içinde yönetim sorumluluğu verilmiş olan, yöneticiler ve gözetimcilerden oluşmaktadır. Bu kişilerin davranışları, birey ve grup davranışını etkileyerek verimlilik ve tatmini olumlu yada olumsuz yönde etkiler. Örneğin gereksiz ve anlamsız kurallar koyan yönetici ve gözlemciler astları için birer stres kaynağıdır. Bu tür davranışlar gerek bireylerin gerekse grupların amaçlarının bütünleşmesini önleyerek, verimliliği ve tatmini olumsuz yönde etkiler.

Örgütsel Özellikler: İKY’nin işlev ve çalışmalarını etkileyen bu özelliklerin en önemlileri şunlardır;

• Üst yönetim
• Örgüt büyüklüğü
• İş kolunun türü
• İş kolunun büyüklüğü
• Örgütün büyüme derecesi
• Örgütün bulunduğu sektör
• Farklılaşma derecesi
• Örgütsel iklim

DIŞ ÇEVRE FAKTÖRLERİ

Dış çevre faktörleri dış işgücü, dış kaynaklar, düzenleyiciler ve rakiplerden oluşmaktadır.

Dış İşgücü: Dış işgücü, örgütlerin yararlanacağı potansiyel insan kaynaklarını ifade etmektedir. Dış işgücünün bazı nitelikleri İKY’nin işlev ve faliyetlerinin belirleyicisi olabilir. İKY açısından izlenmesi gereken bu nitelikler şunlardır; eğitim durumu, yaş dağılımı, cinsiyet dağılımı, katılım oranıdır.

Dış Kaynaklar: Dış kaynaklar, örgütün ihtiyaç duyduğu insan kaynaklarının arz kaynaklarını ifade eder. Bunlar; okullar, üniversiteler, sendikalar, resmi ve özel kuruluşlardır.

Rakipler: Rakipler terimi ile işgücü piyasasındaki aynı nitelikli elemanlara talepte bulunan diğer örgütler kast edilmiştir. Ülkemizde, nitelikli eleman sıkıntısı vardır. Dolayısıyla bu elemanları örgüt, bünyesine çekebilmek için çeşitli politikalar yürütmektedir.

Düzenleyiciler: İnsan kaynakları yönetimi işlev ve uygulamalarını belirli kurallar çerçevesinde yürütmek zorundadır. Bu kurallar çerçevesini ise yasalar, tüzükler, bunları koyan ve denetleyen organlar düzenler.

578 views

Bu tanımlar, başarı değerlendirmenin ne kadar geniş kapsamlı, karmaşık ve soyut bir kavram olduğunu göstermektedir. Bu nedenle, başarı değerlendirmenin nasıl algılandığı, niçin yapıldığı, değerlendirmeyi kimlerin yapacağı ve sonuçların iş görenlere açıklanması, çalışmanın amacı açısından son derece önemlidir.

Geçmişte başarı değerlendirme, iş görenin üretim kapasitesinin denetlenmesi yanında, görevini ne ölçüde iyi yaptığını saptamaya ilişkin faaliyetlerin tümü, kısaca bir denetleme aracı olarak değerlendirilmiştir. Günümüzde ise başarı değerlendirme ile iş görenin işletme için etkinliğinin ölçülmesi ve yönetimin isteklerinin ne ölçüde gerçekleştiğinin saptanmasının yanında; iş görenin terfi, eğitim, ücret ve işe devamı gibi hayati öneme sahip hususların da ortaya konulduğu söylenebilir.

Başarı değerlendirme, insan kaynakları yönetiminin işlevlerini hem etkilemekte, hem de ondan etkilenmektedir. Ayrıca, işlerin tanımı, talimatlandırılması ve eşit dağıtımı için iş analizi ile yakından ilgilidir. Böylece, iş görenin tanımlanan işe olan katkısı, başarı değerlendirmenin ilk koşulu olabilir.

Bunların yanısıra, iş görenlerin sosyal ve psikolojik yapılarını bilmek için bazı psikoteknik analizler ve kişisel özelliklerinin de ölçülmesi gerekmektedir (Erdoğan, 1987: 155). Çünkü insanlar, sosyo-ekonomik sistemin en iyi temsilcilerinden biri olan örgüt içinde anlam kazanabilirler. Bu açıdan örgütlerin, iş görenleri şekillendiren ve yönlendiren biçimsel bir yapısı vardır (Tortop, 1992: 29 ve Canman, 1993: 5 ).

Yönetimin, iş görenleri günlük, aylık ve yıllık periyotlarda, bir plan ve sıra içinde yaptıkları faaliyetler açısından izlemesi biçimsel değerlendirme; gün içinde izleme yoluyla takdir ve uyarması ise biçimsel olmayan değerlendirme olarak kabul edilir.

İş görenin işe başlamasından itibaren kişisel nitelikleri ve başarılarında, işe başladığı güne göre gelişme ve gerileme olabilir. Bu da yöneticilerin beden, ruh, düşünce ve yetenekleri bakımından iş göreni iyi tanımalarına işaret eder.

Kısacası iş gören, her şeyden önce, çalışmasının karşılığını görmek ister ve liyakat bekler. Bu husus, iş görenin kendini ve işteki başarısını düzeltici ve geliştirici yönde etkili olduğu gibi örgüt ve iş görenin verimini de artırır.

2.2. Başarı Değerlendirmenin Amacı

Çalışma yaşamında ve çevredeki sürekli değişimler göz önüne alınırsa, başarı değerlendirmenin amaçlarının da sürekli olarak değişmesi kaçınılmazdır. Buna karşılık, başarı değerlendirmenin amaçları; yönetsel, özendirme ve veri toplama olarak genelleştirilebilir (Youngblood, 1987: 229). Örgütler belirli sürelerde; terfi, yer değiştirme, ücret, cezalandırma, işten ayırma, ödüllendirme ve eğitim gereksinimi gibi konularda bir dizi kararlar alırlar. Alınan bu kararlar, başarı değerlendirmenin amacına katkıda bulunabilir ve aynı zamanda örgütün verimliliğine ve insan kaynakları yönetimine ışık tutarlar.

Değerlendirmelerin en genel amacı, iş görenlerin emsalleri arasında, iş başarıları yönüyle ayırt edilmesi olarak belirtilebilir (Geylan,1992:162). Başarı değerlendirmenin amaçları, ölçmeye ve gelişmeye ilişkin amaçlar olarak iki başlık altında incelenebilir.

2.2.1. Ölçmeye İlişkin Amaçlar

Bu amaçlar, iş görenin performansı hakkında bilgi edinmeyi sağlar. Bu bilgiler, örgütte yönetsel kararların alınmasında kullanılır (Tyson ve York, 1989: 140 ve Fomburn ve Laud, 1983: 21). Ölçmeye ilişkin amaçlar;

- Geleceğe yönelik gelişme potansiyeli hakkında bilgi edinmeyi ve yargıya varmayı sağlar,

- Bir üst göreve terfi edecek iş görenleri ve yer değiştirme kararlarını belirler,

- Eğitim gereksinimini belirler,

- İş görenlerin uyarılmasını sağlar,

- Ücretlerin belirlenmesine ve ödüllendirmeye esas teşkil eder.

Ölçmeye ilişkin amaçlar, “işe göre adam” ilkesine uygun olarak iş görenin seçilmesi ve değerlendirilmesine esas oluşturabilir (Stoner, 1982: 547 ve Keith, 1984: 632).

2.2.2. Gelişmeye İlişkin Amaçlar

Değerlendirmelerin sonucu itibariyle, iş görenin etkinliğini ve verimini artırmak için, gelişmeye yönelik amaçlarından söz edilebilir. Bu amaçlar;

- İş görene motivasyon sağlar,

- İş görenin çalışma hevesini artırabilir,

- Geri besleme ile iş görenin gelişmesini sağlar (Moorhead, 1989: 601),

- Örgütü geliştirerek, örgütsel etkinliği artırma yönünde rol oynar,

- Yönetici ve yönetilenler arasında dengeli bir iletişim sağlar.

Başarı değerlendirmenin bu yöndeki amaçları, iş göreni geliştirerek örgütün ve yönetimin amaçlarına uyum göstermesine katkıda bulunur. Kısacası her iki yöndeki amaçlar; iş görenin başarılarını geliştirmeyi, başarısızlıklarını ise düzeltmeyi esas alır.

2.3. Başarı Değerlendirmenin Yöntemleri

Başarı değerlendirmenin hangi yöntemlerle uygulamaya konulacağı, onun ne zaman ve niçin yapıldığı kadar önemlidir. Başarı değerlendirmenin belki de en önemli sonucu budur. Çünkü başarı değerlendirmenin nasıl yapıldığını bilmek ve sonucunu değerlendirmek, onu daha da iyi anlamamızı sağlayabilir.

Değerlendirmeye ilişkin yöntemler; örgütlerin yapısına, yönetimin amacına, iş görenin beklentilerine, çevreye, teknolojik faktörlere ve terfi planlarına göre değişebilir. Yöntemler günümüze, geçen zaman içinde değişerek ulaşmıştır. Her yeni yöntem, eskisini düzeltmeye yöneliktir.

Konu ile ilgili yazın incelendiğinde, yöntemleri, esas olarak iki ana grupta toplamak mümkündür. Bunlardan birincisi klasik, diğeri ise çağdaş başarı değerlendirme yöntemi olarak ele alınabilir.

2.3.1. Klasik Başarı Değerlendirme Yöntemleri

Bu yöntemler, genellikle alt kademedeki iş görenleri kapsar (Elmer ve Smith, 1977: 338-370). İş görenlerin işlerinde gösterdikleri başarıdan çok, kişiliklerinin değerlendirilmesine dayanır. Yöntemlerin, nesnel olmayan kriterlere dayandırılması, değerlendirmenin gizli yapılması, değerlendirmede astlardan temsilci olmaması ve değerlendirmeyi daha çok yargıya ve denetime dayandırarak ele alması gibi sakıncaları vardır.

Bu yönteme göre yapılan değerlendirmeler, iş görenler açısından korku, baskı ve ceza aracına dönüşebilmektedir. Bu yönüyle, klasik yöntemlerin gelişmiş yöntemlere yol göstermesi tek olumlu yanını oluşturur. Klasik yöntemler, bireysel ve grup değerlendirme yöntemleri olarak ele alınabilir.

İlgili yazın incelendiğinde, bireysel yöntemler; boylandırma (Artan, 1989: 125-127; Aşkın, 1978:83 ; Ataay, 1985: 256; Dicle, 1982: 42; Şenatalar, 1978: 262), karşılaştırma listeleri yöntemi, değerlendirme yöntemi ve alan incelemesi yöntemi olarak ele alınabilir. Bu yöntemler, tek değerlendirici tarafından, sayıca az iş görenin çalıştığı işyerlerinde uygulanmaktadır. Yöntemler, daha çok iş ağırlıklı olup, uygulaması kolay ve basittir.

Grup değerlendirme yöntemleri, birden çok katılımcı ile yapılan değerlendirmeleri kapsar. Oluşturulan grupta, yöneticinin yanısıra yardım ve düzenli kayıt için personel bölümünden bir temsilci de bulunabilir. Değerlendirmeler, bireysel yöntemlere göre uzlaşmayı gerektirdiğinden, karmaşıklık gösterebilir. Bu konudaki yazın incelendiğinde yöntemler; iş başında değerlendirme, amirlerin değerlendirmesi, astların değerlendirmesi, akranlar ve iş arkadaşlarının değerlendirmesi olarak ele alınabilir.

2.3.2. Çağdaş Başarı Değerlendirme Yöntemleri

Klasik yöntemler, iş göreni görev ağırlıklı değerlendirme yaklaşımı ile ele almaktadır. Oysa çağdaş yöntemler, iş görenin yaptığı işi başarma derecesinin yanında, onun beklentilerini de değerlendirmelerde göz önüne alan yaklaşımlarla ele almaktadır. Bu yöntemler, değerlendirmelerde astların yönetime katılmasını amaçlamaktadır (Milton, 1981: 497; Bingöl, 1990: 187). Bu yaklaşımlar, biraz daha ileri götürülerek; iş gören, örgütün bir “iç müşterisi” olarak kabul edilmekte ve buna göre değerlendirilmektedir (Koçel,1982: 354-358).

Çağdaş yöntemlere göre, başarı değerlendirme rutin olarak yapılmaktan çok zorunlu yapılır duruma gelmiştir. Ayrıca, bu yöntemlerle yapılan değerlendirmeler, iş görenlerin beklentilerini daha ön planda tutmayı esas almaktadır. Bu konu ile ilgili yazın incelendiğinde, yöntemler; amaçlara göre değerlendirme, kendi kendini değerlendirme, değerlendirme merkezleri aracılığıyla değerlendirme (Megginson, 1981: 232-237; Gibson vd., 1982: 459-463; Paksoy, 1986. 124), insan kaynaklarını muhasebeleştirilmesi ve müşterilerin değerlendirmesi (Casho, 1992: 285-287; Uyargil, 1994: 35) olarak sınıflandırılabilir.

3. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ

Araştırmanın örneklemini; Ankara’da bulunan TODAİE, DSİ, Karayolları Genel Müdürlüğü, Telsiz Genel Müdürlüğü, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı, Türk Patent Enstitüsü ve DMO olmak üzere 7 Kamu Hizmet Sektörü; Vakıfbank Menkul Kıymetler A.Ş., Ray Sigorta A.Ş., Anadolu Sigorta A.Ş., İş Bankası A.Ş., Ankara Patent Ofisi A.Ş., garanti Bankası A.Ş., STFA A.Ş., Anadolu Hayat Sigorta İç Anadolu Bölge Müdürlüğü A.Ş., Başak Sigorta A.Ş., Koç Holding Şirketler Grubu, Koç Unisys A.Ş. ve Koç Gelişim Pazarlama A.Ş. olmak üzere 12 özel hizmet sektörü oluşturmaktadır.

Araştırma; soru sorma tekniğine ve araştırmanın alanını yüz yüze görüşmelerle tanımaya olanak vermesinden dolayı “alan araştırması” yöntemine dayandırılmıştır. Araştırma yöntemi, bilgiye kolay ulaşılması ve zamandan tasarruf sağlaması nedeniyle tercih edilmiştir. Araştırma, yalnız Ankara’daki belirtilen kamu ve özel hizmet sektörleri ile sınırlıdır. Ayrıca çalışmada, yönetici ve yönetilen yerine, her ikisini de kapsayan “iş gören” sözcüğü kullanılarak sınırlamaya gidilmiştir.

Araştırma, rastlantısal olarak seçilen kamu ve özel kurumların hizmet sektöründe yürütülmüştür. Örneklemin oluşturulmasında seçilen kuruluşların iş gören sayısının tespitinde güçlük çekilmiştir. Bu yüzden, kuruluşların iş gören sayısı ve iş hacmi bakımından yaklaşık olarak eşit büyüklükte olduğu ve başarı değerlendirmeyi uyguladığı kabul edilmiştir. Bu amaçla toplam 884 anket formu dağıtılmış ve 514 form geri alınmıştır.

Anketin uygulandığı kuruluşlarda ve seçilen örneklem üzerinde yapılan araştırma ile; (a) bu kuruluşlardaki iş görenlerin başarı değerlendirme hakkındaki görüşleri belirlenmiş, (b) iş görenlerin başarı değerlendirme hakkındaki görüşlerinin yanında, elde edilen veriler karşılaştırılmış, (c) başarı değerlendirme konusunda alternatif öneriler geliştirilmiştir.

Ayrıca, bu çalışmada yapılan araştırmanın amaçları aşağıya çıkartılmış ve değerlendirmeler amaçlara yönelik şu sorular üzerinden yapılmıştır;

1. İş görenlerin başarı değerlendirme hakkındaki görüşleri nedir ?
2. Başarı değerlendirmenin ilk aşamasını kim yapmalıdır ?
3. İşyerinizde başarı değerlendirme için ne kadar çaba sarf ediliyor?
4. İşyerindeki başarı değerlendirme sistemini adil ve güvenilir buluyor musunuz ?
5. Mevcut başarı değerlendirmenin tatmin derecesi nedir ?
6. Bir önceki başarı değerlendirmeniz hakkında bilginiz var mı ?
7. İşyerindeki başarı değerlendirme sonuçları açıklanıyor mu ?
8. Başarı değerlendirme hangi sıklıkta yapılmalıdır ?
9. Başarı değerlendirme kurullarına astlardan temsilci katılıyor mu ?

Araştırma ile ilgili anket formu tarafımızdan hazırlanmış, soru kağıdı öncelikle 40 kişilik bir grup üzerinde sınanmış, sorularda gerekli düzeltme ve değişiklikler yapılarak, soru kağıdının güvenirlik ve geçerliliğinin artırılması sağlanmıştır.

Araştırmada, demografik veriler ile ilgili soruların dışında, başarı değerlendirme anketini içeren 1, 3, 4 ve 5 inci sorular; başarı değerlendirmeyi iş görenlerin algılama durumunu, bu husustaki bilgi seviyelerini, başarı değerlendirme yapılıp yapılmadığını ve elde edilen tatmin seviyesini test etmek için hazırlanmıştır. Anketin 2 ve 9 uncu soruları, başarı değerlendirmenin ilk aşamasının en yakın amir tarafından mı, yoksa en yakın amirin de katılımı ile bu grup tarafından mı yapılacağını ölçmeye yöneliktir. 8. soru, başarı değerlendirmenin yapılması için tercih edilen değerlendirme süresini ölçmeye yöneliktir. 6 ve 7 inci sorular, başarı değerlendirmenin sonuçlarının iş görenlere açıklanması yoluyla geri beslemenin ölçülmesine yönelik hazırlanmıştır.

Anket ile elde edilen veriler, öncelikle “SPSS” paket programı uygulanarak bilgisayarda değerlendirilmiştir. Değerlendirme sonucunda, kişisel bilgileri içeren soruların frekans analizi yapılmıştır. Başarı değerlendirmeye ilişkin anket sorularından elde edilen verilere gruplar arası “x2” bağımlılık testi uygulanmıştır. Yorumlar bu veriler üzerinden yapılmıştır.

4. BULGULAR VE DEĞERLENDİRME

4.1. Demografik Verilerin Değerlendirilmesi

Tablo 1 : Örneklemin Demografik Özellikleri

Tablo 1 : Örneklemin Demografik Özellikleri (Devamı)

Tablo-1’de, araştırmaya katılanların cinsiyetlerine göre dağılımlarına bakıldığında, verilerin dikkat çeken yönü, çalışan kadın oranındaki artıştır. Nitekim ülkemizde çalışan nüfus içinde kadınların oranı %34 olarak belirlenmiştir (DİE 1990). Böylece, çalışan kadın oranında bir artış olduğu görülmektedir.

Yaş düzeylerine bakıldığında, işgörenlerin genç bir nüfus yapısına sahip oldukları görülmektedir. Diğer yandan, kamu kesimine göre özel kesimde iş görenlerin daha genç yaşta oldukları dikkati çekmektedir. Bu bulguya dayanılarak, özel kesimin kamuya göre daha genç iş görenleri çalıştırma eğiliminde olduğu söylenebilir. Bu sonuç üzerinde, özel kesimdeki işgücü devrinin daha yüksek oluşunun da etkili olduğu düşünülmektedir.

Özel ve kamu kesiminde iş görenlerdeki çocuk sayısı beklentiye uygun biçimde, iş görenlerin yaşlarına ve evlilik oranlarına uygun dağılım göstermektedir. Ancak, her iki kesimde de çocuğu olmayan iş görenlerin çoğunlukta olması dikkat çekmektedir. Bu farklılığının, özel kesimdeki iş görenlerin daha genç olmasından kaynaklandığı ve beklentiye uygun olduğu söylenebilir.

Öğrenim durumları incelendiğinde görülüyor ki; kamu kesimindeki iş görenlerin çoğunluğu yüksekokul mezunu iken, özel sektördekilerin çoğunluğu lise mezunudur. Lise mezunu iş görenlerin oranının özel kesimde daha yüksek olması, genel beklentinin aksine bir duruma işaret etmektedir. Kamu kesiminde yüksekokul mezunu iş görenlerin daha fazla olması, araştırmanın memur kenti olarak bilinen ANKARA ili ile sınırlı olması ve araştırmanın yapıldığı kamu kuruluşlarının seçkin kurumlar olması ile açıklanabilir.

Araştırmaya katılanların görev durumlarına bakıldığında, çoğunluğun yönetilenler düzeyinde olduğu, ikinci en büyük grubun orta kademe yöneticisi, üçüncü grubun ise alt kademe yöneticilerinden oluştuğu görülmektedir. Kamu ve özel kesim arasındaki dağılım birbirine yakındır. Ankete katılanların işteki pozisyonu bakımından aralarında önemli bir dengesizlik bulunmamaktadır. Nitekim, %58’i yönetilenler düzeyinde, %40.2’si ise alt, orta ya da üst kademe yöneticisi konumundadır. Dolayısıyla araştırma anketine verilen yanıtların, hem yöneticileri hem de yönetilenleri kapsayacak temsil düzeyinde olduğu söylenebilir.

Araştırmaya katılanların hizmet sürelerine bakıldığında, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin hizmet süreleri arasında farklılık dikkati çekmektedir. Özel kesimde, iş görenlerin yarısından çoğu 0-5 yıllık çalışanlardır. Buna karşılık 0-5 yıllık iş görenlerin oranı kamu kesiminde %18.6 düzeyindedir. Diğer yandan kamu kesiminde 16-20 yıllık iş görenlerin oranı %33.7 iken, bu oran özel kesimde %4.6 gibi oldukça düşük düzeydedir.

4.2. Başarı Değerlendirmeye İlişkin Verilerin Değerlendirilmesi

4.2.1. Başarı Değerlendirme (Sicil Verme)

Tablo 2 : İş görenlerin Başarı Değerlendirme Hakkındaki Görüşlerinin Dağılımı

Tablo 2’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirme hakkındaki görüşlerin dağılımına bakıldığında, katılanların çoğunluğu (%86.6) başarı değerlendirme yapılmasını uygun görmektedir. Kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin başarı değerlendirme hakkındaki görüşleri birbiriyle aynı değildir. Dikkat edileceği gibi, özel kesimdeki iş görenler başarı değerlendirilmesini daha fazla istemektedir. Tabloda da görüldüğü gibi, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin konuya ilişkin görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğu saptanmıştır ( x2=10.40320 (s.d.=2, p<0.05)).

4.2.2. Başarı Değerlendirmeyi Kimler Yapmalıdır?

Tablo 3 : İş görenlerin, başarının kimin tarafından değerlendirilmesi gerektiğine ilişkin görüşlerinin dağılımı

Tablo 3’de görüldüğü gibi, yaklaşık olarak her on iş görenden sekizi, başarı değerlendirmenin bağlı bulunduğu en yakın amir tarafından yapılması hususuna işaret etmektedir. Her on iş görenden birisi ise, değerlendirmenin bir kurul tarafından yapılması gerektiğini düşünmektedir. Kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konuya ilişkin görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığı da saptanmıştır (x2=0.70903 (s.d.=4, p>0.05)).

Her iki kesimdeki iş görenlerin önemli çoğunluğunun (on iş görenden sekizi) en yakın amirin değerlendirmesini istemesi dikkat çekici bir sonuç olarak değerlendirilebilir. Oysaki, insan kaynakları yönetimi konusundaki son gelişmeler ve araştırmalar, iş görenlere yönelik değerlendirmenin çok yönlü olması ve mümkün olduğunca tek bir üstün (amirin ) insiyatifinde olmaması gerektiğine işaret etmektedir.

4.2.3. Başarıyı Değerlendirmek İçin Ne Kadar Çaba Harcanıyor?

Tablo 4 : İş görenlerin başarılarının değerlendirilmesi için harcanan çabalara

ilişkin görüşlerinin dağılımı

Tablo 4’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirmeye yönelik “çok” ve “kısmen” çaba harcandığını düşünenlerin oranı kamuda %60.8 iken, özel kesimde bu oran %72 düzeyindedir. Bu durum beklentiye uygun bir sonuçtur. Nitekim, özel kesimdeki iş görenler içinde başarı değerlendirmenin daha yoğun olması beklenmektedir. Tablodaki veriler, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğunu da göstermektedir (x2=9.42013 (s.d.=2, p<0,05)).

4.2.4. Başarı Değerlendirmenin Güvenilir Bulunma Derecesi

Tablo 5 : İş görenlerin başarı değerlendirme sisteminin adil ve güvenilirliği hakkındaki görüşlerinin dağılımı

Tablo 5’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirmenin ne kadar adil ve güvenilir olduğuna ilişkin görüşler ilginç bir dağılım göstermektedir. Katılanların çoğu, bu soruya “kısmen” şeklinde yanıt verirken %34.1’i “hiç” şeklinde yanıt vermiştir. Bu dağılım, kamu ve özel kesimde de birbirine yakın düzeydedir. Elde edilen veriler, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığını da göstermektedir (x2=4.75220 (s.d.=2, p>0.05)). Her üç iş görenden birinin, başarı değerlendirme sistemini adil ve güvenilir bulmamasının üzerinde durulması gereken bir sonuç olduğu söylenebilir. Bu sonuç, başarıya gereken önemin verilmediğinin yanında, mevcut başarı değerlendirme sisteminin de yeterli bir tatmin sağlayamamasının etkili olduğu şeklinde de değerlendirilebilir.

4.2.5. Başarı Değerlendirmenin İş göreni Tatmin Düzeyi

Tablo 6 : Başarı değerlendirmede iş görenin tatmin düzeyine ilişkin görüşlerinin dağılımı

Tablo 6’da görüldüğü gibi, başarı değerlendirme sisteminden “çok” memnun ve tatmin olduğunu belirtenlerin oranı ise sadece %4.6 düzeyindedir. Diğer yandan, kamuda başarı değerlendirme sisteminden “hiç” memnun olmayanların oranı, özel kesime göre daha yüksek düzeydedir. Elde edilen veriler, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığını da göstermektedir (x2= 3.377395 (s.d.=2, p>0.05)).

Sonuca genel olarak bakıldığında, iş görenlerin %40.1’inin başarı değerlendirme sisteminden hoşnut olmayışı son derece önemlidir. İş başarısında başarı değerleme sistemine duyulan güvenin etkili olduğu, konuyla ilgili kurumsal çalışmalarda ortaya konulmuştur. Dolayısıyla başarı değerlendirme sisteminin güvenilir olması, gerek iş gören, gerekse örgüt açısından önemlidir. İş görenlerin önemli bir kısmının başarı değerlendirme sistemini tatmin edici bulmaması, onun mutlaka işe yaramaz olduğu anlamına gelmeyebilir. Önemli olan, iş görenlerin değerlendirme sistemini tatmin edici bulmaması gerçeğidir. Dolayısıyla, konunun iki yönü bulunmaktadır. Birincisi, başarı değerlendirme sisteminin gerçekten tatmin edici olmasının, ikincisi de iş görenlerin bu sistemi tatmin edici bulmasının gerekli olmasıdır.

4.2.6. İş görenlerin Başarı Değerleme Sistemi Konusundaki Bilgi Düzeyi

Tablo 7: İş görenlerin başarı değerlendirme sistemi konusundaki bilgi düzeylerine ilişkin görüşlerin dağılımı

Tablo 7’de görüldüğü gibi, iş görenlerin yarısına yakın kısmı başarı değerleme sonuçları hakkında “hiç” bilgilerinin bulunmadığını belirtmektedir.

Bu sonucun kamu ve özel kesimde dağılımına bakıldığında, özel kesimde iş görenlerin %36.1’i çalıştıkları kurumda başarı değerlendirme ile ilgili olarak “hiç” bilgileri olmadığını belirtirken; kamuda bu oran %44.6 düzeyindedir. Kamu ve özel kurumlar arasında çok önemli bir farklılık bulunmamasına karşılık, özel kesimde başarı değerlendirme sisteminin açık, kamuda ise kapalı bir sistemde uygulandığı söylenebilir. Elde edilen veriler, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığını da göstermektedir (x2=2.12972 (s.d.=2, p>0.05)).

4.2.7. Başarı Değerlendirme Sonucunun Açıklanması Konusundaki

Düşünceler

Tablo 8 : İş görenlerin başarı değerlendirme sonucunun açıklanması konusundaki görüşlerin dağılımı

Tablo 8’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirme sonucunun iş görenlere açılanması konusundaki görüşlere bakıldığında, katılanların önemli bir çoğunluğu (%82.1) bunu “gerekli” gördüğünü belirtmiştir. Her iki kurumda da iş görenlerin başarı değerleme sonuçlarının açıklanması konusundaki görüşleri birbirine yakındır. Tablodaki veriler incelendiğinde, kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığı da görülmektedir (x2=1.23601 (s.d.=2, p>0.05)). Bu sonuç, iş görenlerin kendi başarılarının değerlendirilmesine ilişkin bilgileri edinme konusundaki kararlılıklarına ve örgütlerde çağdaş başarı değerlendirme sistemlerinin gerekliliğine işaret etmektedir.

4.2.8. Başarı Değerlendirmenin Sıklık Derecesi

Tablo 9: İş görenlerin başarı değerlemesinin hangi sıklıkta yapılması gerektiği konusundaki görüşlerin dağılımı

Tablo 9’da görüldüğü gibi, katılanların bu soruya verdikleri yanıtlara bakıldığında genel olarak “yıllık” değerlendirme seçeneğinde yoğunlaştıkları görülmektedir. Kamu ve özel kesim iş görenlerinin bu soruya verdikleri yanıtlar arasında önemli bir farklılık görülmemesine rağmen istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğu saptanmıştır (x2=17.19091 (s.d.=2, p<0.05)). Ayrıca, “gerektiğinde” değerlendirme yapılmalı görüşüne katılan kamu kesimi iş görenlerinin oranı, özel sektöre göre daha yüksek düzeydedir.

Bu soruya verilen yanıtlara genel olarak bakıldığında; iş görenlerin önemli çoğunluğunun (%77.8) bir yıl yada daha az süreli değerlendirmeden yana olduğu görülmektedir. Kalan iş görenler ise (yanıt vermeyenler hariç) gerektiğinde değerlendirme yapılmasını uygun görmüşlerdir.

1. 1. 1. Başarı Değerlendirme Kurullarına Astların Katılımı Konusundaki Düşünceler

Tablo 10: Başarı değerlendirme kurullarına astlardan temsilci katılması konusundaki görüşlerin dağılımı

Tablo 10’da görüldüğü gibi, değerlendirme kurullarına astların da katılmaları konusundaki görüşe katılma oranına bakıldığında, katılanların “kararsızım” seçeneğinde yoğunlaştıkları görülmektedir. Özel kesimdeki katılanların önemli bir çoğunluğu, başarı değerlendirme kurullarına astların katılmasını uygun görürken, kamuda bu oran sadece %4.8 düzeyindedir. Kamu ve özel kesimdeki iş görenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığı da görülmektedir (x2=1.35174 (s.d.=2, p>0.05)).

Kamu ve özel kesim iş görenlerinin başarı değerlendirme kurullarına astların katılması konusunda farklı görüşler ileri sürdüğü dikkati çekmektedir. Özel kesimde iş görenler, çoğunlukla astların değerlendirme sürecine katılmaları gerektiğini düşünmektedirler. Bu husus, özel kesimin bireysel başarıya daha fazla önem verdiğini ve yönetime katılma gereğine inandığını göstermektedir. Kamuda ise iş görenlerin birbirlerine daha az güvendikleri ve başarı değerlendirmeye katılımı uygun görmedikleri, ya da bu konuda netleşmemiş görüşleri olduğu görülmektedir.

5. SONUÇ

İnsan kaynakları yönetiminin, teknolojik ve çevresel faktörlerdeki değişimlerden dolayı, zaman içinde sapmalar gösterdiği bir gerçektir. Hatta klasik örgüt yaklaşımı ile yılda bir yapılan ve en yakın amirin değerlendirmesine dayanan başarı değerlendirmelerdeki sapma, mevcut değerlendirmelerdeki sapmaları kuvvetlendirmektedir. Başarı değerlendirmenin yönetici ve değerlendiricilerin öznel yapılarına ve rastlantısallığa dayandırılması, kuşkusuz bu sapmaları iyiden iyiye arttıran bir etmendir.

Bu görüşler, iş görenlerin robot veya üretim faktörlerinin bir dişlisi gibi kullanılması yaklaşımını ortaya çıkarmaktadır. Oysa, geçen zaman içinde örgütün gereksinim duyduğu iş gören, nitelik ve nicelikler yönünden de değişiklik göstermektedir. Bu yüzden başarı değerlendirme; iş görenin görevine uyum ve katkısının ölçülmesinin yanısıra, bundan sonraki görevlerine optimal dağılımı da sağlar.

Bu bakış açısı altında yapılan çalışmada, araştırma sonuçları; başarı değerlendirmenin örgütlerde kesinlikle yapılmasını ve sonuçlarının açıklanmasını öngörmektedir. Diğer taraftan, katılanların yarıdan fazlası başarılarının tam olarak ölçülmediğini, değerlendirme sistemlerini adil ve güvenilir bulmadıklarını ve değerlendirme sonuçlarından haberdar olmadıklarını belirtmişlerdir. Başarı değerlendirme kurullarına astların katılımı konusunda, kamudan katılanlar kararsız kalırken; özel kurumlardan katılanlar istekli oldukları yönünde yanıt vermişlerdir. Ayrıca, her iki kesimde de katılanların yarıya yakın kısmı başarı değerlendirmenin yıllık periyotlarda yapılmasını istemişlerdir.

Bu gerekçelerle, örgütlerde başarı değerlendirmenin nasıl ve niçin yapılacağı, kimlerin yapacağı, hangi periyotlarla yapılacağı, sonuçlarının iş görene aktarılma durumu ve başarı değerlendirme kurullarına astlardan temsilci katılması hususu gibi son derece önemli faktörlerin daha baştan itibaren belirli normlara bağlanması gerekmektedir.

Sonuç olarak; kullanılan yeteneklerin geliştiği, kullanılmayanların ise köreldiği göz önüne alınırsa, başarı motifinin değerlendirilmesinin çok önemli olduğu söylenebilir. Bu çalışmayı bir adım daha ileri götürmek isteyen bir yönetim, her şeyden önce, “iş görenin örgütteki geleceği” demek olan başarı değerlendirme uygulamalarına gerekli hassasiyeti göstermelidir. Hatta, bu yöndeki olumlu gelişmelerin, iş göreni örgüte bağlaması yanında; iş gören ve örgütün birbirlerini tanımalarını sağlayarak, hem örgüte hem de çalışma yaşamına sağlıklı bir süreklilik kazandıracağı unutulmamalıdır.

ABSTRACT

In this study, performance appraisal ,one of the most important functions of human resource management, is observed as a concept, its importance for employees in organization management is put forward, the opinions of employees about performance appraisal are determined and also some suggestions are made at this point of view.

KAYNAKÇA

ARTAN, Sinan ( 1989 ); Personel Yönetimi, 2.B., Gül Basım ve Yayın İ.Ü., İstanbul.

AŞKIN, İnal Cem ( 1978 ); Eskişehir İktisadi ve Ticari Bilimler Akademisi Yayını, Eskişehir.

ATAAY, İsmail Durak ( 1985 ); İş Değerleme ve Başarı DeğerlemeYöntemleri, İstanbul Üniversitesi Yayını No: 3309, Güryay Matbaacılık, İstanbul.

BİNGÖL, Dursun ( 1990 ); Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, Atatürk Üniversitesi Yayını, Erzurum.

CANMAN, Doğan ( 1993 ); Personelin Değerlendirilmesinde Çağdaş Yaklaşımlar ve Türkiye’ de Kamu Personelinin Değerlendirilmesi, TODAİE Yayını, No: 252, Ankara.

CASHO, W. F ( 1992 ); Managing Human Resource, 3.b., Mc Graw Hill, Inc., New York.

DİCLE, Ülkü ( 1982 ); Yönetsel Başarının Değerlendirilmesi ve Türkiye Uygulaması, ODTÜ, İdari İlimler Fak. Yayını, No: 43, Ankara.

DİVERREZ, Jean ( 1971 ); L’ Appre’ ciation du Personnel, Troisieme Edition, Enterprice Moderne d’ Edition, Paris.

EFE, Erkan Ali ( 1989 ); Personel Yönetimi Kavramı Önemi ve Personel Yönetimi, A.Ü. SBF Yayını, Tıpkı Basım, Ankara.

ELMER Burack H., SMITH Robert ( 1977 ); Personnel Management: Human Resources Systems Approach, West Publishing Co., U.S.A.

ERDOĞAN, İlhan ( 1983 ); İşletmelerde Kişi Değerlemede Psikoteknik, 2. Baskı, İ.Ü.İkt. ve İd. Bil. Enstitüsü Yayını, İstanbul.

ERDOĞAN, İlhan ( 1987 ); İşletmelerde Kişi Değerlemede Psikoteknik, 3. B., Yön Ajans, İstanbul.

FOMBRUN, Charles J. and LAUD R. L ( 1983 ); Strategic Issues in Performance Appraisal Theory and Practice, Personnel c. b., 01, November.

GEYLAN, Ramazan ( 1992 ); Personel Yönetimi, Met Basım-Yay. Organizasyonu, Eskişehir.

GİBSON, James L., İVANCEVİCH John M., DONELLY James H. ( 1982 ); Organizations, Behavior, Structure Process, 4.B Texas Business Publications Inc.

KEITH, Davis ( 1984 ); İşletmelerde İnsan Davranışı-Örgütsel Davranış, 2. B.,

( Çev: Kemal TOSUN vd. ), İ. Ü. İşletme İktisadi Enstitüsü Yayınları, No: 57, İstanbul.

KOÇEL, Tamer ( 1982 ); İşletme Yöneticiliği, İ. Ü. Yayın No: 2998, İşl. Fak. Yayın No: 32, Evrim Ofset-Matbaacılık, İstanbul.

MEGGINSON, Leon C. ( 1981 ); Personnel Management: A Human Resources Approach, 4. B. İllinois, Richard D. Irwın, Inc.

MILTON, Charles ( 1981 ); Human Behaviors in Organization, Prentice-Hall Inc., Englewood Cliffs, N. J.

MOORHEAD, Gregory and GRİFFİN Ricky W. ( 1989 ); Organizational Behavior, 2. B., Boston, Haughton, Mifflin Comp.

PAKSOY, Mahmut ( 1986 ); İlk ve Orta Kademe Yöneticilerinin Seçimi ve Değerlendirilmesinde Bir Yöntem: Değerleme Merkezi Yaklaşımı, İşl. Fak. Dergisi, Cilt: 15, Sayı: 1, Nisan.

STONER, James I. F. ( 1982 ); Management, 2^nd. Ed., Prentice Hall Inc., Englewood Cliffs, N. J.

ŞENATALAR, Ferhat ( 1978 ); Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler 2. B., İ. Ü. Kitabevi, İstanbul.

TORTOP, Nuri ( 1992 ); Personel Yönetimi, TODAİE Yayınları, No: 245, DİE Matbaası, Ankara.

TUTUM, Cahit ( 1979 ); Personel Yönetimi, 2. B. Doğan Basımevi, Ankara.

TYSON, Shaun and YORK Alfred ( 1989 ); Personnel Management, 2. B., Oxford.

UYARGİL, Cavide ( 1994 ); İşletmelerde Performans Yönetim Sistemi, İ. Ü. İşl. Fak. Yayın No: 262, İşl. İkt. Enst. Yayın No: 154, Şahinkaya Matbaacılık Koll. Şti., İstanbul.

YOUNGBLOOD, Shuler R. S., S. A. (1987 ); Personnel and Resource Management, San Francisco.

DİE 1990 Yıllığı

205 views

İnsan Kaynakları Yönetimi 1950’li yıllarda hissedilmeye başlanmasına rağmen örgütsel ortamda insana yönelik yaklaşımlar oldukça eskidir. Böylece İnsan Kaynakları Yönetimi, insanı temel alan ve onun daha etkin, verimli, yararlı ve üretken olması, diğer yandan iş doyumuna sahip ve mutlu olabilmesi için gereken düzenlemelerin tamamını kapsar. Çalışma ortamında kişinin işe alınmasından, uyum eğitimine, ücret ayarlamasına, işyeri ile olan hukuki bağına, verimliliğine, performans değerlemesine, maddi ve sosyal ihtiyaçlarının karşılanmasına ve nihayet işten ayrılmasına kadar ki tüm süreçler, insan kaynakları yönetimi uygulamaları çerçevesinde gerçekleştirilir.
Günümüzde “İnsan Kaynakları Yönetimi”nin önemi şu sorunlar nedeniyle her zamankinden çok artmıştır.

1. İşgücüyle ilgili maliyetler
2. Verimlilik
3. Değişimler
4. İşgücündeki olumsuzluk belirtileri

İnsan Kaynakları Yönetimi, insan ilişkileri, yönetim ve personel yönetimi konusundaki bilgi ve ilkeleri bir bütün içinde ve farklı bir bakış açısı ile ele alır. Dolayısıyla insan kaynakları yönetiminin tarihçesini insana ilişkin bilgilerin edinildiği ilk çağlara kadar götürmek mümkündür.

Bu süreç üç ana dönem altında incelenebilir. Yine bu dönemler de insan kaynakları yönetimindeki gelişmelere bağlı olarak alt başlıklara ayrılmıştır.

A. KLASİK KURAM

Sanayi Devrimi öncesi gerçek anlamda işçilerden söz edilmemekle birlikte mevcut olanlar da uzun zaman çalışmak zorunda olan birer köleden farksız gibiydiler. Fizyolojik ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik çabalar, insanın çevresine yavaş yavaş egemen olmasına yol açmıştır. Zamanla toprağın işlenmeye başlamasıyla ilkel hayat koşullarından o döneme göre çok daha gelişmiş tarım toplumu hayat koşullarına geçilmiştir. Toprak mahsulleri, toprağın önemini arttırmış, göçebe hayatı sona erdirmiş ve mal mübadelesi madeni paraların ekonomik hayata girmesine yol açmıştır.Yönetim anlayışında ise din, ırk ya da sınıf gibi sosyal kurumlar hakim olmaya başlamıştır.

Bu arada genel anlamda yönetim işlevi ve özelde insan yönetimi, insanların işe yüklediği değerlerden ve işin zamanla değişen içeriğinden etkilenmişlerdir. Ağırlıklı olarak insanın fiziksel gücüne dayalı işler, 1770’li yıllarda önemli bir değişime uğramıştır. Adam SMITH, özellikle üretim süreci üzerinde durarak, üretim sürecindeki işleri basite indirgemiş ve temel alt görevlere ayırmıştır. Doğrudan işin yönetimi ile ilgili yenilikler getirmesine karşılık bunun insan yönetimine de etkileri olmuştur. Daha basite indirgenmiş ve belirgin hale getirilen görevler, insanların arasındaki beşeri ilişkileri de etkilemiştir.

1860’lı yıllarda yoğun bir hızla başlayan sanayileşme, insanların dikkatlerini topraktan makinaya yöneltmiştir. Köylüler dahil olmak üzere, toplum hayatındaki mevcut bütün sosyal sınıflar bu gelişimden etkilenmiş, o zamana kadar mevcut olmayan yepyeni sosyal sınıflar ortaya çıkmıştır. Böylece nüfusun önemli bir bölümü yaşamlarını devam ettirebilmeleri için değişimlere uymak zorunda kalmış, bu arada endüstri devrimi sonucu oluşan fabrika sanayinin işçileri durumuna gelmişlerdir. Böylece sanayi devrimi sonucu yeni bir işçi sınıfı da doğmuştur. Kuşkusuz o zamana kadar sanatkar pozisyonunda olan işçilerin önemli bir bölümüm bu vasıflarını kaybederek üretim etmenlerinden makinalara yardımcı olmakla birlikte, sırf üretim sürecinin bir parçasını oluşturmaları, bireysel anlamda işverenleri ile pazarlık olanaklarını kısıtlamıştır. ( A. Selamoğlu, İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi, Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan, Ankara-1998,s.573).

Öte yandan işyerlerinde birarada çalışanların yönetilmesi sorunu da kendiliğinden doğmuştur. Nitekim başlangıçta işyerleri sahibi durumunda bulunan yöneticiler kendi kişisel yetenekleri ile işgörenleri yönetmeye çalışmışlardır. Diğer taraftan işyerlerinin gerek üretim fonksiyonlarında gerekse miktarlarındaki artılar kişisel yeteneklerle işyeri yönetimini güçleştirmiş, yeni yönetim anlayışının gelişimini doğurmuştur. Zira ustabaşı gibi işyeri çalışanlarına insan kaynakları alanında yeni yönetim sorumlulukları yüklenmiştir.

1. Bilimsel Yönetim

18. Yüzyılda Sanayi Devrimi sonucu çalışma hayatındaki gelişme ile personel yönetiminin bu alana geçişinde, 19. Yüzyılda gelişen bilimsel yönetim anlayışının rol oynadığı görülmektedir.

Bilimsel yönetimin fikirsel başlatıcısı Frederick Winslow Taylor’dur. Taylor gerçekte bir organizasyon teoricisi olmamakla birlikte, ileri sürdüğü düşünceler ABD’de karmaşık bir nitelik kazanmaya başlayan teknolojinin ihtiyaçlarını karşılayabilecek ve aynı zamanda işçileri daha yüksek bir verimlilikle çalışmaya teşvik edecek yeni bir yönetim tipine ihtiyaç duyulduğunu savunmuştur. (T.DERELİ, Örgütsel Davranış, Menteş Kitabevi, İstanbul, 1977,s.29.)

Taylor gözlemlerinde, iş ile yönetimin iç içe girdiğini, birçok işin yöneticiler tarafından yapılmakta olduğunu belirlemişti. Halbuki yönetim işi yapan değil; yaptıran olmalı, yönetici ise işe alış yöntemlerini ve satandartlarını belirleyerek üretimi artırmak için çalışanları teşvik etmek rolünü üstlenmeliydi. Bunun için Taylor bilimsel yollarla bir işçinin ne kadar üretimde bulunabileceğinin tespitini yaptı. İşi, iş ve zaman etütleri yolu ile inceleyerek basit parçalara ayırmış, işin yapılır şeklini geliştirmeye ve iş için daha iyi araçlar geliştirmeye çalışmış, verimli çalışan işçiyi verimsiz çalışandan ayırdedebilmesi için teşvik edici ücret ödenmesini istemiştir.

Taylor bilimsel yönetimin iyi bir şekilde işlemesi için gerekli felsefesini dört temel grupda belirlemiştir. ( T. Kaynak, Organizasyonel Davranış ve Yönlendirilmesi ll. Baskı, ist. 1995 s. 10-11):

a. İşin yapılması ile ilgili tüm bilgiler toplanmalı, daha sonra işçinin kafasındaki derme çatma bilgi ve yöntemlerin yerine geçirilmelidir.
b. İşçilerin seçimi ve geliştirilmeleri de bilimsel olarak ele alınmalıdır. İş görene yeteneklerinin onu ulaştırabileceği en üstün ve verimli iş türünü yapabilecek gelişme olanakları verilmelidir.
c. Bilimsel olarak seçilmiş ve eğitilmiş işçilerin birlikte irdelenmesi gerekir. Bilimsellik ve bilimsel seçim ve eğitim, yönetim tarafından uyum içinde kullanılmazsa değişen bir şey olmaz.
d. Yapılacak işin yönetim ile ilgili sorumluluklarının işçinin üzerinden alınması ve bunların yönetim sorumluluğu haline getirilerek işçi ve yönetim arasında iş ve sorumluluk bölümünün yapılması gereklidir.

Bilimsel yönetimi kısaca Taylor şu şekilde ifade etmiştir: Tecrübe yerine bilim, anlaşmazlık yerine uyum, kısıtlı üretim yerine maksimum üretim, bireycilik yerine işbirliği, iş görenleri ulaşabilecekleri en yüksek verimlilik ve refah yüzeyine ulaşmalarını sağlamaya çalışmak (Frederick Winslow Taylor, The Principles of Scientifie Management New York 1947,s.140).

Taylor’dan önce işe alma, eğitim ve işe son verme faaliyetleri en yakın amirin elinde idi. İlk kez Taylor rutin personel faaliyetlerinin yürütülmesi için personel dairesinin kurulmasını önermiştir. Ona göre, organizasyon içinde çalışan her ferdin uzmanlaşmış yeteneklerinden yararlanılmalı idi. İşgörenin eğitimle beceresi arttırılmalı ve üst kademelere yükselme olanağı tanımalı idi. Böylece ustabaşı personel arasındaki kişisel sürtüşmelerin önüne geçilerek işteki başarı ve becerilerin dikkate alınması hususuna önem vermiştir. (Ö.YÜKSEL, İnsan Kaynakları Yönetimi, İlksan Matbaası, Ankara 1998,s.11).

Şüphesiz ABD endüstrisinde verimliliğin artışında Taylor’un bilimsel yönetiminin etkisi büyüktür. Bu nedenle geliştirdiği metodların tümü kendi adı ile Taylorizm olarak anılmaktadır. Bütün klasikler gibi Taylor’da işgörenlerin davranışlarındaki psikolojik ve sosyolojik faktörleri dikkate almadığından, işgörenlerle yöneticiler arasında çıkar çatışmaları olabileceğinin düşünememiş olması, insanı basit anlamı ile bir üretim etmeni olarak ele almış ve ondan üretim sürecinde bir makinadan beklenen şeylerin aynen umulması, kısacası insanı kötü yapılmış bir makine olarak ele almış olması neden olmuştur.

Bilimsel yönetime katkıları olan diğer bilimciler ise, karı-koca Gilbereth’ler ile Harrington emerson, Moris Cooke, Henry Gantin’dir. Frank Gilbreth hareket etüdlerini ortaya koyarak, yapı endüstrisinde başlattığı calışmasıyla duvar örme tekniklerinde yaptığı buluşunu diğer dallara da uyarlamaya çalışmıştır. Lilian gilbreth ise personel yönetimi konularına yeni boyutlar kazandırmıştır. Her ikisininde sloganı Ên İyi Tek Yol”dur (H. Can Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, İst. 1997, s.35). Cooke ise üniversite ve şehir yönetimi gibi endüstri dışı alanlarda bilimsel yönetim uygulamaya çalışmıştır.

Bilimsel yönetimcilere göre işgören için yegane motivasyon aracı ücrettir. Eğer verimli çalışan işgörene daha fazla ücret ödenmezse o da diğer işgörenler gibi daha düşük verimle çalışmaya başlayacaktır. Oysa işgörenler verimli çalıştıklarında daha yüksek ücret alacaklarını bilirlerse daha fazla çalışırlar. Bu nedenle teşvik edici ücret sistemi ele alınmıştır. Her iş ayrı ayrı ele alınmış ve her işçiye ne kadar iş yapması gerektiği bildirilmiştir. Buna göre tespit edilen standardın üstüne çıkan işgörene yüksek, onun altında bir üretimin gerçekleşmesi halinde düşük ücret ödeniyordu. Amaç yüksek tutulan standarda erişmekti. (T.Kaynak A.g.e.s.,19).

2. Yönetim Süreci

Yönetim sürecinin kurucusu Fransız bir maden mühendisi olan Henry Fayol’dur. Fransa’da yayınlanan “Genel Endüstriyel Yönetim” adlı eseri ile klasik akımın ABD dışındaki öncülerinden birisidir. Yönetsel teori de bilimsel yönetim gibi aralarında amaç, felsefe bakımından büyük benzerlikler olduğundan klasik yönetim çerçevesi içerisinde yer almışlardır. Zira gerek Taylor gerekse Fayol’un bilimadamı olma özelliğinden çok yönetici pozisyonunda bulunmaları, yine klasik düşüncenin yöneticilerin katkıları ile oluşan bir teori olduğunu göstermektedir.

H. Fayol, Taylor’un üretim hattını incelemesine karşılık organizasyon ve yönetim olgusunu ele almış, yönetim ile ilgili faaliyetlerini bugün de geçerliliğini sürdürdüğü biçimiyle beş işleve ayırmıştır. Bunlar; planlama (Uzağı görme.),örgütleme (Faaliyet ve ilişkilerin düzenlenmesi, personel tedariki ve eğitimi ile ilgili hususları içerir. ), emir komuta ( İşgörenlerin tamamının örgütün çıkarına maksimum yarar ve hizmet sağlaması.), koordinasyon ( Örgütün işlemesini kolaylaştıracak faaliyetlerin tümünün uyumlaştırılmasıdır.) ve kontroldür. ( Bir örgütte yapılan şeylerin program ve ilkelere uygun olarak yürütülmesini sağlar. ). Bu beş fonksiyona verdiği önemden dolayı Fayol’un yaklaşımı fonksiyonel adı ile belirtilmektedir. (T. DERELİ, A.ge.,s.23).

Fayol gözlemlerine dayanarak ilke belirlemiştir. Bunlar; işbölümü, yetki ve sorumluluk, disiplin, komuta birliği, yönetim birliği, genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü ücretlendirme, merkezileştirme, kademe zinciri, düzen, adalet, personel devamlılığının sürdürülmesi, insiyatif, birlik ve beraberlik ruhu, ona göre yönetimde hiçbir şey tak-i ve mutlak olmadığından yönetimi bir ölçü ve kıyaslama meselesi olarak görmüştür. Bu nedenle ilkeleri esnektir. Uygulamada değişen koşullar göz önüne alınmalı, ilkeler gereksinmeye cevap vermelidir. Zamanla ilkelerde bazı sapmalar olmuştur. Ancak yansıtılarak istenen esas görüş, verimliliğin artırılmasının işçilerin çabaları yanında yönetim anlayışının da geliştirilmesine bağlı olduğudur.

Fayol’un yaklaşımı yönetim fonksiyonlarının tamamını içermesi nedeni ile genel bir yaklaşımdır. Bu yaklaşım genel yönetim teorisinin geliştirilmesine temel oluşturur. (A.BARANSEL, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Birinci cilt, Fatih Matbaası, İst. – 1979,s.149).

Komuta birliği ilkesi yönünden Taylor’dan ayrılır. Çünkü Fayol, Taylor’un işlevsel uzman fikrini komuta birliğine ters görmektedir.

Yönetsel teoriye General Motor fabrikası yöneticisi olan James Mooney, bir tarih profesörü olan Alan Reiley ile birlikte yazdıkları eserinde yönetimin temel ilkesinin, örgütün biçimselleştirilmesi olduğu, bununda ilkelere dayanmasının gerektiğini ileri sürmektedir. Bir başka ifade ile her iki yazarda eşgüdüm veya eylem birliği ilkesinin doğurduğu hiyararşi, işlerin uzmanlaşması sonucu işlevsellik, kurmay ve danışmanlık ilkelerini esas ilkeler saymaktadır.

Yine yönetsel teoriye Luther Gulick ile Lydall F. Urwick’in önemli katkıları olmuştur. Özelikle Urwick, Fayol ve Taylor’un fikirlerinin tamlaştırılması bakımından katkıları olduğu söylenebilir.

3. Bürokratik Yaklaşım

Klasik yönetim yaklaşımlarından sonuncusu 1864-1920 yılları arasında yetişmiş Alman bilimadamı Max Weber’in sunduğu bürokrasi teorisidir. Esasen gerek bilimsel gerekse yönetim teorilerinin ilkeleri ve varsayımları arasında bir benzerlik söz konusudur. Bu nedenle klasik yönetim süreci içerisinde değerlendirilmektedir. Weber’e göre örgütler sanayileşen ve gelişen batı toplumları için yetersiz duruma gelmiştir. Bunların yerlerine bürokratik yapıya sahip büyük çaplı örgütler oluşmaya başlamıştır. Bunun Sonucu bürokrasi üzerine yaptığı incelemeler, örgüt teorisine yapılan en önemli katkılarındandır.

Sanayi devrimi ile insanlar kitleler halinde biraraya gelerek çalışmak zorunda bırakılmıştır. Ayrıca emeğin ihtiyaçlarının karşılanması, ihtiyaçların ve üretimin artması sonucu fabrikaların büyümelerini gerekli kılmış, oluşan bu büyüklük ekonomik amaçlı kuruluşlarda (fabrikalarda) bürokratik eğilimler doğurmuştur. Weber esasen bir örgütün temel unsurlarını tespit ederken kamu kesimlerini incelemiştir. Ancak kamu veya özel bir kurumda bürokrasinin doğuşunu gerektiren faktörleri: Teknolojik gelişmeler, çalışma koşullarının rasyonel olması, modern işletme yönetiminin doğması ve yüksek hayat standartlarının oluşması ile örgütlerde çalışanların sayısal olarak çok olması koşuluna bağlamıştır.

Bürokrasi kavramı halk arasında kırtasiyeciliğin yoğun olduğu, sistemin karmaşık ve işlerin yavaş yürüdüğü kısacası sonuca ulaşmakta güçlükler çekilen amaca yönelik olmayan karmaşıklık yumağı olarak tanımlanmaktadır. Oysa Weber bürokrasiyi belli bir yönetim ve örgütlenme şekli olarak yorumlamıştır. Ayrıca bürokrasi geniş bir alana yayılmış davranışların rasyonel ve objektif esaslara uygun olarak düzenlenmesi sürecidir diye tanımlanabileceği gibi hiyerarşik olarak örgütlenmiş, etkinlik ve gayri şahsilik ölçütüne göre yönetilen örgüt tipi olarak da tanımlanmıştır. Kısaca yüzyüze temasın kalktığı örgüt, bürokrasi özellikleri kazanmıştır. (A.BARANSEL,A.g.e.,s.165).

Weber’e göre bürokratik örgüt yetkinin ortaya çıkış biçimidir. Ona göre üç tip yetki vardır: bunlardan ilki kişisel olan doğuştan kazanılmış geleneksel yetkidir ki, bu tür yetkiye emirlere, geleneklere uyulduğu sürece riayet edilmektedir.

İkinci tip yetki ise kişisel olmakla beraber, liderin kutsallık kahramanlık gibi üstün niteliklerine dayanan karizmatik yetkidir. Bu tür yetkide lidere olan inanç ve bağlılık duygusu ile riayet edilir. Sonuncu yetki ise seçimle kazanılmış yetki tipidir. Bu tür yetki kişisel olmaktan çıkmış, emirleri herkesi bağlayıcı nitelikteki kural ve normlara bağlamıştır. (H.Can,A.g.e.,s.38).

Sonuç olarak yukarıdaki ifadelerden sonra Weber’in yansıtmaya çalıştığı bürokrasinin olumlu yanlarını kısaca şu şekilde belirtmek mümkündür:

Bürokrasi belirsizliği azaltır. Rastgele bir biçimde yeralması gereken insan ilişkilerinin rasyonel bir şekilde getirir. Belirsizliği azaltmakla neden olunan rahatsızlıklar giderilmiş, çalışma sistemi daha önceden bilindiğinden pozisyonlardaki karışıklık önlenmiş olur. Ayrıca örgüt içerisinde görevler tanımlanmış olduğundan ve örgütün faaliyetleri arasında bir ilişki sözkonusu olduğundan yöneticiler arası yetki karmaşası oluşmaz. Yine bu karmaşıklığın çözümünde işgörenlerin yeteneklerinde uzmanlaşmanın etkili olduğu söylenebilir.

Bürokrasinin olumlu yanlarından birisi de rasyonel oluşudur. Yönetimde kişilerin duygularına göre davranmaları engellenir, kararlar objektif ve genel kabul görür niteliktedir. Ancak kişisel etkiden uzak bir model, tamamen bir robot model sistemine benzemektedir. Zira insan faktörünü her ne suretle olursa olsun yönetim modeli de kendine özgü yetenek ve davranışlarını hissettireceklerinden kuşku duyulmamalıdır. Bu nedenle kurmuş olduğu teorinin üstün nitelikleri yanında olumsuzluklarının da bulunduğunun dikkate almak gerekecektir.

Açıklanmaya çalışılan bürokratik yaklaşımın bazı olumsuz yanlarına rağmen yönümüzde de büyük ölçüde geçerliliğini sürdürdüğü görülmektedir.

Sonuç olarak; klasik dönem, örgütü kapalı bir sistem olarak tasarlanmış, sadece biçimsel örgütle ilgilenmiş, biçimsel olmayan örgütü dikkate almamıştır. Ayrıca insan davranışlarının örgütün işleyişinde etkisi olmadığı varsayılmıştır. Dolayısıyla örgütü bir makine, insanı da makinanın bir parçası olarak görmüştür. Biçimsel örgüt ve biçimsel insan ilişkileri üzerinde durulması, örgütün görünmeyen yönünün ihmal edilmesi en büyük eksikliktir. (Ö.YÜKSEL, A.g.e., s.12).

B. NEO KLASİK (DAVRANIŞSAL) KURAM

Neoklasik yönetim düşüncesi, klasik yönetim düşüncesinin eksiklikleri üzerine yapılan eleştirilere göre bu düşüncenin yetersiz olduğu kanaatine varılması neticesinde yeni bir akım olarak ortaya çıkmıştır. Neoklasik yönetim düşüncesi, klasik yönetimin dikkate almadığı insan ilişkilerine dayanır. Ancak nasıl ki bilimsel yönetim tek başına klasik düşünceyi ifade etmiyorsa, insan ilişkileri yaklaşımı da tek başına neoklasik yönetimi ifade etmez.

İnsan ilişkileri yaklaşımının temeli ABD’de Westem elektrik Şirketi’nin Hawthorne fabrikalarında uzun yıllar süren araştırmalar sonucu oluşmuştur.

İnsan ilişkileri hareketinin başlangıcı 1930’lu yıllarda Hawthorne araştırmaları olarak kabul edilse bile, insan unsurunun, bilimsel yönetim, çalışma refahının geliştirilmesi ve endüstriyle psikoloji konularında personel yönetimi açısından değerlendirildiğinin bilinmesi gereklidir. 1960’ların başlarına kadar devam eden insan ilişkileri hareketi işçiyi örgütün en önemli unsuru olarak değerlendirmiştir. (A.SELAMOĞLU, A.g.m.s.,577).

1. Hawthorte Araştırmaları

Örgüt içi insan davranışlarının incelenmesi amacı için yapılan deneylerin ilki, işyerinin ışıklandırılması ile işçilerin verimlilikleri arasındaki ilişkileri saptamak ve en yüksek verimlilik sağlayan ışıklandırma sistemini oluşturmaktı. Bir başka ifade ile verimlilik üzerindeki etkileri incelemenin ana amacını oluşturmuştur. (E.EREN, Yönetim Psikolojisi, ist-1989,s.23). Üç ayrı işyerinde yapılan deneylerde her üç işyerlerinde de ışığın azaltılmış olmasına rağmen verimin yüksekliği görülmüştür. Bir başka ifade ile fiziki koşulların kötüleşmesi sonucu üretimdeki çalışanların verimliliği azalmayıp, tersine artmaya devam etmiştir.

Araştırmacılar ışıklandırma deneyinden bir sonuç çıkartamamışlar, ışıklandırma ile üretim verimliliği arasında hiçbir ilişkinin olmadığı sonucuna varmışlardır. Bu durumda işyeri ortamında ışık dışında başka faktörlerin varlığının üretim üzerinde etkili olabileceği düşünülmüştür. Gerçekten de ulaşılan sonuçlara göre fiziki koşullar dışında denek işçilerin işyeri yönetimi tarafından kendilerine değer verdikleri düşüncelerine varmaları ve kendi aralarında kaynaşarak işbirliği ve sosyal ilişkiler kurmaları ile kendilerine nezaret edenlere araştırmacıların gösterdikleri ilgi ve güven duyguları verimliğin artmasına neden olmuştur.

Elton Mayo

Hawthorne araştırmalarının bundan sonraki bölümleri Harvard üniversitesi işletme Profesörlerinden Elton Mayo başkanlığında devam etmiştir. Bu kez Hawthorne etkisi olarak bilenen “Araştırma yapılan deneklerin bunu bilmeleri sonucu farklı davranmaları” ile deneylerdeki başarısızlık, bu etkinin giderilmesi ile yeniden devam etmiştir.

Bunlardan biri iki buçuk yıl devam eden, on üç devreyi kapsayan Röle Montaj Odası deneyidir. Bu deneylerin sonucuna göre dinlenme sürelerinin uygulanmasına son verildiğinde bile verimliliğin düşmesi gerekirken, artışa devam ettiği görülmüştür. Bu nedenle yapılan araştırmanın amacına ulaştığını söylemek mümkün değildir. Bu durumda dinlenme süreleri ve yapılan kısa çalışma gününün etkilerinden daha önemli birtakım koşuların varlığının etkili olduğu görülmektedir. Böylece üretimin artışını, fiziki koşulların değişimine bağlayan görüşlerin de doğru olmadığı ortaya çıkmış bulunmaktadır.

Tahminlere aykırı bir sonuç veren araştırmalar onların düşüncelerini alt üst etmiştir. Bu durum araştırmacıları araştırma sınırlarını genişletmeye yöneltmiştir (C. MIHCIOĞLU, Personel İdaresinin Beşeri Münasebetleri, Ankara 1998, s. 206).

Bir diğer araştırmada ise, on üç erkek işçinin çalıştığı tel bağlama atölyesinde işçiler enformel bir grup oluşturarak işletmenin rıza göstermediği davranışlar içerisine girmişlerdir. Bunlardan en önemlilerinden biri de aralarında anlaşarak işyerinde üretimi daraltacak birtakım kurallar oluşturmalarıdır. Buna göre klasikçilerin iddia ettiği gibi insanlar kendi kazançlarını en üst düzeye çıkartmak istemektedirler. Bu nedenle teşvik edici ücret sisteminin daha faydalı olacağı düşüncesinin aksine aralarında anlaşarak üretimi belli bir noktada durdurmuşlardır.

Daha sonraları verimlilik üzerinde sosyal çevre koşullarındaki değişmelerin etkilerini araştırmak için yapılan çalışmalardan da kesin sonuç alınamamıştır. Ancak hemen belirtmek gerekir ki ekonomik kaygıların verimlilik üzerinde etkileri şüphesiz mevcuttur. Bununla beraber sosyal çevre koşullarında meydana getirilen değişiklikler kendi başlarına verimliliği etkileyebilecek niteliktedir. Denek işçiler yeni iş ortamlarında daha iyi şartlar altında serbest çalışabildiklerinden, kendilerine önem verilmesi ve güven duyulmalarından gururlandıkları için fert olarak daha fazla üretimde bulunmuşlardır. ( T: DERELİ, A.g.e., s. 58-599 )

Gerçekten de psikolojik ve sosyal çevre değişikliklerinin etkilerinin insan davranışlarına yansıması elbette olacaktır. Ancak insanı uzaktan kumanda edilen cansız bir varlık olarak görmek onun performansında da olumsuz tesir edebileceği gibi, kendisine duyulan güven ve verilen önemle işine olan motivasyonunu arttıracaktır. Bu durum dolayısıyla verimin artmasını sağlamış olacaktır.

2. Araştırma Sonuçları

Hawthorne araştırmaları, insanların (işçilerin) sosyal ihtiyaçlarının büyük bir önem taşıdığını göstermiştir. Zira sosyal insan modelinin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Sosyal insan modelini ispatlayan araştırmaların en önemlilerinden birisi de Tavistock Beşeri ilişkiler enstitüsü tarafından yapılan, kömür işçileri arasındaki sosyal ilişkilerin güçlü olduğunu gösteren araştırmadır. İşçilerin çevrelerindeki değişikliklere karşı gösterdikleri tepkiler onlar için taşıdığı anlama bağlı bulunmaktadır. Bu duyguların karışımı ile objektif değerlendirmelerden uzak olabilmektedirler. Yani işçilerin çevresindeki değişikliklere karşı gösterdikleri tepkiler, bu değişikliklerden kendilerinin nasıl bir anlam çıkarttıklarına bağlıdır.

Bununla birlikte grup içindeki arkadaşları ile rekabetten hoşlanmadıkları, grup baskısından çekindikleri görülmüştür. (A. BARANSEL, A.g.e., s. 256-257).

Elde ettikleri bu bulguları Pareto, Frued gibi insan ilişkileri yakınlaşmalarının öncüleri durumunda bulunan bilimadamlarından etkilendiği anlaşılan e. Mayo, klasik düşüncenin psikoteknik ilişkilerinin yerine, psikososyal ilişkileri yerleştirmeye çalışmıştır.

Yine insan ilişkilerinin gelişmesinde rol oynayan düşünürlerden Oliver Sheldon, insanı yönetimin temel unsuru olarak ele almış ve diğer üretim faktörlerinden farklı düşünülmesi gerektiğini savunmuştur. Verimliliğin bilimsel yönetim ve beşeri kaynakların geliştirilmesi ile yükseltilebileceğini ifade etmiştir.

Mary Parker Follett ise, grup kavramına önem vermiştir. Yönetimi toplumsal bir süreç olarak tanımlayan Follett güç ile mevkii arasında bir ayırım yapmış; gücün kişinin şahsından kaynaklandığını, yetkinin ise işgal ettiği mevkiden geldiğini belirtmiştir. İnsanların emir almaktan hoşlanmadığını, bu nedenle emirlerin kişisel olmaktan çıkartılması gerektiğini ileri sürmüştür. İşyerlerinde üst ile astın biraraya gelerek olayları birlikte değerlendirmeleri ve gereklerine birlikte uymaları gerekmektedir. Ona göre iyi insan ilişkileri birinin emrinde çalıştığı hissi yerine, birisi ile birlikte çalıştığı izleniminin yaratılması ile oluşmaktadır.

Sonuç olarak Neoklasik yönetim anlayışı, klasik yönetimde gördüğü birtakım eksiklikleri gidermek maksadı ile ortaya çıkmış olmasına rağmen yeni eleştirilere hedef olmaktan kurtulamamıştır. Bunlardan bazıları; işbölümü üzerinde ayrıntılı olarak durulmuş olmasına rağmen işçiler üzerinde bıraktığı olumsuz etkiler ihmal edilmiştir. Örgütü kapalı bir sistem olarak ele almış, dış ya da çevre koşulları göz önüne alınmamıştır.

Örgütlerde etkenlik prensibi üzerinde değil, işgörenlerin ve grupların duyguları üzerinde durulmuştur. Bu eleştirilere rağmen klasik yönetimin kimi eksiklerini gidermiştir.

Örneğin; klasik düşüncede insan unsurunu bir araç olarak gören olumsuz bakış açısı yerine insanı üretim faktörünün vazgeçilmez bir amacı olarak düşünmüştür. İnsan kalitesinin makineden daha önemli bir unsur olduğu ortaya çıkmıştır.

Yine insanın, çevresinden etkilenen sosyal bir insan olarak kabul etmesine karşın klasik düşünce, akılcı iktisadı insan olarak görmüştür. Klasik düşüncede olaylar tecrübelere göre yorumlanır, oysa neoklasik yaklaşımında bilimsel bir deney ve araştırmalara dayalı değişiklikler oluşturmuşlardır.
C. MODERN KURAM

Modern anlamda insan kaynakları yönetimi başlangıcı 1950’li yıllardan itibaren işgörenlere fırsat tanındığında performanslarında gelişmeler olacağı ve yeteneklerini göstermek için çabalayacakları dolayısıyla kendilerine biraz güven duyulmaları halinde endüstriyel verimliliklerinde artışlar olabileceği anlaşılmış bulunmaktadır. Öyle ki iş alanı ne olursa olsun kurumun başarısını belirleyen birinci öğenin çalışanlar ve onların arasındaki ilişkilere dayandığı gerçeği, çalışanlara yönelik politika, ilke ve uygulamaların ve çalışanların yönetiminin başlı başına bir araştırma ve uygulama alanı olmasına yol açmıştır.

İnsan Kaynakları yönetiminin gerçek anlamda öneminin 1980’li yıllardan itibaren arttığı görülmektedir. Nitekim başta ABD olmak üzere gelişmiş olan batı ülkelerinin ekonomik yapılarının bozulmaya başlaması, uluslararası rekabetin artması, endüstriyel verimliliğin azalması, ekonomik ve siyasi gelişmelere bağlı olarak ve özellikle sendikaların kollektif istihdam ilişkilerinde etkinliklerinin gittikçe azalması, özel sektörlerde sendikal örgütlülüğün gün geçtikçe zayıflaması, sendikaların 1980 öncesi kavgacı politikaları yerine işverenle uzlaşmacı ve diyalogdan yana bir politika izlemeleri, işçi-işveren ilişkilerinde yeni bir anlayışın önem kazanmasına neden olması, teknolojik gelişmeler ve rekabetin artması ile çalışma koşullarındaki değişiklikler işletmeleri yaşamlarını sürdürebilmeleri için insan kaynaklarını daha etkin bir şekilde kullanmaya yöneltmeleri ve özellikle gelişmiş ülkeler arasındaki rekabet yarışında Japonya’nın öne geçmesi, yeni endüstri toplumunun, geleneksel endüstrilerin önüne geçmesi, ayrıca robot sanayiinde yaşanan teknolojik gelişmelerin rekabet ortamının gerginleştirmesi gibi sebepler ilgiyi insan kaynakları alanına doğru yöneltmiş ve gerçek manada insan kaynakları yönetiminin gelişiminde önemli katkıları olmuştur. (A.R. BÜYÜKUSLU, Globalizyon Boyutunda insan Kaynakları Yönetimi, Der Yayınları, İst. 1996 s. 86).

Kavram; modern yönetim sistem yaklaşımı, durumsallık yaklaşımı ve stratejik yönetim olmak üzere üç alt başlık altında incelenecektir.
1. Sistem Yaklaşımı

Klasik ve neoklasik düşünürlerin örgütleri kapalı bir sistem olarak ele almalarına rağmen, modern yönetim anlayışında örgütler çevresi ile etkileşim içerisinde bulan bir açık sistem olarak ele alınmıştır. Esas itibari ile sistem yaklaşımı yalnızca klasik ve neoklasik düşüncelerin bir uzantıları değildir. Sistem yaklaşımı yönetsel anlayışa getirdiği değişikliklerle katkıda bulanan biçimsel bir yapıdır. Hemen belirtmek gerekir ki örgütlerde davranış konularının modern yönetim aşamasını yalnızca sistem yaklaşımı ile sınırlandırmak doğru değildir. Klasik ve neoklasik düşünürlerin de incelendikleri birçok konular ve ileri sürülen fikir ve araştırma bulguları da sistem yaklaşımı içerisinde değerlendirilmemiş olsalar bile modern yaklaşımın bir başka alanı içerisinde değerlendirilmesi sözkonusu olacaktır. (T. DERELİ, A.g.e., s. 113).

Bir örgüt birbirine bağlı, birbirlerinden kolayca etkilenebilen alt sistemlerden oluşmaktadır. Örneğin; işletmenin üretim departmanları karar süreçlerinde pazarlama bölümünden etkilenebilmektedir. Sistem ve alt sistemlerin asıl amaçları işçilerin endüstriyel verimliliği ve performanslarının yükselmelerini sağlamaktır.

ll. Dünya Savaşı nedeniyle ortaya çıkan işgücü arzındaki eksilmeyle başa çıkmak ve insan kaynaklarının üretimdeki verimliliğinin ve etkilerinin arttırılması gayesi ile bazı şirketler endüstriyel psikolojiyi araştırmaya ve uygulamaya başlamışlardır. II. Dünya Savaşı sonrasında düşünülen Sistem Yaklaşımı personel yönetimi açısından ele alındığında iş analizi, işe alma (kadrolama), eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, ücretleme gibi alt sistemler ortaya çıkar (SABUNCUOĞLU, Personel Yönetimi, 8.Baskı, bursa-1997 s.25).

Modern kuramlarda örgütler birer açık sistem olarak ele alındıklarından; örgütün unsurları hem birbirleri ile hem de çevre ile etkileşim içerisine girerler. Buna göre örgütün bir alt sistemi olan personel yönetiminin örgütün diğer fonksiyonlarından ayrı düşünülmeyeceği açıktır.

Personel yönetimi, sistem kuramı içersinde örgütün diğer fonsiyonlarından soyutlanamayacaktır. Bu nedenle yapılan incelemelerin bir bütün olarak ele alınması gerekecektir. Bu nedenle örgütte çalışanların örgüt için yalnızca bir maliyet unsuru değil, örgütün bütün fonksiyonlarını etkileyebilecek durumda olduklarından geliştirilmesi ve yetiştirilmesi gereken örgütün vazgeçilmez en önemli unsuru olduğunu söylemek doğru olacaktır.

2. Durumsallık Yaklaşımı

Durumsallık yaklaşımı, örgütlerin genel yapıları ve fonksiyonlarının başarılı bulunduğu koşullara bağlı olarak değişebilmektedir. Örgütlerin yapıları, işgücünün yapıları, ekonominin içinde bulunduğu genel durum, sendikaların politik anlayışları gibi değişik dış çevre etmenleri ile personelin özellikleri, işin niteliği, kullanılan teknoloji, izlenen politikalar gibi iç etmenlerden etkilenmektedir. Bu durumda örgütlerde klasik ve neoklasikçilerin ileri sürdükleri genel ilkeler her zaman ve her yerde geçerli değildir.

Bu durumda başarıdan söz edilecek ise örgütlerin içinde bulundukları genel duruma bakıp, ona göre değerlendirme yapılması gerekecektir.

Durumsallık yaklaşımın sisteme getirdiği katkılardan en önemlisi araştırma sonuçlarına göre durumun tespitidir. Örneğin; örgütte kullanılan teknoloji örgüt yapısına uygun değilse, o teknolojinin örgüt verimliliğine katkısından sözedilemeyecektir. Örgütün bir fonksiyonunun amaç ihtiyaç veya istekleri, diğer fonksiyonun listeleri ve amaçları ile çatışmayıp uyum içerisinde olurlarsa örgütlerde daha verimli bir davranış sağlanmış olur ( Ö. YÜKSEL, A.g.e.,s.16).

Durumsallık yaklaşımı da sistem kavramının önemli bir yönünü temsil eder. Esasen durumsallık yaklaşımının, sistem yaklaşımının bir tür tamamlayıcısı olduğunu söylemek de mümkündür. Durumsallık; organizasyonlarda davranış konularına mutlak ve basit değişkenler olarak değil, çeşitli durumlara işin, görevin, teknolojinin, kültürel ve sosyo-politik çevrenin bir fonksiyonu, birarada birçok değişkenin sonucu olarak bakmaktadır. ( T. DERELİ, A.g.e.,s.144).

Bu ifadelerden sonra örgütlerde insan kaynakları işlevlerinin (örgütün başarısı için insan unsurunun daha etkin kullanımı gereği mevcut iken), örgütteki diğer unsurlarla uyum içerisinde olması gerekmektedir. Bu durumda personel yönetimi uygulamalarının da örgütün ve alt sistemlerinin içinde bulunduğu duruma bağlı hareket etmesi gerekecektir.

3. Stratejik Yönetim

Stratejik insan kaynakları yönetimi 1980’lerde önem kazanmaya başlamıştır. Örgütlerin stratejileri hazırlanırken yapı ve görevi gereği insan kaynakları yönetimi ile ilişkileri araştırılmıştır. İnsan kaynakları ile ilgili maliyetler ele alındığında, işlem maliyetleri de dikkate alınmalıdır. İşlem maliyetleri ise personeli geliştirmek, yeni yetenekler bulmak, geliştirilmiş yetenekler ile yeni yetenekleri diğer örgütlere kaptırmamak veya bu yeteneklerin örgüt içinde işlemi yapılamıyorsa dışarıdan satın almak suretiyle harcanan maliyetlerin toplamıdır. (Ö.YÜKSEL, A.g.e., s. 19).

Gürüldüğü gibi örgütlerde planlama süreci içerisine insan kaynaklarını da ilave etmek gerekecektir. Örgüt yöneticilerinin örgütsel stratejik planlarını hazırlarken insan kaynaklarını da dikkate alması gerekecektir. Gerçekten işletmelerin büyüdükçe fonksiyonel yapıları da artmaktadır. Kontrol alanı genişleyen işletmelerin bireysel yetenekleri öne çıkmaktadır. Dolayısıyla işgücünün yaş, cinsiyet, vasıf ve davranışları değişmekte, bireysel yönleri güçlü, eğitimleri yüksek, kişisel çıkarlarını korumayı bilen farklı yapıdaki işgörenlerin yönetilmesinde insan kaynaklarının stratejik önemi artan bir yapı kazanmaktadır. ( A. SELAMOĞLU, A.g.e., s. 581-582).

Stratejik insan kaynakları yönetimi ile personel yönetimi uygulamalarının birbirlerinden çok farklı olmayan, esasen birbirlerinin tamamlayıcı kavramlar olduğu anlaşılmaktadır. Personel yöneticileri politikalarını hazırlarken örgütün diğer işlevlerini de dikkate alarak, onlara ters düşmeyecek (çatışmaya fırsat vermeyecek) şekilde oluşmasına dikkat ederken, stratejik insan kaynakları yöneticileri daha geniş anlamda planların örgütün stratejilerini güçlendirecek şekilde hazırlanmasını sağlayacaklardır. Bu ifadelerden sonra stratejik insan kaynakları yönetimini şu şekilde tanımlamak mümkündür: İşletmede liderliği teşvik eden, örgüt amaç ve stratejileri ile entegre olan kendi içinde tutarlı, değişimi destekleyen mekanizmaları oluşturan, esnek çalışmaya yatkın, bağlılığı ve motivasyonu geliştiren, takdir ve ödüllendirme ile de bu yapılanmayı perçinleyen bir oluşumdur. (A. R. BÜYÜKUSLU, A.g.e., s. 95).

Sonuç olarak; klasikler en iyi örgüt yapısını bulmaya çalışmışlar, etkinlik ve verimliliği bunlarla açıklamak istemişlerdir. İnsan faktörünü bir makine olarak görmüşlerdir. Neoklasik düşünürler ise insan ilişkilerinin olduğu demokratik örgütlere ağırlık vermişlerdir. İnsan davranışlarına önem vermişlerdir. Her iki yönetim düşünürleri de en iyi yolu bulmaya çalışmışlardır. Modern yaklaşım ise başarılı olmanın yolunu değişik teknik ve davranışlarda aramışlardır. Bu yaklaşımda örgütü bir sistem olarak ele almıştır. Örgütler değişik dış çevre koşulları ile kullanılan teknoloji, işgörenlerin özellikleri gibi değişik iç koşullardan da etkilenmişlerdir.

1940′tan Günümüze İnsan Kaynaklarının Gelişimi

1940′tan günümüze insan kaynaklarının işveren ilişkileri, ücret/iş, örgütsel gelişim ve kariyer konularındaki tarihsel gelişimi…
Boyutlar 1940-1950
Mekanik 1960-1970
Yasal 1980
Organik 1990
Stratejik 2000
Katalitik
________________________________________
İşveren İlişkileri İşçi sınıfı-yönetim uyuşmazlığı
Sendikaların güçlenmesi Çelik sendikaları grevi Sendikaların güç kaybedişi
Savaş sonrası kuşağın/yuppilerin çocuklarını işe getirmesi Takımlar, duruma bağlı çalışanlar,
Roller ve iş stresi Çalışanların iş sadakati, zaman bazlı iş gücü, işte psikiyatri, iş vermede sınırların kalkması, sendikaların yükselişi
________________________________________
Ücret/İş Adil iş için adil ücret
Bonuslar
Kar paylaşımı
Emeklilik
Sağlık sigortasının başlangıcı Satış teşvikleri
Hisse senetleri Ödüllendirme sistemleri
Başarı hırsı Takım maaşları
Ödüllendirme ve takdir etme
Yönetici ücretlendirme sistemleri Yetkinlik bazlı ücretlendirme
Seviyelere göre değişen ücretlendirme
Ek kazançlar
________________________________________
Örgütsel Gelişim Sınırlı işveren-yönetim gelişimi
Hiyerarşi Bilimsel yönetimin başlangıcı
Hiyerarşi Küçülme
Liderliğin ortaya çıkışı
İş süreçlerinin güçlenmesi Yeniden yapılanma
Öğrenen organizasyon
Sanal kurum
Güçlü liderler İnternet
Telekomünikasyon
Yeniden yapılanma
Çalışanın kişisel gelişimi
________________________________________
Kariyer Güçlü sendika ilşkileri
Maaş dışı hakların yönetimi
İşe alma Devam eden güçlü sendika ilşkileri Güçlenen İK yöneticileri
İK disiplinlerinde uzmanlaşma Tam stratejik ortaklık
Outsourcing Az personelli İK fonksiyonları
İnternetin yaygın kullanımı
Örgütsel gelişimin zirvesi
________________________________________
Kaynak: Ulrich, D. Losey, M.R. & Lake, G. (1997). Tomorrow’s HR Managament. NY: John Wiley & Sons, Inc.

TÜRKİYE’DE İNSAN KAYNAKLARI

Türkiye’de insan kaynaklarının gelişimi, sanayinin canlanmaya başlaması ile birlikte yapılan yasal düzenlemelere bağlı olarak gelişmeye başlamıştır.

9 Temmuz 1945 tarihinde kabul edilen 4792 sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu, sosyal düzenlemelerin başlangıcını oluşturmaktadır. Daha sonra değişik zamanlarda günün ihtiyaçlarına göre kanunlar düzenlenmiş ve yürürlüğe konmuştur.

Tüm yasal düzenlemelerin dışında, çağdaş anlamda insan kaynakları anlayışı 1980’lerden itibaren ülkemizde yaygınlaşmaya başlamıştır. Bundan sonraki süreçte sanayicilerimiz ve profesyonel yöneticiler dünyadaki gelişmeleri günü gününe izlemişler ve dünyadaki gelişmelere paralel zamanlarda çağdaş yönetim anlayışlarını uygulamaya başlamışlardır. Ancak ülkemizde insan kaynağı yönetimine verilen önemin yetersiz olması sadece kamu kurumlarının ekonomideki ağırlıklı yapısı değildir. Bunun yanında özel sektörde de insan kaynakları yönetimi etkisiz ve zayıftır. Çünkü çoğu özel şirketler aile şirketlerinden oluşmaktadır. Bunun yanında özellikle insan kaynağı yönetim anlayışı ve politikası olmayan kayıt dışı sektörün ağırlığı haksız rekabete yol açmaktadır. Bu durumda firmalar uzun vade gerektiren insan kaynağına yatırıma pek sıcak bakmıyorlar. Bu kaynağı üniversiteden ‘hazır’ almak istiyorlar.

İnsan Kaynakları Yönetimi

Temel amacı, yapılmakta olan işlerin en etkili ve verimli bir şekilde yapılmasını sağlamak ve iş yaşamının niteliğini yükseltmek olan insan kaynakları departmanları, ülkemizde son birkaç yıldır oldukça önemini hissettirmeye başlamıştır. Örgütlerde sık sık rastlanılan verimlilik problemleri, maliyet problemleri, işgücünde rastlanan olumsuzluk belirtileri, değişim vs. konular daima insan kaynakları fonksiyonunun ilgi alanına girmektedir. İnsan kaynakları yönetiminde şirket stratejik planları ile uyumlu ve bu yönde geliştirilen insan kaynakları sistemlerinin kurulması, insan kaynakları yönetiminin başarılı olabilmesi için önkoşuldur.

İnsan Kaynakları Yönetimine Stratejik Yaklaşım

Günümüzün rekabet ortamında, firmaları öne çıkaran, pazarda onları güçlü kılan, sahip oldukları insan kaynaklarının özellikleridir. Bütün firmalar, çalıştıkları sektörün en etkili teknolojilerini rahatlıkla bünyelerine dahil ederek işlerini üstün teknolojiler ile sürdürebilirler ve bu durumları onların rakiplerine karşı üstün olmalarına fazla fırsat vermez. Çünkü rakipleri de rahatlıkla o teknolojiye sahip olarak aynı üretim veya hizmet gücüne ulaşabilirler. Bu noktayı kendisine hareket noktası olarak seçen işletmeler için ürün kalitesinin yükselmesinden, organizasyon dinamiğinin yönetilmesine kadar pekçok konuda insan kaynakları yönetimi giderek önemli bir rol almaya başlamıştır.

İnsan kaynakları stratejileri uzun dönemlidir. Eleman sağlama ve çalışanların gelişimi, yönetim ve çalışanlar üzerine alınan kararlar, değişim yönetimi planları vb. bu stratejilerden yola çıkılarak oluşturulur. stratejik insan kaynakları yaklaşımında insan kaynakları yönetimi, şirket stratejik planları ile bir bütün oluşturmalı ve şirket stratejilerinde tanımlama sürecinde rol oynamalıdır. Bu güce sahip olan insan kaynakları yöneticisinin firma içerisinde otoritesi ve statüsü de o derece güçlü olacaktır. Klasik personel yönetiminde, sadece operasyonel kararlar alan ve genellikle mavi yakalıların özellikle sendikal rollerine ilişkin olarak çalışan insan kaynakları yöneticisi, stratejik insan kaynakları yönetiminde stratejik kararlar alınmasında rol oynadığı gibi, şirketin tüm çalışanları ile de ilgilidir. Stratejik insan kaynakları yönetiminin en büyük farklarından biri de, firmanın diğer fonksiyonları ile bütünleşik bir yapıda olması ve onları destekler, gerekli insan kaynaklarını sağlar nitelikte olmasıdır. Klasik personel yönetiminde tüm fonksiyonlara ilişkin çalışmalara hakim olmayan personel yöneticileri, stratejik insan kaynakları yönetiminde bütünleşik bir yapıda, tüm insan kaynakları yönetim sistemlerinden sorumlu durumdadır.

Gözardı edilmemesi gereken bir husus, insan kaynakları stratejilerinin, firma stratejileri ile ilişkili olması gereğidir. Bu ilişki gerek proaktif, gerekse reaktif bir yapı gösterir. İnsan kaynakları, firma stratejisinin oluşturulmasında, iç kaynakları tanımlayarak ve alternatif stratejilere ışık tutarak proaktif bir rol oynar. Diğer taraftan oluşturulan iş stratejisinin gerçekleştirilebilmesi için insan kaynakları stratejilerinin destekleyici yönde geliştirilmesini sağlayarak reaktif bir rol oynar.

Özellikle ülkemizde insan kaynakları yöneticilerinin firmalarda üstlendikleri rollere baktığımızda, gereken stratejik noktayı ve yaklaşımı gösteremediklerini, çoğu zaman günlük işlerin içinde yoğunlaşarak, firmanın stratejik hedeflerine yönelemediklerini görmekteyiz. Temel olarak bu iki sebepten kaynaklanmaktadır:

1. Firma tepe yönetiminin, konunun önemini gerektiği kadar kavrayamamış olmaları ve şirket kültürünün insan kaynakları yönetimi konularına dar kapsamlı bir yaklaşım getirmesi,

2. İnsan kaynakları yöneticilerinin, iş adamı yaklaşımından, iş dünyası ve firma hedeflerinden uzak olmaları ve sadece insan kaynakları yönetimi konusunda kendilerini geliştirerek, stratejik boyutta çalışmalardan uzak kalmaları, hatta insan kaynakları yönetimini sadece tahakkuk, sicil işlemleri ve endüstriyel ilişkilerden ibaret olarak görmeleridir.

Konunun gereken öneminin anlaşılmasında insan kaynakları yöneticilerinin oynadıkları rol etkili olacaktır. İnsan kaynakları yöneticilerinin strateji geliştirme ve uygulamada doğrudan yer alabilmeleri için sahip olmaları gereken özellikler:

1. Geleceğin şirket yöneticilerini tanımlayabilme, işe alabilme ve geliştirebilme becerisi
2. İş stratejilerini anlayabilme ve kullanabilme becerisi, taktik olarak düşünebilme gibi stratejik olarak da yaklaşabilme becerisi,
3. Gelecekte karşılaşılabilecek problemleri tanımlayabilme ve değişen pazar koşullarına adapte olabilmek için çözüm üretebilme becerisi,
4. Üst yöneticiler tarafından şirkette proaktif, hayati önemi olan, entegre bir katılımcı olarak tanınma becerisi,
5. Şirket kültürünü, plan ve politikalarını anlayabilme becerisi,
6. Global bir pazarda çalışabilme becerisi,
7. Hertürlü insanla başedebilme becerisi,
8. Topluluk ile iyi iletişim kurabilme becerisi,

İşletmeler İçin İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi

İşletmeler için büyük bir öneme sahip olan personel yönetimi anlayışında 1975’lerden sonra, özellikle gelişmiş ülkelerde büyük değişiklikler olmuştur. Bu değişikliklerin temelinde bilginin, teknolojinin, rekabetin ve çevresel faktörlerin artması yatmaktadır.

İnsan kaynakları kavramı ilk olarak 1950’li yıllarda ortaya atılmıştır. Günümüzde batıda ve Türkiye’de üniversitelerde İnsan Kaynakları Yönetimi adlı dersler okutulmakta, kürsüler oluşturulmaktadır.

Artık yalnızca batıda değil, Türkiye’deki işletmelerde de personel yönetimi anlayışı yerine insan kaynakları yönetimi anlayışı egemen olmaya başlamıştır. Aşağıda verileri sunulacak olan araştırma sonuçlarından da görüleceği gibi, bu anlayışa sahip işletmelerin sayısı yeterli seviyede değildir. İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarına işletmelerimizin biran önce geçmesi gerekmektedir. İşletmeler için, hayatta kalmanın, gelişip büyümenin tek şartı olan insan kaynağına gereken önemi vermeleri kaçınılmaz bir mecburiyettir.

İşletmelerin personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimi anlayışına geçmeleri lazımdır. İnsan kaynakları yönetimi, insan gücünü bir yatırım unsuru olarak kabul ederken personel yönetimi ise, insanı bir maliyet unsuru olarak görür. İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarına ilişkin politikaların geliştirilmesi ve insan kaynağına ait problemlerin çözülmesinde önceden hazırlanmış bir program çerçevesinde çalışmalarını yürütür. Personel yönetimi böyle bir durum ile ilgilenmez bile. Personel yönetimi anlayışı geçmiş verileri kullanır, kayıtların sağlam olması ve arşivleme çalışmalarını takip ederken, insan kaynakları yönetimi, geleceğe yönelik bir yaklaşım sergiler.

İnsan kaynakları yönetimi, stratejik planlama, ekonomik ve pazar planlama, yatırım ve teçhizat planlama vb. faaliyetlerle uğraşır. Personel yönetimi bu gibi faaliyetlerle uğraşmaz. İnsan kaynakları yönetimi, işe alma, ücretlendirme, eğitim, organizasyonel planlama ve kariyer yönetimi gibi alt fonksiyonları ayrı ayrı düşünmez. Tüm bu fonksiyonları bir bütün içerisinde dinamik bir sistem olarak kabul eder.

İnsan kaynakları yönetimi kavramı, personel teknik ve uygulamalarının yanında, çalışanların işletme ile ilişkilerini ve bunun işletmenin stratejik yönetimindeki rolünü belirleyen ve bu konunun öneminin üst yönetim seviyesinde benimsenmesinde ön planda bir yaklaşım sergiler. İnsan kaynakları yönetimi, işletmelerde çalışanların yönetimi ile ilgili olan işçi-işveren ilişkileri ve personel yönetimi dallarını tek bir çerçeve altına alarak, tüm düzeylerdeki çalışmaları hedef alan bir insan kaynakları stratejisine dönüştürmeyi amaçlar.

İnsan kaynakları yönetiminin herhangi bir işletmede yer edinebilmesi için tepe yöneticiler tarafından benimsenen genel bir felsefe; yahut stratejik görüş olarak işletmeye empoze edilmesi gerekir.

İnsan kaynakları yönetimi, yalnızca “line” yönetiminin bildirdiği problemlerin çözümüne yardımcı olmak değil, aynı zamanda problemlerin önceden tespiti, önceliklerin belirlenmesi ve politikaların oluşturulmasında da aktif rol oynar. Böylelikle üvey evlat rolünden işletme için önemli bir güç olma konumuna geçecektir.

Geçmişte personel bölümü, hiç kimsenin istemediği zor ya da zevksiz işleri ele alan bir departman görünümünde idi. Bu zor ve zevksiz işlere örnek olarak, çalışanların emeklilik ile ilgili çalışmalarını yürütmek, sendikal işleri takip etmek, işten çıkarmalarla ilgilenmek verilebilir.

Personel yönetimi daha ziyade üst yönetim ile çalışanlar arasında arabuluculuk rolünü üstlenirken, insan kaynakları yönetimi ise, üst yönetimi ile çalışanların ilişkilerini düzenleme rolünü üstlenmiştir.

İnsan kaynakları yönetimi anlayışında, çalışanların yatırım yapılan ve getirisinin hesaplanması gereken bir sermaye olarak düşünüldüğü görülmektedir. Bununla birlikte işin bir de davranışsal yönü insan kaynakları yönetimi anlayışına girerek insanın değerinin bilinmesine yönelik faaliyetler ve uygulamalar katmaktadır. Personel yönetimi, insana gereken önemin verilmediği, rutin özlük ve idari işlerin yürütüldüğü soğuk bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi, sorumluluğundaki işlemlerini yerine getirirken dış çevreyi de gözönünde bulundurur. Açık sistem görüşünü temel alır. Problemleri çözerken yalnızca işletmeye bağımlı kalmaz. Personel yönetimi, problemleri işletme bünyesi içinde dar kapsamda çözmeye uğraşır.

İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili açıklamalara özet olarak: dünyada rekabetin varlığını sürdürmesi teknolojilerin hızlı bir şekilde değişmesi, üreticiden daha fazla tüketicilerin ön plana çıkması, esnek üretim sisteminin yaygınlaşması, yeni yeni iş alanlarını ortaya çıkması, yeni iş alanlarının ve yeni tekniklerin gerektirdiği nitelikte ve yetenekteki elemanların bulunmasındaki zorluk, insanların eğitim ve kültür seviyelerinin artması, yetişmiş insan gücüne olan ihtiyacın artması, insan kaynakları yönetiminin önemini de artırmıştır. Artık günümüzde personel yönetimi ile ilgili fonksiyonlar sadece bordroları hazırlamak, devam kontrolünü sağlamak ve kayıtları yapmak gibi rutin işler değildir.

İnsan kaynakları bölümünün görevleri arasında, işgören tatmini ile ilgili çalışmaların yapılması, yetiştirilip geliştirilmesi, yönetime katılmaların sağlanması, kariyer planlamasının, stratejik insan kaynakları planlamasının yapılması, işletmede şirket kültürünün oluşturulması ve şirket bağlılığının sağlanmasına katkıda bulunması, örgüt geliştirme konusunda tepe yönetime yardımcı olunması gibi görevler de vardır. İşletmelerimizin bu konuya gereken önemi vermeleri her açıdan kendi avantajlarına olacaktır.

Ücret-Maaş Yönetimi

İşgörenlerin ücretlerinin belirlenmesinde iki çok önemli kriter rol oynamaktadır. Kıdem ve Performans. Kıdem, yani çalışma süresinin dikkate alınarak ücretlemenin yapılması, genellikle kamu kuruluşlarında rastlanılan bir uygulamadır. Performans değerleme çalışmalarının, amaçlarından biri olan ücret maaş yönetimi sisteminde kullanılması ise, genellikle özel sektörün uygulamaları arasında hayat bulan bir tercihtir. Ücret-maaş yönetimi amaçlı yapılan performans değerleme çalışmaları, işletmeler için çok kritik sayılabilecek çalışmalardandır. İşletmelerde yöneticiler, işgörenlerin geçmişteki ve şu andaki çalışmalarına ve verimliliğe katkılarına göre personel hakkında geleceğe yönelik kararlar almaktadırlar. Bu kararlar, personelin gelecekteki maaşı, terfi durumu, eğitim almasının sağlanması vs. anlamına gelmektedir. İşte, işgörenlerin işletmedeki çalışmalarının ve performanslarının büyük ölçüde karşılığı olan ücretleri, yapılan performans değerleme çalışmalarına bağlı olmaktadır.

Sistemin bu amacı, oldukça önemli bir paradoksu içermektedir. Performans değerleme sisteminin kişileri motive edici olabilmesi için performans ile ödül sistemleri arasında sıkı bir bağ kurulması ve kişinin de bu bağı açıkça görebilmesi önerilmektedir. Bu bağı kurabilmenin en iyi yolu da ücret, maaş, prim vs. parasal ödüllerin belirlenmesinde diğer bazı kriterlerin yanısıra, işgörenin performans değerleme sonuçlarını da bir veri olarak kullanmaktadır.

Performans değerleme çalışmalarının sonuçları, parasal ödülleri belirleme amacı ile kullanılmaya başladığı andan itibaren, işgörenlerin gözünde, yapılan değerleme çalışmalarının diğer amaçları değerlerini yitirmekte ve işin para yönü ön plana çıkmaktadır. Bu durum da hem değerlemeyi yapan, hem de değerlemesi yapılan insanlar için değerleme hatalarına sapılmasına yol açmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetimi Sistemine İlişkin Genel Açıklamalar

Öncelikle, şirket bünyesinde gerek insan kaynakları ve gerekse de diğer fonksiyonlara ilişkin yönetim sistemlerinin ihtiyaçlarının tesbiti, tanımlanması ve bu ihtiyaçları karşılamaya yönelik projelendirme ve yürütme çalışmalarının, uygulanacak bir toplam kalite yönetimi master planı ve icrası çerçevesine alınmasının daha uygun olacağı ve daha etkin sonuçlar verebileceği düşünülmelidir.
İnsan kaynakları yönetimine ilişkin bu projeler uygulandığında, fonksiyonları ile ilgili olarak insan kaynakları konusundaki gündelik çalışmaları birer sisteme bağlayabilme özellikleri, kendi alanlarında daha ileri çalışmalar için güvenilir veri temelleri oluşturmaları, bu sayede Toplam Kalite Yönetimi uygulamaları için de kolaylaştırıcı bir zemin sağlamaları ve kurumun insan kaynakları yönetim sistemleri konusundaki güncel ihtiyaçları doğrultusunda çalışmalar yürütülmelidir.

KAYNAKLAR

 A.Doğan Canman, Çağdaş Personel Yönetimi, Türkiye ve Ortadoğu Amme idaresi Enstitüsü Yayınları, Ankara-1995

 Ahmet Selamoğlu, Küreselleşme Sürecinde İnsan Kaynağı, Tühis, İstanbul-1998

 Ahmet Selamoğlu, İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi (S.571-589); Metin Kutal’a Armağan, Ankara-1998

 Ali Rıza Büyükuslu, Globalizasyon Boyutunda İnsan Kaynakları Yönetimi Der Yayınları, İstanbul-1998

 A.Selçuk Yalçın, Personel Yönetimi, 6. Baskı; Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., Temmuz 1999 İstanbul

 Atilla Baransel, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Birinci Cilt, İ.Ü.İşl. Fak. Yayını, İstanbul-1979

 Cemal Mıhcıoğlu, Personel idaresinde Beşeri Münasebetler, Amme İdaresi, Ankara-1958

 Dursun Bingöl, İnsan Kaynakları Yönetimi, 4. Baskı Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul-1998

 Erol Eren, Yönetim Psikoloji, İ.Ü.İşl. Fak. İkt. Enst. Yayın No:105, İstanbul-1989

 Frederick Winslow Taylor, The Principles of Scentific Management, New York-1947

 Gülten Kutal, Ali Rıza Büyükuslu, Der Yayınları, İstanbul-1996

 Haldun Ersen, Toplam Kalite ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi Verimli ve Etkin Olmanın Yolu, Sim Matbaacılık, İstanbul-1997

 Halil Can, Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, İstanbul-1999

 İsmail Efil, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, U.Üniv. Güçlendirme Vakfı, Yayın No:8, Bursa-1996

 İsmet Mucuk, Modern işletmecilik, Türkmen Kitabevi, İstanbul-1999

 Max Weber, Social and Economic Organization, A.M. Henderson and Tllott Parsons; Oxfort University-1947

 Muhsin Hesapçıoğlu, insan Kaynakları Yönetimi ve Ekonomisi Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul –1994

 Öznur Yüksel, İnsan Kaynakları Yönetimi, Baskı İlksan Matbaa, Ankara-1998

 Recep Seymen, Personel Yönetiminden insan Kaynakları Yönetimine ( S.589-595); Metin Kutal’a Armağan, Ankara-1998

 Robert H. Rosen, insan Yönetimi, Mess Yayınları, Çeviren Gündüz Bulut, İstanbul-1998

 Toker Dereli, Örgütsel Davranış, Menteş Kitabevi, İstanbul-1986

 Tuğral Kaynak, insan Kaynakları Planlaması, Alfa Basım Yayım Dağıtım, İstanbul-1996

 Tuğray Kaynak, Organizasyonle Davranış ve Yönlendirilmesi alfa Basım Yayım Dağıtım, 2. Baskı, İstanbul-1995

 Zeyyat Sabuncuoğlu, Personel Yönetimi Politika ve Yönetsel Teknikler, Baskı Furkan Ofset, Bursa-1997

509 views

There are some other evidences of black holes, too.For example: Black holes are very massive but they behave like other stars and planets out of their singularities. By their gravitional force they still attract other planets and may turn around their own partner planet.

And specially the black holes in the centre of the galaxies attract huge amounts of gases. These gases radiate X rays with high energy.

*** Note: These methods are still theories. No black hole has been observed clearly because black holes are very similar to the neutron stars.

Science fiction and theories

Reverse of Einstein’s equations of relativity, shows white holes which spew out everything into different periods of time. White hole theories depend on rotating black holes. The singularities of rotating black holes become eliptical because of movement. If something enters this eliptical singularity it travels through warm holes and comes out of white holes.

Energy of black holes

These bottomless wells accelerate everything towards singularity and create incredible amounts of energy. This energy is both kinetic and matter energy (E= mc²). An object moving towards singularity converts 42 % of its mass to energy.

Big stars convert 0,7 % , and uranium fission 0,1 % of mass. This energy is the reason of X ray and energy particle radiation.

In conclusion, black holes are not monsters, they behave just like other stars out of their singularities. They are only interesting for their infinitive masses in a couple of kilometers.

(The theoretical black hole in the centre of NGC galaxy)

16 views

2-) Bunlardan ilk olarak KLASİK İKTİSADİ GÖRÜŞ hakkında bilgi verelim;

Yukarıda da ifade edildiği gibi temelini Adam Smith atmıştır.Ekonominin sosyolojik bir yapı olduğunu ve ”Herşey ekonomide dengededir ,hiçbir müdahele yapılmamalıdır”der ve bir görünmez el tarafından ekonominin idare edildiğini savunur. Bunun ardından Ricardo, Mill ,Malthus ve Say isimli iktisatçılar Klasik Ekolü ortaya çıkarmışlardır.Ortaya konan sistemin temel çizgileri;

– ”Ekonomiye hiçbir müdahele yapılmamalıdır,bırakınız yapsınlar,bırakınız geçsinler.”
– ”Ekonomiye devlet müdahele etmemelidir.”
– ”En önemli faaliyet arzdır.Her arz kendi talebini oluşturur.”
– ”Ekonomide dengeyi sağlama aracı faizlerdir.”
– ”Ekonomide arzın miktarı, fiyat mekanizmasına göre belirlenir.”

İkinci olarak KEYNESYEN İKTİSADİ GÖRÜŞ;

John Maynard KEYNES’in iktisadi kuramıdır.Wicksell , Bernécer , Kahn’ın çalışmalarından etkilenmiştir.Ona göre Klasik iktisadi ekol talebe yeterince önem vermemiş.Geçici durumlar dışında ekomominin tam istihdahdam da çalıştığını varsaymışlardır.İktisatçımız klasiklerin tersine arza değil ”talebe” dikkatleri çekmiştir.Ortaya koyduğu sisteme göre;

– ”Devlet özel girişimciye zarar vermeden ekonomiye etkili bir müdahele yapmalıdır.”
– ”Ekonomide her talep kendi arzını yaratır.”
– ”Ekonomide dengeyi devlet Kamu Hizmetlerini attırıp vergileri azaltarak ayarlar.”

3-) KAPİTALİS SİSTEM;
Kapitalizim de temel olarak Adam Smith’in ekolünü benimsemiş ve serbest ekonominin temelleri atılmıştır.Bu sisteme göre üretim faktörlerinden sermaye ve toprağın (doğa ) özel mülkiyette olduğunu belitmiştir.Ekonomide teşviklerin piyasa fiyatlarına dayandığı bir sistemdir.Kapitalizmin işleyişi karmaşıktır, bununla birlikte sistemin dört temel unsuru vardır;
a-) Serbest girişimcilik ve serbest seçim
b-) Özel mülkiyet
c-) Rekabet
d-) Piyasa ekonomisine güven ve bireycilik
bu unsurları birkaç cümleyle açıklamak gerekirse;

a-) Serbest Girişimcilik ve Serbest Seçim;
Ekonomik birimlerin temelini oluşturan hanehalkı hem üretici hem de tüketici pozisyonundadır.Her fert istediği ve sevdiği işi yapmakta serbesttir.Böylelikle daha verimli çalışarak üretim kapasitesini arttıracaktır.Girişimcilerde istediği alanda yatırım yapma ve sermayelerini diledikleri gibi kullanma hürriyetine sahiptirler.
b-)Özel Mülkiyet ;
Kişinin üretim araçlarına sahip olma arzu ve isteği iş motivasyonunu arttıracaktır.Kendi yararına en yüksek karı elde etmek için de çalışma seviyesini maximumda tutacaktır.Temelinde kazanma hırsı vardır.Bundan dolayı Kapitalis sistemde bireyler üretim araçlarına sahip olabilirler.Sahip olunan mallar geride kalan aile fertlerine bırakılabilir.
c-) Rekabet ;
Her kişi, kuruluş veya özel firma piyasada tutunmak için ve kar elde etmek için çalışır.Bu sistemde her mal,hizmet ve sermayenin belirli bir ücret karşılığı vardır.Piyasada aynı amaç için uğraşan firma ve kuruluşlar bu sermayeyle mallara sahip olabilmek için birbiriyle yarışırlar.Eğer tüketicinin talebine karşılık veremez , ihtiyaçlarını karşılayamakta yetersiz kalırsa karı düşer ve piyasayı başka firmalara kaptırır.Bu sistemde devlet , rekabet piyasasına belirli kurallar koyar.Fakat bu piyasaya karışmaz.
d-) Piyasa Ekonemisine Güven ve Bireycilik ;
Fertler , kuruluş ve firmalar kendi çıkarları doğrultusunda davranmakta serbesttir.Ürettikleri mal ve hizmetlerle üretim kaynaklarını serbest piyasada alıp satarak arz ve talep dengesini oluştururlar.
Ayrıca Kapitalis sistemde üretim faktörlerine hanahalkı sahiptir.Bunları kullanmada ve yaptığı işlerden elde ettiği kazancını kendi yaptığı tercihler ve seçimlere göre kullanabilir.Mal
ve hizmet miktarını firmalar hanehalkına arz edilecek miktarı seçmekte.Hanehalkıda firmalardan
talep edilecek mal ve hizmet miktarını seçmekte serbesttir.Fiyatların belirlenmesi hanehalkı
ve firmalar arasında mal-hizmet piyasası ve faktör piyasasındaki arz ve talebe göre ayarlanır.

SOSYALİST SİSTEM
Sosyalizmin temelinde Marxçılık ve Lenincilik vardır.Komünizmin ilk başladığı dönemde gelişmiştir.Bu sistemde girişimciler ve halk Kapitalisler kadar hür ve serbest değildir.Esas amacı burjuvanizme karşı çıkmak , sınıf aryrımına ve sömürücülüğe bir son vermektir.Görünüşte ilk göze çarpan eşitlik ve adalettir.Sistemin başında PLANCI adı verilen devlet yöneticileri vardır.Onların istek ve tercihlerine öncelik verilir.Dolayısıyla adalet ve eşitlik gerçekleşmez.(Ben kapitalizmle karşılaştımak amacıyla birkaç madde halinde sıraladım.)
a-) Plancılar ve onların tercihlerine öncelik.
b-) Kamu mülkiyeti
c-) Piyasada Devlet otoritesi
d-) Devletçilik*

a-) Plancılar ve Onların Tercihlerine Öncelik ;
Devlet başında bulunup halkı yöneten kişilere plancı adı verilir.Bu kişilerin halk için tercih ettiklerine öncelik verilir.Merkezi Plan adında bir ekonomik sistem kitabı belirlenir.Bu kitapta
neyin,nerede,nasıl,ne kadar üretileceği,kimlerin alacağı kararlaştırılıp devlet tarafından uygulamaya konur.Üretim yapacak firmaların faaliyetini ve üretim faktörlerini kontrol altında tutar.
b-) Kamu Mülkiyeti ;
Sosyalist sitemde sermaye ve doğal kaynaklar devlete aittir.Hanehalkı hiçbir mülkiyete sahip
değildir.Sadece emeği vardır.Devlet halkını kendi iktisadi teşekküllerinde istihdam eder.Mal varlığını da emegine göre paylaştırır.”kim çalışmazsa yemek yemez”tezini savunur.
c-)Piyasada Devlet Otoritesi ;
Kapitalis sistemdeki serbest piyasanın aksine ekonomiye devlet otoritesi hakimdir.Bundan dolayı firmalar arası yarış yani rekabet piyasası yoktur.Onun yerine mal ve hizmet üretimi Kamu İktisadi Teşekküllerinde yapılır.Halk kendi tercihlerini yaparak , mal ve hizmet satın alma özgürlüğüne sahip olsalarda devletin ürettikleriyle sınırlıdırlar.
d-)Devletçilik ;
Her ferdin kendi ihtiyaçlarını karşılamak amacının üstünde, cemiyetin (millet ve emekçilerin) iyiliğine, ihtiyaçlarının karşılanmasına çalışmasıdır.Kollektif ruh anlayışı içinde ”Birimiz hepimiz,hepimiz birimiz için şuuruyla hareket ederler.
Fiyatların belirlenmesi ; plancılar tarafından belirlenen sosyal hedeflere ulaşmak için ayarlanır.En fakir kişinin bile rahatça beslenebileceği şekilde düşük tutulur.Böyle bir ortamda teşvik unsuru yasa ve düzenlemelere dayanır.

KARMA EKONOMİK SİSTEM ;
Kapitalizm ve sosyalizmin kimi yönlerini alarak işleyen sistemlerdir.Genelde özel mülkiyetle kamu mülkiyetini , teşvik unsuru olarakta fiyatlar ve yasa-düzenlemeleri birleştirir.Arz ve talep yasalarını gözardı etmeden sisteme müdahele ederler.

53 views

33 views

Manipülasyonun Tanımı
Sözlükte sıklıkla “dolandırıcılık veya dürüstçe olmayan yöntemlerle ya da suistimal yoluyla yapay bir şekilde yönetmek ya da kontrol etmek”; “bir şahsın kendi amaçları veya kazancı için hesapları vs. yanıltıcı bir şekilde, kötü niyetle değiştirmesi” anlamlarında kullanılan manipülasyon bir finansal terim olarak; “muvazaalı işlemler ya da anlaşmalı emirler gibi yöntemlerle menkul kıymet fiyatlarının düşmesine ya da artmasına neden olmak” şeklinde ifade edilmektedir.

Sözlükte bu şekillerde yer almakla birlikte, gerek Türk Sermaye Piyasası Mevzuatında, gerekse yabancı ülke mevzuatlarında manipülasyona ilişkin kesin bir tanım yapılmadığı, buna mukabil kavramın nelere işaret ettiğine ve hangi fiilleri kapsadığına dair birtakım tariflerin verildiği görülmektedir.
1981 yılında yürürlüğe giren 2499 sayılı Sermaye Piyasası Kanunu’nun 47/A maddesinin;
2. Bendinde, “Yapay olarak, sermaye piyasası araçlarının, arz ve talebini etkilemek, aktif bir piyasanın varlığı izlenimini uyandırmak, fiyatlarını aynı seviyede tutmak, arttırmak veya azaltmak amacıyla alım ve satımını yapan gerçek kişilerle, tüzel kişilerin yetkilileri ve bunlarla birlikte hareket edenler,
3. Bendinde, “Sermaye piyasası araçlarının değ erini etkileyebilecek, yalan, yanlış, yanıltıcı, mesnetsiz bilgi veren; haber yayan; yorum yapan ya da açıklamakla yükümlü oldukları bilgileri açıklamayan gerçek kişilerle, tüzel kişilerin yetkilileri ve bunlarla birlikte hareket edenler,
4. Bendinde, “4. maddenin birinci ve üçüncü fıkralarına aykırı hareket edenlerle, sermaye piyasasında izinsiz olarak faaliyette bulunan veya yetki belgeleri iptal olunduğu veya faaliyetleri geçici olarak durdurulduğu halde ticaret unvanlarında, ilan veya reklamlarında sermaye piyasasında faaliyette bulundukları intibaını yaratacak kelime veya ibare kullanan veya faaliyetlerine devam eden gerçek kişilerle, tüzel kişilerin yetkilileri

ile ilgili olarak; “2 yıldan 5 yıla kadar hapis ve 10 milyar liradan 25 milyar liraya kadar ağır para cezası ile cezalandırılırlar. Suçun işlenmesinde, bu bentte yazılı hallerden iki veya daha fazlası birleşirse, hapis cezasının asgari haddi 3, azami haddi 6 yıldır”
denilmektedir.

Görüleceği üzere, yukarıda yer alan maddede manipülasyonun ne olduğuna ilişkin bir tanım yapılmamış olup bunun yerine genel olarak;
• yapay olarak sermaye piyasası araçlarının arz ve talebinin etkilenmesinden,
• aktif bir piyasanın varlığı izleniminin uyandırılmasından,
• fiyatların aynı seviyede tutulması, arttırılması veya azaltılması amacıyla alım ve satım yapılmasından,
• sermaye piyasası araçlarının değerini etkileyebilecek yalan, yanlış, yanıltıcı, mesnetsiz bilgi verilmesinden, haber yayılmasından, yorum yapılmasından ya da açıklamakla yükümlü olunan bilgilerin açıklanmamasından,
• doğru olmadığı halde sermaye piyasasında faaliyette bulunulduğu intibaının yaratılmasından
bahsedilmektedir.
Manipülasyonun tanımlanması konusundaki belirsizliğin sermaye piyasalarının uzun bir mazisinin olduğu Amerika’da da geçerli olduğu görülmektedir. Manipülasyon yasal düzenlemelerin hiçbirinde tanımlanmamış, bu sebeple mahkemeler ve uzmanlar değişik formülasyonlar sunmuşlardır. Yaygın olarak benimsenen yaklaşım manipülasyonun insanları bir hisse senedinde işlem yapmaya yönelten veya hisse senedinin fiyatını yapay bir seviyeye yükselten/düşüren işlemler olduğudur. Alternatif olarak, manipülasyon “sermaye piyasalarında arz ve talebin serbestçe eşleşmesine karşı yapılan kasıtlı müdahaleler” olarak da tanımlanabilmektedir.
Buna göre, eğer bir işlem şu üç amaca yönelik olarak yapıldıysa manipülatiftir:
arz ve talebin serbestçe karşılaşmasını engellemek,
diğer şahısları işlem yapmaya yöneltmek,
bir menkul kıymetin fiyatını yapay bir seviyeye yükseltmek.
Bu amaçlar irdelendiğinde, bilinmeyen bir şeyi tanımlamak için bilinmeyen başka bir şeyden yararlanmaya çalışıldığı görülmektedir. Örneğin, birinci formülasyonda manipülatif faaliyetin “engellemeyi”, “müdahaleyi” içerdiğinden bahsedilmekte fakat bu kavramlar tanımlanmamaktadır. Diğer taraftan, “arz ve talebin serbestçe karşılaşmasına yapılan müdahale”den bahsedilirken, işlem yapan herkes arz ve talep güçlerinin bir parçası olduğu halde, bazı işlemcilerin ilgili menkul kıymete ilişkin arz ve talebinin “yasal”, bir kısmının ise “yasalara aykırı” olduğu iddia edilmektedir. Burada da “yasal olan ve olmayan arz ve talebin” tanımlanması sorunu söz konusudur.
İkinci formülasyonda, “diğer şahısları işlem yapmaya yöneltmek”ten bahsedilmektedir. Bu tanımla ilgili problemlerden biri, kavramın son derece geniş olmasıdır. Burada, önemli olan husus, yatırımcıların gerçekte ortada bir amaç yokken işlem yapmaya yönlendirilmesi olup gerçekleştirilen işlemlerden hangilerinin rasyonel bir amaca yönelik olduğunu belirlemek sorunu da ortaya çıkmaktadır.
Üçüncü formülasyonda ise, hangi fiyat seviyesinin “yapay”, hangisinin “gerçek” olduğunu belirleme problemi ile karşılaşılmaktadır. Fiyat değişikliği yaratmak amacıyla gerçekleştirilen işlemler sonucunda oluşan fiyatların yapay olduğu söylenebilirse de, ülkemizde geçerli olmamakla birlikte, Amerika’da ihraççıların stabilizasyon adı altında yaptıkları bazı işlemler manipülatif sayılmamaktadır.
Stabilizasyon işlemleri “sermaye piyasalarında yeni yapılan ihraçla ilgili olarak şirket yöneticisinin piyasaya sürülen senetlerin değerini arttırmak ya da düşüşünü yavaşlatmak amacıyla hisse senetlerini geri satın alması ya da ilave hisse senetleri satması” şeklindeki uygulamadır. Bu işlemlerin yapılmasına gerekçe olarak; ikincil piyasadaki arz ve talep güçlerinin bazen yetersiz olduğunun düşünülmesi, ihraççının şöhretinin zarar görmesini engelleyerek yatırımcıların gelecekte yapılacak ihraçlara da katılmasının sağlanması, yatırımcıların en azından başlangıçta, ihraç edilen hisse senetlerinin bir piyasasının olacağına ilişkin güvenlerinin oluşturulması gösterilmektedir.
Burada ilk olarak sorulması gereken sorular; fiyatı stabilize etme uygulaması çerçevesinde yöneticilere yasalara uydurulmuş olarak bir fiyat manipülasyonu ve kazanç olanağı yaratılıp yaratılmadığı, ihraççının şöhretinin korunmasının ve yöneticilerinin zenginleşmesinin olası etkili piyasa güçleri ve bu güçlerin arkasındaki yatırımcılar pahasına sağlanıp sağlanmadığı, stabilizasyonda taban ve tavan fiyatı belirleme kriterlerinin neler olduğu, bunların ölçülebilir olup olmadığı, stabilizasyona ihtiyaç olduğunu düşündüren piyasa güçlerinin etkinsizliğinin nasıl ve neye göre ölçüldüğü, tutarlı olmak için piyasa güçlerinin etkinsiz göründüğü her durumda stabilizasyona izin verilmesi gerekip gerekmediği, kota alınma öncesinde yönetici tarafından “yaratılan” piyasa güçlerinin neden etkin olmadığının sanıldığı, piyasa güçlerinin etkin olmadığından kotasyon tarihinde nasıl emin olunabileceği ve etkinliğin nasıl ölçülebileceğidir.
Bir menkul kıymetin fiyatını yapay bir seviyeye yükseltmekten bahsedildiğinde, yapay fiyat kavramını da tanımlama ihtiyacı doğmaktadır. Yapılan işlemlerin fiyatı doğru seviyesinden uzaklaştırması durumunda yapay olduğu ileri sürüldüğünde ise, bu kez doğru, gerçek fiyat seviyesinin ne olduğu problemi ile karşılaşılmaktadır. Doğru fiyat seviyesinin uzun dönem arz ve talep koşullarını yansıtan fiyat seviyesi olduğu kabul edilirse, işlemlerin fiyatı etkilememesi ya da kısa dönem arz ve talep koşullarını yansıtması, işlem yapan kişinin fiyatla ilgili belli bir beklentisi sebebiyle işlem yapması fakat inancının yanlış olması sebebiyle fiyatın ters yönde hareket etmesi ve sonucunda fiyatın değişmesi gibi durumlar problem yaratacaktır. Fiyatların doğru seviyesinin “hisse senediyle ilgili bilgilerin tamamının kamuya açıklandığı durumdaki seviye” olarak tarif edilmesi de işlem yapan kişinin vekillik gibi bilgi verme yükümlülüğünü doğuran bir pozisyonunun olmaması durumunda bilgiyi açıklaması gerekmeyeceğinden genel nitelikte olmayacaktır.
Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşıldığı üzere, manipülasyonun objektif bir tanımı bulunmamaktadır. Manipülasyonla ilgili anlam ifade eden tek tanım da subjektiftir ve işlem yapan kişinin niyetine odaklanmaktadır. Manipülatif işlemler kötü niyetle yapılan kazançlı işlemler; diğer bir deyişle, aşağıdaki koşulları sağlayan işlemler olarak da ifade edilebilir:
işlemler fiyatları belli bir yöne hareket ettirmek, yöneltmek niyetiyle yapılmış olmalıdır.
işlem yapan kişinin, kendisi bu işlemleri yapmadığı takdirde fiyatların bu yöne gideceğine dair hiçbir inancı olmamalıdır.
sonuçta elde edilen kar işlem yapan kişinin sahip olduğu fiyata etki edici nitelikteki bir bilgiden değil, tamamen kendisinin fiyatları yönlendirebilme konusundaki becerisinden doğmalıdır.
Yukarıda anlatılanların ışığında manipülasyon; “kar elde etmek veya zarardan kaçınmak amacıyla sermaye piyasası araçlarının fiyatını yapay bir seviyeye getirebilmek için fiyatının ve bu kapsamda piyasasının yapay olarak kontrol edilmesi ve etkilenmesine yönelik çabalar”; manipülatif hareket ise; “bir sermaye piyasası aracının piyasasını ve fiyatını yapay bir şekilde kontrol ederek aksi halde, piyasanın serbest arz ve talep koşulları altında oluşacak fiyatın altında veya üstünde bir fiyatı oluşturma ve menkul kıymeti bu fiyattan işlem görmeye zorlama girişimi” olarak tanımlanabilmektedir.
Manipülasyon kavramına ilişkin olarak Amerika Birleşik Devletlerindeki temyiz mahkemesi içtihatlarında aşağıdaki tanımlara da rastlanmaktadır:
Manipülasyon esas itibariyle, menkul kıymet piyasaları ile ilgili kullanıldığında, bir sanat terimini ifade etmektedir. Dolayısıyla yaratıcılık gerektirmektedir. Yöntem konusunda sınır konamaz. Kavram, piyasa faaliyetlerini yapay şekilde etkileyerek, yatırımcıları yanlış yönlendirmeyi amaçlayan muvazaalı satış, eşleştirilmiş emirler gibi uygulamalara karşılık gelmektedir (Santa Fe Industries Inc. v. Green Davası, 1977).
Manipülasyon “bilerek ve isteyerek, menkul fiyatlarını kontrol etmek veya yapay şekilde etkilemek suretiyle yatırımcıları aldatmayı veya dolandırmayı amaçlayan davranışları” ifade eder (Ernst and Ernst v. Hochfelder Davası, 1976).
Amerika’da yargıya intikal eden değişik manipülasyon vakalarına müdahil olarak katılan kamusal düzenleyici organ SEC’in iddialarında manipülasyon vakaları aşağıdaki şekillerde değerlendirilmektedir:
Esas itibariyle, serbest arz ve talep güçlerine amaçlı/kasıtlı müdahale manipülasyondur (01.08.1995, Pagel Davası).
“Manipülasyon, tüm yatırımcıların dayanakları olan fiyatlama sürecinin kalbine bir darbedir. Serbest piyasanın dürüstlüğünü ve temellerini hedef almaktadır. Bu nedenle, menkul kıymet yasalarının temel amaçlarına karşı gelmektedir” (Pagel Davası, 1985).
Mevcut ve potansiyel yatırımcıların, aktivite gördüklerinde, bunun gerçek bir faaliyet ve/veya işlem olduğunu varsaydıklarını kabul etmek gerekir. Keza ödedikleri veya kabul ettikleri fiyatın, gerçek arz ve talebin, sekte vurulmamış karşılıklı etkileşimi ile belirlendiğini ve pazar mahallinin müşterek yargısını yansıtan bir sinyal olduğunu varsayarlar. Manipülasyon uygulamaları, bu bekleyiş ve varsayımları boşa çıkarır. Gerçeğin yerine görünüşte olanı ikame eder. Kusur, piyasanın çarpıtılması/tahrif edilmesi ve piyasanın sahnede sergilenen bir oyuna çevrilmesidir (Mali tablolarda yer verilmemiş bir dipnot dolayısıyla açılan Edward J. Mawod and Co. davasında, 1977).
Manipülasyon, Muvazaalı Satış (Wash Sale), Eşleştirilmiş Emirler (Matched Orders) ve diğer yapay vasıtalara başvurulmaksızın da gerçekleştirilebilir. Alıcı ve satıcıların kombine bir yansıması olan piyasanın karakterini bozmak üzere aktivite yaratma, fiyat düşüşünü önleme, fiyatı yükseltme veya düşürme ve piyasayı sahnede sergilenen bir oyuna çevirme arzusuna dayalı gerçek alış ve satışlar da manipülasyondur (Holser, Stuart and Co. davası, 1949).

III.1. Manipülasyonun Sınıflandırılması

Manipülatif hareketler; kullanılan metotlara göre, yapılan aktivitenin altında yatan amaca göre ve katılımcılara göre sınıflandırılabilmektedir.

III.1.1. Manipülasyonun Kullanılan Metotlara Göre Sınıflandırılması:
Manipülatif Metodlar

Göz boyamak: (painting the tape); bir menkul kıymette işlem gerçekleştirildiği ya da fiyat hareketi olduğu izlenimini vermek için kamuya açıklanan bir dizi işlem yapmaktır.
Bu kategoriye giren işlemler, emirlerin eşleştirilmesi veya takas maksatlarıyla yapılan işlemler olmayıp manipüle edilmek istenen kıymette hacim yaratarak hisse senedinin işlem hacminin yüksek olduğu görüntüsünü vermek, yanıltıcı bir piyasa görüntüsü yaratarak menkul kıymetin piyasasını olduğundan farklı göstermek veya krediler vb. konularla ilgili amaçlar için menkul kıymetin piyasa fiyatını değiştirmek üzere yapılır.
Muvazaalı işlemler: (wash sales); bir menkul kıymetin ya da türev ürünün sahipliğinde gerçek anlamda değişiklik yaratmayan işlemler yapmaktır.
Karşılıklı işlemler: (improper matched orders); hem alış hem de satış emirlerinin sisteme aynı zamanda, aynı fiyat ve miktarda fakat bu amaçla birlikte hareket eden farklı katılımcılar tarafından girilmesidir.
Fiyat teklifini yükseltmek: (advancing the bid); bir menkul kıymet ya da türev ürünün fiyatını yükseltmek amacıyla, bu kıymet ya da türev ürün için verilen fiyat tekliflerini yükseltmektir.
Pompalayıp boşaltmak: (pumping and dumping); gittikçe artan fiyatlardan alım yapmak, ardından bu kıymetleri piyasaya yeni girenlere daha yüksek fiyatlardan satmaktır.
Kapanışı belirlemeye çalışmak: (marking the close); menkul kıymetleri ya da türev sözleşmeleri kapanış fiyatını etkileme çabasıyla piyasanın kapanışında ya da kapanışa yakın alıp satmaktır.
Köşeye sıkıştırmak: (cornering); gerek menkul kıymetler gerekse türev ürünlerle ilgili piyasalarda kontrolü ellerine geçiren kişilerin, bu pozisyonlarını fiyatları çarpıtmakta kullanarak açığa satış yapan kişilerin yükümlülüklerini kendi yararlarına değiştirdikleri yüksek fiyatlardan yerine getirmelerine sebep olmalarıdır.
Sıkıştırma: (squeeze); bir menkul kıymette yaşanan arz daralmasında, talep tarafını kontrol ederek avantaj elde etmek ve piyasadaki sıkışıklığı istismar ederek yapay fiyatlar oluşturmak için kullanmaktır.
Görüleceği üzere, “cornering”de manipülatörün kendi çabaları sonucunda piyasada bir sıkışıklık yaratması ve bunu kendi yararına kullanması, “squeeze”de ise piyasadaki sıkışıklığı pozisyonunu kullanarak suistimali söz konusudur.
“Kaynar Kazan” teknikleri; (boiler room); çok sayıda satıcı tarafından telefonla ya da mektupla belli bir ihraççıya ilişkin menkul kıymetlerle ilgili olarak yoğun bir şekilde satış kampanyası yapılmasını içerir. Dayanaksız öngörüler, yanıltıcı mektuplar, tecrübesiz ve denetlenmeyen yetkili temsilcilerce bu amaçla yapılan telefon görüşmeleri (“cold calls”) gibi sert satış yöntemleri kullanılır.
Medya, internet veya diğer yollarla yalan/yanlış veya yanıltıcı bilgilerin yayılması: (disseminating false or misleading information) bu tipteki açıklamalar ilgili menkul kıymet, türev ürün ya da bağlı olduğu menkul kıymetin fiyatını, açıklamayı yapan kişinin elinde tuttuğu pozisyon veya yapmayı planladığı iş için uygun seviyeye taşımak maksadıyla yapılırlar.
İnternet aracılığıyla yapılan manipülasyona ilişkin en dikkat çekici vakalardan biri 25 Ağustos 2000 tarihinde gerçekleşen Emulex vakasıdır. Bu olayda 30 dakikadan daha kısa bir süre içerisinde piyasa kapitalizasyonunun yaklaşık %60’ı (2.5 milyar dolar) kaybedilmiştir.
İnternet aracılığıyla piyasayı manipüle etmek için ;
internet’ten tüyolar verilebilir, reklam yapılabilir, yalan bilgiler yayılabilir.
Eski manipülatif şemalar (örneğin “pompala boşalt” gibi) internet teknolojisiyle birleştirilerek kullanılabilir.
chat room”lardan yararlanılabilir.
sahte kimlikler kullanılabilir.
“pegging”, “capping”, “parking”, yasalar hilafına “stabilizing”, “fixing” işlemleri yapılması: Ülkemiz mevzuatında ihraççıların yapabilecekleri işlemler arasında yer almayan “stabilizing-stabilizasyon işlemleri” yasalarla belirlenen durumlar haricinde yapıldığında uluslararası arenada da manipülatif bir faaliyet olarak adlandırılmaktadır.
Sayılan diğer kavramlar aşağıda kısaca tanımlanmaktadır:
Pegging: bu işlem, manipüle edilmek istenen menkul kıymetin piyasa fiyatını belli bir seviyenin üzerinde tutmak için o menkul kıymetten dikkati çekecek derecede büyük miktarlarda alış yapmak ve/veya piyasaya o kıymetle ilgili olarak büyük alış emirleri girmek anlamına gelmektedir.
Capping: bu işlem, manipüle edilmek istenen menkul kıymetin piyasa fiyatını belli bir seviyenin altında tutmak için o menkul kıymetten dikkati çekecek derecede büyük miktarlarda satış yapmak ya da sisteme (cari piyasa fiyatının üzerindeki bir fiyattan verilip) gerçekleşmeden pasifte bekleyen büyük miktarlı satış emirleri girmek anlamına gelmektedir.
Parking: Üç şekilde tanımlanabilmektedir.
Fiyatın manipülasyonu ile ilgili olarak Parking;
Hisse senetlerini piyasadan uzak tutarak fiyatın düşmesinin önüne geçmek anlamına gelmektedir. Kendisinin veya müşterilerinin hesaplarında bulunan hisse senetlerini elinde tutamayacak duruma gelen bir broker’ın bu hisse senetlerini takas tarihinden önce geri alacağı şeklinde bir anlaşmayla başka bir broker ya da müşteriye satmasıdır.
Net Sermaye ile ilgili olarak Parking;
Sıklıkla bir broker’ın net sermaye pozisyonunu iyileştirmek maksadıyla yapılmaktadır. Menkul kıymetler bir başka broker’a satış adı altında verilmekte ve sonra tekrar geri satın alınmaktadır.
Aracılık yüklenimi ile ilgili olarak Parking;
Bir yüklenicinin dağıtımı tamamlayamayarak aracılık yüklenimini yerine getiremediği durumda, sıklıkla broker’ın bu menkul kıymetleri kendi müşterilerinin hesabında bekletmesi ve daha sonra bu hisse senetlerinin piyasaya satılarak bu hesaplardan çıkartılması şeklinde gerçekleştirilmektedir.
Scalping; yatırım danışmanı benzeri bir pozisyonu olan kişinin o menkul kıymeti başkalarına tavsiye etmeden önce kendisinin satın alması, ardından kendi tavsiyesini takiben artan piyasa fiyatından yararlanarak karlı bir şekilde bu hisseleri satmasıdır.
Cross Trades; bir broker’ın aynı menkul kıymetle ilgili emirleri tutarak, hem alım hem de satım emirlerini aynı anda gerçekleştirdiği işlemlerdir. Büyük miktarlı blok emirlerin sıklıkla çapraza düşmesi durumunda bu çaprazlaşma manipülatif nitelikte ve fiyat hareketlerini etkilemek ya da hacim oluşturmak maksadıyla gerçekleştirilmiş olabilir.
Flips; bir ofisin müşterilerine bir hisse senedini satmasını önerdiği sırada diğer ofisin müşterileri için bu kıymetleri satın almasıyla gerçekleşmektedir. Bu durumda senetler bir ofisteki müşterilerden diğer bir ofisteki müşterilere geçmektedir. Firma alış ve satış fiyatları arasındaki “spread”den; broker’lar da komisyonlardan kazanç sağlamaktadır.
“flips” faaliyeti Türk Sermaye Piyasası Mevzuatında Sermaye Piyasası Kurulu’nun Seri:V, No:46 sayılı “Aracılık Faaliyetleri ve Aracı Kuruluşlara İlişkin Esaslar Hakkında Tebliği” kapsamında yasaklanmış bulunmaktadır.
Free Riding; hisse senetlerini, onlar için bir ödeme yapma niyeti olmadan veya sadece takas tarihinde fiyat yükselirse ödemek niyetiyle satın almayı ve böylece bu senetlerin alış fiyatından daha yukarıda bir fiyata satılarak satıştan edinilenlerle alım yükümlülüğünün karşılanmasını ifade etmektedir.
Front Running; bir menkul kıymette blok halinde yapılacak olan bir işlemi önceden öğrenerek, kamuya açıklanmamış bu bilgiyi kullanıp kar sağlamak anlamına gelmektedir. Bu bağlamda fiil “içeriden öğrenenlerin ticareti” suçuna da yaklaşmaktadır.
Overhang on a market: gerçekleşmeyerek piyasada “asılı kalan”, bekleyen emirler fiyat üzerinde düşüş yönünde bir baskı oluşmasına sebep olabilir. İşlem yapan diğer kişileri ya da borsa spesiyalistlerini büyük miktardaki hisse senedini limit bir fiyattan satmaya maruz bırakmak, diğerlerinin o malı satın almaktan kaçınmalarına sebep olur. Çünkü fiyatta küçük bir artışın olduğu her seferde o büyük hisse blokunun kalan kısmının satılması fiyatı aşağıya sürecektir ve daha yüksek fiyattan satın alan kişinin zarara uğramasına sebep olacaktır. Bu sebeple, piyasada bekleyen bu kıymetlere ilişkin emirler iptal edilene ya da gerçekleşene kadar piyasa fiyatı aşağıda kalacaktır.
“Uykudaki” bir halka açık şirketin halka açılmamış bir ihraççıyla birleşmeye gitmesinin manipülatif maksatla kullanılması: (merger of dormant public shell company with non-public issuer); bu yöntemde, hisse senetleri daha önce halka arz edilmiş olmakla birlikte iflas durumunda ya da “uykuda” olan -yani çok az işlem gören- bir şirketin bulunarak piyasaya sokulmak istenen belli bir varlığa sahip asıl şirketle birleştirilmesi, “uykudaki” şirketin hisse senetleri daha önce halka arz edilmiş ve tescil edilmiş olduğundan, destekçilerin ve içeridekilerin tescil muafiyetini kötüye kullanarak hisse senetlerini tekrar tescil ettirmeden aktif bir piyasa yaratmak istemeleri söz konusudur. Bazen menkul kıymetler yasalarla çatışmamak için tescil edilse de paranın kazanıldığı manipülatif aşama devam etmektedir.
Türk Sermaye Piyasası Mevzuatına göre şirket birleşmeleriyle ilgili olarak, taraflardan birinin halka açık olması halindeki birleşmeler çerçevesindeki hisse senedi ihraçlarında da kayda alınma için Sermaye Piyasası Kurulu’na başvurulması gerekmektedir.

Yukarıda bahsedilen yöntemler ülkemizde “piyasa dilinde” şu şekillerde adlandırılmaktadır.
Keriz Silkeleme: Özellikle piyasa değeri düşük olan hisse senetlerinde gerçekleştirilmektedir. İlgili hisse senedi alım gücü yüksek olan bir ya da birkaç kişi tarafından yavaş yavaş satın alınmaya başlanmakta, piyasadaki hisse senetlerinin sayısı azaldıkça değerleri de yükselmektedir. Yükselişi gören diğer küçük yatırımcılar da bu hisse senedini almaya yönelmekte, manipülatör fiyatı istediği yere çekmeyi başardığında elindeki “malları” bir anda boşaltmakta ve “kağıt dibe vurmaktadır”.
Burada arzı daraltmaya ilişkin klasik “cornering” yönteminden bahsedilmektedir. Manipülatörün bu yöntemi “yalan haber yayma” gibi yöntemlerle birleştirmesi ya da hisse senedinin fiyatını gerçekte örneğin 7,000 TL’ye çekmeyi düşündüğü halde piyasaya 10,000 TL’ye çıkartmayı düşündüğü gibi bir haberi yayarak henüz bu harekete dahil olmamış diğer küçük yatırımcıları da “kağıttan çıkma”ya daha çok zaman olduğu ve kazanç imkanının sürdüğüne inandırarak hareketin içine çekmeye çalışması mümkündür.
Doldur Boşalt: Yukarıda bahsedilen “keriz silkeleme” yönteminin kısa vadeli şeklidir. Gelen taleplerle bir anda fiyat artar, ardından aniden gelen satışlarla fiyat dibe vurur.
Yalan Haber Yayma: Herkesin “tüyoya” aç olduğu bu piyasada özellikle “büyük spekülatörler”in söyledikleri herkesin dikkatini çekmektedir. Bu yöntemin uygulanmasında dergilerden de yararlanılabilmektedir. Sermaye Piyasası Kurulu’nun belli hisse senetlerinde alım yaptıktan sonra haftalık bir dergide bu senetlerle ilgili asılsız yorum, haber ve piyasa söylentileri yazan, bu yazının ardından satış işlemleri gerçekleştirerek hazırlanıp yayınlanmasında önemli ölçüde sorumluluk ve pay sahibi oldukları yanlış ve kaynağı olmayan haber ve yorumlardan menfaat sağlama saiki ile işlem yaptıkları belirlenen ilgili derginin Yazı İşleri Müdürü ve Borsa Editörünün bu faaliyetlerinin Sermaye Piyasası Kanunu’nun 47/A-3 maddesi kapsamında incelenmesi neticesinde bir suç duyurusu bulunmaktadır. Burada bahsedilen vaka aynı zamanda “scalping” tabir edilen metot kapsamında da düşünülebilmektedir.
Yabancılar Geliyor Söylentisi: Bu söylenti küçük yatırımcıları “ateşleyecek”, kolayca aldanmalarına sebep olacaktır.
Kol Kesme: Bu yöntem aracı kurumların birbirlerine komplosu şeklinde gerçekleşmektedir. Bu defa “canı yanan” taraf küçük yatırımcı değil, aracı kurumdur. Açığa satış yapan kurumun gün içinde mecburen alım yapacağını düşünen bir diğer aracı kurum fiyatı alımlarıyla bilerek yükseltmekte, açığa satış yapan taraf ise düşmeyen ve hatta yükselen hisse senedini mecburen yüksek fiyattan satın almaktadır. Silahın ters teptiği bu durumda açığa satan aracı kurum bir nevi “kendi kazdığı kuyuya kendisi düşmektedir”.
Çıtır Yapma: Gün içerisinde al sat yaparak kazanç elde etmeye çalışmak, piyasada “çıtır yapmak” olarak tabir edilmektedir.

III.1.2. Manipülasyonun amaçlarına göre sınıflandırılması:

Manipülatif hareketin temel amacı gerçekleştirilen işlemler sonucunda para kazanmaktır. Bu genel amaca ulaşabilmedeki yan amaçlar arasında şunlar sayılabilir:
bir menkul kıymetin veya türev sözleşmenin fiyatını veya değerini etkilemek
(Böylece manipülatör daha düşük fiyattan alım, daha yüksek fiyattan satım yapma, birleşme, devralma gibi işlemleri ve diğer büyük çaplı işlemleri etkileyebilme imkanına kavuşacaktır),
bir endekste yer alan menkul kıymetin fiyatını etkilemek (bu şekilde endeksi manipüle edebilecektir),
halka arzlarda onay fiyatını etkilemek,
şirketlerin birleşmesiyle ilgili olarak fiyat/çevrim oranını etkilemek,
take-over teklifleri ile ilgili olarak bir menkul kıymetin fiyatını etkilemek,
diğer şahısları alım satım yapmaya yöneltmek,
kurumsal yatırımcıların hesaplarını ve bilançosunu etkilemek,
kreditörler tarafından yapılmaya zorlanılan satışların limitini etkilemek,
finansal tavsiyeleri veya yatırım kararlarıyla ilgili izlenimleri etkilemek.

III.1.3. Manipülasyonun katılımcılara göre sınıflandırılması:
menkul kıymetleri ihraç eden kişiler, ihraççılar
piyasa katılımcıları
piyasa aracıları
yukarıdakilerin herhangi bir bileşimi

IV. MANİPÜLASYONUN ARAŞTIRILMASI VE ORTAYA ÇIKARILMASI FAALİYETLERİ

IV.1. Manipülasyonu Ortaya Çıkarmada Yararlanılan Yöntemler

A. Piyasa Gözetimi:
Gözetimin amacı piyasadaki işlemleri takip etmek ve hatalı bir oluşum durumunda engellemeye yönelik faaliyetlerde bulunabilmektir.
Piyasa gözetimi faaliyeti adı altında şirketlerin ortaklık yapısına ve kontrolünü elinde bulunduran kişilere ilişkin bilgilerin dosyalanması ve gözetim sistemleri yer almaktadır.
Şirketlerin ortaklık yapısına ve kontrolünü elinde bulunduran kişilere ilişkin bilgilerin edinilmesi ve saklanması kimlerin hisse senedini manipüle edecek durumda olduğunun ve manipülasyondan kimlerin dikkat çekecek düzeyde kar elde edebileceğinin bulunmasında yardımcı olması sebebiyle önem arz etmektedir.
Gözetim sistemleri ise borsaların dürüst ve düzenli piyasalar olarak faaliyet gösterebilmelerini sağlamak amacıyla gerçekleşen işlemlerin izlenmesini, piyasanın genelinden sapma gösteren ve halihazırdaki bilgiler ve piyasa göstergeleriyle açıklanamayacak gelişmelerin, bunun yanısıra işlem yapan kişilerin pozisyonları ve piyasa katılımcılarının potansiyel birlikte hareketlerinin tespiti ve raporlanması amaçlarına yöneliktir. Gözetim sistemlerinin piyasadaki değişmeler ve teknolojik gelişmelere ayak uyduracak şekilde dizayn edilmesi gereklidir. Bilgiye erişmede en avantajlı pozisyonda olmaları sebebiyle borsalar önemli bir gözetim fonksiyonu görebilmektedir.
İnternet ve Genel Olarak Medyanın Gözetimi
Kamuya ulaştırılan bilgilerin gözetimi medyayı da (gazeteler, dergiler, TV, şirket haberlerine ilişkin diğer yayınlar, analistlerin araştırma raporları vs.) içermelidir. İncelenecek bilgiler bir kıymetin fiyatını etkileyebilecek nitelikteki “tout-tüyo” tabir edilen övücü yazıların yanısıra yalan, yanlış, yanıltıcı bilgiler de olabilir. Buna ek olarak, özellikle menkul kıymetler açısından bakıldığında internet, aynı anda çok büyük bir kitleye ulaşabilme özelliği sebebiyle özel bir ilgi ve gözetim yeteneği gerektirmektedir. İnternette bilgilerin yayılma ve değişme hızı düzenleyicilerin olayın kaynağını ortaya çıkarmasını ve kanıtları muhafaza etmesini güçleştirmektedir.

VI.2. Manipülasyonu Kanıtlamak İçin Gerekli Bilgilerin Toplanması ve Muhafazası

Borsalar, aracı kurumlar ve diğer sermaye piyasası kuruluşları tarafından tutulan kayıtlar

Manipülatif faaliyetlerle ilgili olarak aşağıda sayılan tipteki kanıtların incelenmesi, dikkate alınması gerekmektedir:
• manipüle edilmek istenen menkul kıymetin, türev ürün ya da türev ürünle ilişkili kıymetin işlem kayıtları, alış satış ordinoları, konfirmasyonlar, aylık hesap durumu belgeleri, nakit ve hisse senedi transferleri ve diğer ilgili dökümanlar,
• bunlara ek olarak takas organizasyonlarından ve merkez emanetçilerden alınabilecek datalar (menkul kıymetlerle ya da türev ürünlerle ilgili pozisyon sahiplerinin ve yarar sahiplerinin belirlenmesi, gerçekleştirilen emirlerin hangi müşterilerin yararına yapıldığının tespiti açısından önemlidir),
• eğer ulaşılabiliyorsa, potansiyel olarak manipülatif faaliyete dahil olmuş olabilecek olan kişilerin telefon kayıtları.
İnternetin dahil olduğu vakalarda araştırmacının ISP’lere (İnternet Service Provider) veya e-mail yollayıcıları ve alıcılarıyla ilgili web sayfalarının “author”larına da başvurma ihtiyacı olabilir.

Şüphelenilen işlemlere ilişkin olarak borsaların tuttuğu kayıtlar da önemli bir bilgi kaynağıdır. Eğer alınabiliyorsa Self-Regulatory Organisations-SRO’ların (kendi içlerinde düzenlemeleri olan kuruluşların) verileri de yararlı olacaktır. Bu datalardan, aşağıdaki raporlara ve analizlere de ulaşılabilmektedir:

piyasa yapıcının fiyat hareketlerine ilişkin rapor (kotasyondaki değişmeleri, geniş “spread”leri, yapılan kapanışları, diğer piyasa yapıcıları yönlendiren piyasa yapıcısı ve sık yapılan kapanış kotalarını görmek için),
yüksek fiyattan alış, düşük fiyattan satış teklifleri,
raporlanan toplam işlem hacmini ve her piyasa yapıcı tarafından raporlanan işlem hacimlerini gösteren raporlar (günlük, haftalık veya üç aylık dönemlerde),
etkilenen her işlemi, işlemin “inside quote” ile (örneğin; en yüksek alış, en düşük satış) gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini belirlemek üzere karşılaştırılan raporlar,
hisse senedi izleme raporları,
“Marking the close” alarmları (eğer bir menkul kıymetin kapanış fiyatı belli bir zaman periyodu için belirlenmiş parametrelerin dışında oluşursa alarm verecek sistem).
Türev ürünlere ilişkin incelemelerde bunlara ek olarak sözleşmelerin fiyatlandırılması, gerçekleşen işlemlerle ilgili bilgiler (işlem tarihi, miktar, vade, taraflar, fiyat gibi), piyasa üyelerinin ve eğer pozisyonları belli bir seviyenin üstündeyse piyasa katılımcılarının pozisyonlarına ilişkin bilgiler, ilk müşteriye varana dek her pozisyon alanın kimliği, pozisyonun büyüklüğü vb. nin yanısıra, ulaşılabilir olduğu takdirde OTC pozisyon bilgileri ve işlem bilgileri de istenebilmektedir.

Banka Kayıtları
Bu kayıtlar manipülatif faaliyete katılanlar arasında başka bir şekilde fark edilemeyecek borç-alacak, kar paylaşımı gibi ilişkileri, rüşvetleri ve karşılıklı finansman olaylarını açığa çıkarabilir. Banka kayıtları aynı zamanda manipülasyonun sonraki safhalarının izini sürmekte, dondurma ve durdurma gibi işlemlerde kolaylık sağlamaktadır.

Telefon Kayıtları
Hesap sahipleri-yarar sahipleri; aracılar-müşterileri arasındaki telefon kayıtlarının ele geçirilmesi de başka şekillerde ortaya çıkarılamayacak “manipülasyon amaçlı birlikte hareketin” ortaya konulmasında önemlidir.

IV.3. Edinilen Bilgi ve Belgeler Kapsamında Araştırmaların Yapılması:

Manipülasyonun Varlığının Kanıtlanması
Manipülasyon suçunun unsurları ve yararlanılan kanıtlar farklı yargı bölgelerinde farklılıklar göstermektedir. Piyasaların düzenli olmasını sağlamak ve manipülasyon karşıtı yasalar ile manipülasyonu önlemek durumunda olan borsaların bir kısmının araştırma yapma ve kuralları ihlal eden üyelere disiplin müeyyideleri uygulama imkanları da vardır.
Manipülasyonun ortaya çıkarılmasında izlenebilecek aşamalar aşağıda anlatılmaktadır:
“Yapay Fiyat”ın veya “Fiyata Etki”nin Araştırılması
Eğer bir menkul kıymetin fiyatı, işlem miktarı veya her ikisi birden aniden artış gösterirse, bu durumda manipülatif aktiviteden şüphelenilecek ve araştırmacının menkul kıymetin piyasasına ve fiyatına ilişkin birtakım analizler yapması ve bu değişimlerin sebebini bulması gerekecektir.
Bu aşamada araştırmacı öncelikle, söz konusu menkul kıymetin yeni ihraç edilmiş ya da uzun zamandır işlem görmekte olan bir menkul kıymet mi olduğunu belirlemeli, eğer daha önceden halka arzedilmiş bir menkul kıymet söz konusuysa ilgili kıymetin daha önceki fiyat ve miktar hareketlerini de incelemeli ve yaşanan hareketlerin söz konusu hisse senedi için normal sayılıp sayılmayacağını ortaya koymalıdır.
Fiyatla ilgili incelemenin bir diğer ayağı ise, fiyatın en yüksek seviyesindeyken kaç olduğu ve bu fiyat seviyesiyle ilgili mantıklı bir açıklamanın olup olmadığıdır. Eğer hareketin incelendiği dönemde şirkete ilişkin olumlu açıklamalar yapıldıysa fiyat hareketinin bununla ilişkili olup olmadığı anlaşılmaya çalışılacaktır. Eğer fiyat ve miktar hareketlerinin yaşandığı dönemde bu tip bir açıklamaya rastlanmıyorsa, bu kez de şirketle ilgili tüm haberlerin kamuya açıklanıp açıklanmadığı yönünde bir araştırma yapılacak ve bu yönde de bir bulguya rastlanmıyorsa, hisse senedindeki fiyat ve miktar hareketlerinin piyasada yoğun işlemleri olan yatırımcıların piyasaya giriş çıkış ve alış satışlarıyla ne derece ilintili olduğu bulunmaya çalışılacaktır. Araştırmacı bu sırada piyasanın ve incelenen şirketin ait olduğu sektörün genelinde yaşanan gelişmeleri de gözden kaçırmamalıdır. Yaşanan fiyat değişikliklerinin yapay olduğu ortaya konulmak istendiğinde ise eğer manipülasyon yaptığından şüphelenilen kişinin işlemleri olmasaydı fiyatın ne yönde olacağını belirleme yönünde bir çalışma yapılması gerekecektir.
Türev ürünlerle ilgili araştırmalarda da benzer bir prosedür izlenmekte olup bu kez türev ürünlerde karşılıklı pozisyonların kimlerin elinde olduğu ve talep ve teslimatla ilgili faktörlerin de dikkate alınması gerekecektir.
Arz ve Talep Yasalarındaki Muhtemel Tahrifatın Araştırılması
Bu aşamada öncelikle potansiyel manipülatörün piyasa fiyatını ve işlem hacmini etkileme gücü olup olmadığı belirlenmelidir.
Bu güç aşağıda sayılan faktörlerden kaynaklanabilir:
manipülatörün bir menkul kıymetin, türev sözleşmenin bağlı olduğu varlığın arzını kontrol edebilmesinden,
türev ürünlerdeki pozisyonlarının büyüklüğünden,
veya basitçe piyasaya ulaşabilme gücünden (direkt olabileceği gibi internet ya da başka aracılar yoluyla da olabilmektedir).

Bu maddeleri ayrıntılı olarak inceleyecek olursak;

Arzın kontrol edildiğinin kanıtlanması:

Bu durumu ortaya koymak için arz miktarını, bu miktarın ne kadarının işlem gördüğünü veya görebilir nitelikte olduğunu veya o menkul kıymetin ya da türev ürünle ilgili varlığın piyasa katılımcılarına ne oranlarda dağıldığını tespit etmek gereklidir. Örneğin bir kıymetin likiditesi azaldıkça, kişilerin arzını kontrol etmeleri kolaylaşacak ve bunun için de ihraç edilmiş olan sermayesinin çok büyük bir kısmına sahip olmaları gerekmeyecektir. Bir menkul kıymet ya da varlık ile ilgili olarak arzı kimin kontrol ettiğini belirlemek için işlem kayıtlarını incelemek ve “nominee” (kullanılan, kontrol edilen, aracı) hesaplardaki isimlerin arkasında kimin olduğunu araştırmak gerekecektir.
Manipülasyon vakaları halka açıklık oranının ve dolaşımdaki senetlerin miktarının yüksek olduğu, fakat manipülasyon şüphelisinin dolaşımdaki bu senetlerin halka akışını sınırlamak maksadıyla birtakım işlemler yaptığı ve piyasadaki bu senetleri gerçekte belli bir gruba ya da gruplara dağıttığı durumlarda da söz konusu olabilir.

Menkul kıymetlerle ilgili olarak arzın kontrol edildiğinin gösterilmesi;
Manipülatörlerin bir hisse senedinin arzını kontrol etmede kullandıkları yöntemler aşağıda kısaca anlatılmaktadır:

• sıklıkla kullanılan yöntem manipülatörün “uykudaki” bir şirketi (“public shell” veya “dormant company”) ele geçirmesi ve bunu kontrolleri altındaki bir başka şirketle birleştirmesidir.
• manipülatör halka açık bir şirketin kontrolünü daha birincil halka arzlarda (IPO, Initial Public Offering) da eline geçirebilir. Piyasayı yönetme, kontrol etme ve o kıymeti desteklemek için gerekli materyallerin kullanılması sayesinde, piyasa yapıcı ve destekçi menkul kıymetin fiyatını manipüle edebilecek duruma gelir.
• Eğer manipülasyon ihraççının yönetimi tarafından gerçekleştiriliyorsa, ya da manipülatör yönetimle çok yakın bir şekilde çalışıyorsa, manipülatörler yönetimin büyük oranlardaki hisse senedini kendilerine ve kullandıkları hesaplara ihraç etmesine sebep olabilirler. Bu şekilde tescilden kaçınılarak tescil muafiyeti de kötüye kullanılır. İhraç edilen hisse senetlerini almak için gereken fonların sıklıkla manipülatör tarafından sağlandığı “nominee” hesap sahiplerinin çoğu manipülatif bir faaliyete katıldıklarını bilmemekte, aksine manipülatörün kendilerine çok önemli bir fırsat sağladıklarını düşünerek o satmalarını söyleyene dek bu senetleri ellerinde tutmaya razı olmaktadırlar.

Türev ürünlerle ilgili olarak arzın kontrol edildiğinin gösterilmesi;

Türev piyasaları da içeren bir corner’ın olması durumunda bir varlığın arzının veya nakit piyasasının kontrolünü ele geçiren piyasa katılımcısı ya da katılımcıları tuttukları bu pozisyonları, aldıkları short pozisyonlardan kaynaklanan yükümlülüklerini ifa etmeleri gereken diğer yatırımcıların pozisyonlarını kendilerinin dikte ettikleri yapay fiyatlardan kapatmalarına sebep olmada kullanacaklardır.
Varlıkla ilgili arzın kontrol edildiğini göstermek için, araştırmacının manipülasyon şüphelisi tarafından elde tutulan ya da kontrol edilen varlık arzını belirlemeye de; manipülatör tarafından borsalarda ve OTC piyasalarda direkt ya da indirekt olarak tutulan uzun pozisyonları araştırmak kadar ihtiyacı vardır.
Bunların yanısıra bir katılımcı bir türev sözleşmenin ya da bağlı olduğu varlığın fiyatını, arzını kontrol etmeden, o varlıkla ilgili doğal bir kıtlıktan kaynaklanan piyasa sıkışıklığını şiddetlendirerek de potansiyel olarak manipüle edebilir. Böyle bir squeeze’de (sıkıştırmada) manipülatörün türev piyasadaki “long pozisyonunu” yükselterek fiyatları etkileyebilmesi söz konusudur. Short pozisyonda olanlar teslim dönemine girdikleri ve teslimatı bekleyen long pozisyondakilerin taleplerini karşılamaya yetecek kadar yeterli arz olmadığını fark ettikleri zaman, türev sözleşmelerin ve/veya varlıkların fiyatlarını, arzı normal ticari kanallardan teslim noktalarına çekebilmek için ekonomik açıdan uygulanabilir buldukları noktaya kadar fiyat tekliflerini arttıracaklardır (Bid up the price).

Arz ve talebi kontrol etmeksizin piyasa fiyatını kontrol edebilme gücünün olduğunun kanıtlanması:

Bazı olaylarda manipülatör bir menkul kıymetin veya bir türev sözleşmenin dayandığı varlığın arzını kontrol etmediği halde şirkete ilişkin olarak yalan haber yayarak piyasayı manipüle etmeyi deneyebilir. Bu amaca yönelik açıklamalar, basın bildirileri veya başka aracılardan yararlanarak yapılabilmektedir. İnternet ise çok sayıdaki potansiyel yatırımcıya ulaşmanın çabuk, ucuz ve etkili bir yolu olması sebebiyle, gittikçe araştırmacıların üzerinde daha çok durması gereken bir faktör haline gelmektedir.
İnternet anonim olarak, kendini deşifre etmeden piyasayı manipüle etmek ve bilgi yaymak isteyen kişiler için büyük fırsatlar yaratmaktadır. Bu amaçla şirket sahipleri vb. tarafından yalan finansal bilgilerin veya şirketin ürünlerine ilişkin yalan açıklamaların yer aldığı bir “web page” oluşturulabilir. Daha sonra da, şirkete müşteri bulmak için internet’ten bulunan e-mail adreslerini kullanılabilir. Web’deki yatırımlara ayrılmış tartışma sitelerinden de yararlanılabilir. Menkul kıymetlere ilişkin tavsiyelerin yapıldığı yayınların internette yayımlanması durumunda da yayıncılarına manipülatörler tarafından manipüle edilmek istenen sermaye piyasası aracının övülmesi, reklamının yapılması için para ödenebilmektedir.
Bu şekilde, ihraççıyla bağlantısı olmayan bir kişi de hisseden büyük miktarda satın alıp internetteki yatırım sitelerini o kıymetle ilgili yalan haber yaymak için kullanarak manipülatif faaliyette bulunabilmektedir.
Niyetin / Kastın Ortaya Konulması:
Manipülatif hareketin ortaya konması için niyetin kanıtlanması gereği yargı bölgelerinin tamamında bulunmamaktadır. Niyetin manipülasyonu kanıtlamak için gerekli bir unsur olması durumunda, bazı yargı bölgeleri öncelikle incelenen hareketin dolandırıcılık niyetiyle mi, yoksa yanlış yönlendirme niyetiyle mi yapıldığına odaklanmakta, bazı yargı bölgelerinde ise yapay fiyat oluşturma niyetine ilişkin kanıtların bulunması istenmektedir.
dolandırıcılık niyeti/yanıltma niyeti: bu niyet, tek belirten olmamakla birlikte, manipülatif harekete işaret eden önemli bir husustur.
yapay fiyatlar oluşturma niyeti: tek başına bu unsur dahi dolandırıcılık ya da aldatmaca olmasa bile manipülatif olarak kabul edilebilmektedir. Türev ürünlere ilişkin işlemlerde niyeti ortaya koymak için piyasa katılımcısının basitçe, mevcut piyasa koşullarında elinde tuttuğu avantajlı pozisyondan yarar sağlamasının söz konusu olmadığını, örneğin, piyasadaki arzı kasıtlı olarak daralttığını veya long pozisyonunu yükselterek arz daralmasını şiddetlendirdiğini gösterebilmek önemlidir.

Manipülatörün Davranışının Ekonomik Olmadığının Gösterilmesi:
Burada yapılması gereken, manipülasyon şüphelisinin işlemlerini yasal amaçlar doğrultusunda gerçekleştirmediğinin ortaya konulmasıdır. Bu amaçla, verilen fiyat tekliflerinin diğer yatırımcılarınkinden farklı olup olmadığı, onları yönlendirip yönlendirmediği, yatırımcının piyasada farklı fiyatların oluşmasına sebep olan kendi emirlerini destekleyici, bu hareketi sürdürücü emirler verip vermediği, portföyün ne kadarının bu kıymetten oluştuğu, bu oran çok büyükse bunu açıklayacak rasyonel bir sebebin olup olmadığı gibi hususlar incelenmelidir.

Bir Menkul Kıymetin Piyasa Fiyatını Etkilemek veya Bir Menkul Kıymette Aktif Olarak İşlem Yapıldığı Görüntüsünü Yaratma Motivi (nin olduğunun) nin Gösterilmesi:

Manipülasyonda genel saik manipüle edilen kıymetlerin satışından para kazanmaktır. Bu motivasyonu ortaya koymak için araştırmacı manipülatör ve birlikte hareket ettiği hesaplar tarafından daha sonra şişirilmiş fiyatlardan satılmak üzere büyük bir blok halinde bir kıymetten ya da opsiyon pozisyonundan satın alındığını gösterebilir. Belli yargı bölgelerinde, ihracın fiyatlanacağı piyasa fiyatı manipüle edilerek halka arz safhasında da manipülatif kazanç sağlanmaktadır. Türev ürünler açısından bakıldığında motiv her zaman manipülasyonun önemli bir unsuru olmamasına rağmen, manipülatörün bir fiyat hareketinden yarar getirebilecek büyük bir türev ürün ya da cash (nakit) pozisyonu olabilmektedir.
Bir diğer muhtemel motivasyon birbirleriyle bir anlaşmadan diğerine birlikte çalışan kişilerden birinin bir manipülasyonda yaptığı yardıma karşılık, bir başka manipülasyonda daha önceden yardım ettiği kişinin katılımını sağlamaya çalışmasıdır. Bunun yanısıra bir portföyde ya da fonda yer alan varlıkların değerinin şişirilmesi de bir motivdir. Müşterilere yüksek baskılı satış teknikleri ve satış senaryoları kullanarak manipüle edilmek istenen kıymeti almaya yöneltmeye çalışmaları için verilen rüşvetler de bu görevi üstlenecek broker’lar için motivasyon niteliğindedir.

VI. MANİPÜLASYONU ÖNLEMEYE YÖNELİK DÜZENLEMELER
Sermaye Piyasası Kanunu’nun konusu ve amacı aynı isimli 1. Maddesinde tasarrufların menkul kıymetlere yatırılarak halkın iktisadi kalkınmaya etkin ve yaygın bir şekilde katılmasını sağlamak amacıyla; sermaye piyasasının güven, açıklık ve kararlılık içinde çalışmasını, tasarruf sahiplerinin hak ve yararlarının korunmasını düzenlemek ve denetlemek olarak tanımlanmaktadır.
Bu kapsamda, Türkiye’de sermaye piyasalarının dürüst, açık ve düzenli bir şekilde faaliyet göstermesini engelleyerek yatırımcıların piyasaya olan güveninin zedelenmesine sebep olan manipülatif faaliyetleri ve bilgi asimetrilerini önlemek kapsamında değerlendirilebilecek düzenlemeler aşağıda özetlenmektedir:
2499 sayılı Sermaye Piyasası Kanununda belirtilen hususlar:
• ihraç ve halka arz edilecek sermaye piyasası araçlarının kurula kaydettirilmesinin zorunluluğu, Kurulun kayıt başvurusunda açıklamaların yeterli olmadığı veya gerçeği dürüstçe yansıtmayarak halkın istismarına yol açacağı düşünülüyorsa kayda almaktan imtina edilebilmesi,
• halka arza ilişkin olarak yayımlanacak sirküler ve ilanların esaslarının ve izahnamede yer alması gerekli bilgilerin Kurul tarafından belirlenmesi,
• ilan ve açıklamaların gerçeğe uymayan, abartılı, yanıltıcı bilgileri içerememesi, Kurulun yanıltıcı nitelikte gördüğü reklamları yasaklayabilmesi,
• izahname ve sirkülerde yer alan bilgilerin gerçeği yansıtması zorunluluğu, ihraççı ve aracıların bu kapsamdaki sorumlulukları,
• Kurul’un halka arzlarda küçük tasarruf sahibinin haklarının koruyucu tedbirlerin alınmasını isteyebilmesi ve öncelikle satın almalarını sağlayacak düzenlemeler yapabilmesi,
• Halka arz yoluyla yapılan satışların sonuçlarının Kurula bildirilmesi zorunluluğu,
• Izahname ile halka açıklanan konulardaki değişikliklerin Kurula bildirilmesi zorunluluğu,
• Yeni pay alma hakkını kısıtlama yetkisinin pay sahipleri arasında eşitsizliğe yol açacak biçimde kullanılması yasağı,
• Yönetim kontrolünün el değiştirmesine yol açacak oranda vekalet toplayan ya da pay iktisap edenlerin diğer payları satın alma yükümlülüğü ve azınlıktki ortakların da kontrolü ele geçiren kişi veya gruba paylarını satma hakkına ilişkin düzenlemelerin Kurul tarafından yapılması,
• Sermaye piyasası araçlarının ödünç alma ve verme işlemleri ile açığa satış işlemlerine ilişkin ilke ve esasların Kurulca belirlenmesi, Hazine Müsteşarlığı ile TCMB’nin görüşü alınmak suretiyle kredili işlemlerle ilgili düzenlemelerin yapılması,
• Kamuya açıklanması gereken mali tabloların gerçeğe uygun bir biçimde hazırlanıp Kurula gönderilmesine ve kamuya duyurulmasına ilişkin hükümler,
• Kamuyu aydınlatma babında bilgi verme yükümlülüğüne ilişkin düzenlemeler,
• Kurulun sermaye piyasasında medya ve elektronik ortam da dahil olmak üzere yatırım tavsiyelerinde bulunacak kişi ve kuruluşların uyacakları ilke ve esasları belirlemesi,
• Bakanlıkların, resmi ve özel kuruluşların Kurul ile işbirliği yapması gereği,
• Piyasa üyesi aracı kuruluşların manipülatif faaliyetlerde bulunmasına ilişkin olarak getirilen çeşitli yasaklar, Kurulun aracı kuruluşlar ve yöneticilerine yönelik yaptırımları.
Kanunda sayılan bu hususların yanısıra İMKB Yönetmelikleri ve Kurul tebliğleriyle de manipülatif faaliyetlere ilişkin hususlarda detaylı düzenlemelerin yapıldığı görülmektedir.
İMKB Yönetmeliklerinde belirtilen hususlar:
• menkul kıymetleri borsa kotuna alınan kuruluşların bilgi verme yükümlülükleri, bu kapsama giren bilgilerin ve özel durumların tanımlanması, bu yükümlülüğün ilgili kişilerce yerine getirilmemesi durumunda kottan çıkarmaya dek varabilen yaptırımlar (Menkul Kıymetler Borsalarının Kuruluş ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik, İMKB Kotasyon Yönetmeliği),
• üyelerin Borsa tarafından istenen her türlü belge, defter, kaydı usulüne göre tutması, incelenmesine müsaade etmesi ve bilgi verme zorunluluğu ve uyulmamasının yaptırımları (Menkul Kıymetler Borsalarının Kuruluş ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik, İMKB Yönetmeliği)
• üyelere uygulanabilecek disiplin cezaları ve müeyyideler (İMKB Yönetmeliği),
• yapay fiyat/piyasa kapsamında değerlendirilen faaliyetlerin varlığı halinde emir ve işlemlerin iptal edilebilmesi, bu kapsamda değerlendirilen faaliyetler (İMKB Yönetmeliği)
• sağlıklı bir piyasa teşekkül etmesini önleyecek şekilde anormal fiyat ve/veya miktarda alım satım emirlerinin borsaya intikal ettirilmesi, bir menkul kıymete ya da ihraççıya ilişkin yatırımcıların kararlarına etki edebilecek nitelikte ve yatırımcıların öğrenmesi gereken bilgiler olduğunun ve/veya açıklama yapılacağının öğrenilmesi hallerinde bir menkul kıymete ait işlemlerin geçici olarak durdurulması (İMKB Yönetmeliği, İMKB Hisse Senetleri Piyasası Yönetmeliği),
• olağandışı menfi gelişmelerin meydana gelmesi halinde borsanın geçici olarak kapatılması (Menkul Kıymetler Borsalarının Kuruluş ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik, İMKB Yönetmeliği)
• depozito şartı,
• borsa üyelerine ve temsilcilerine uygulanacak müeyyideler ve disiplin cezalarının türleri (İMKB Yönetmeliği)

c) Tebliğlerde belirtilen hususlar:
• menkul kıymetleri halka arz edilmiş anonim şirketlerle menkul kıymet alım satımıyla uğraşan kuruluşların ilan ve reklamlarının abartılmış, hissi, gerçeğe uymayan, yanıltıcı, istismar edici nitelikte olma yasağı, ilan ve reklamların izahname ve sirkülerler dışındaki bilgileri taşımaması ve halkı yanlış yönlendirmemesi, Kurulun bu yasaklara uymayan ilan ve reklamları durdurabilmesi, yasaklayabilmesi ve ilgili kişilerin sorumluluğu,
• kamuya açıklanması gereken özel durumlar, olağandışı fiyat ve miktar hareketlerinde, büyük miktarlı hisse senedi satışlarında, hisse senetlerinde belli oranda pay sahibi olan kişilerinin işlemlerinde açıklama yapma yükümlülüğü,
• doğrulama yükümlülüğü,
• halka arzda işlem yasağı, hisse senetlerinin kurul kaydına alınmasına ilişkin esaslar, halka açıklanan konulardaki değişikliklerin bildirilmesi,
• genel olarak aracı kurumların yükümlülükleri.

Bunlara ek olarak, Hisse Senetleri Piyasası Yönetmeliği’nin Borsa Emirlerine ilişkin 19. Maddesinde Yönetim Kuruluna borsa emirlerine ilişkin düzenleme yapabilme yetkisi verilmiş olup bu çerçevede alınan kararlarla bazı hisse senetlerine ilişkin olarak sisteme emir iletilirken müşteri numarası girme zorunluluğu da getirilebilmektedir. İşlem gören hisse senetleri ile ilgili olarak olağandışı durumların ortaya çıkması, şirketlerin kamunun zamanında, tam ve sürekli olarak aydınlatılması konusunda gerekli özeni göstermemesi, yatırımcıların haklarının korunması ve kamu yararı gereği hisse senetlerinin borsa kotundan ve/veya ilgili pazardan geçici veya sürekli çıkarılması sonucunu doğurabilecek hallerde Gözaltı Pazarı’nda işlem görmeye başlaması da bu kapsamda değerlendirilebilecek düzenlemelerdir.
Menkul kıymetler piyasalarında manipülasyonu önlemede kullanılan ve Türk Sermaye Piyasasındaki genel çerçevesi çizilen bu yasakların yanısıra kullanılmakta olan diğer araçlar aşağıda yer almaktadır:
Açığa Satış İşlemlerine İlişkin Yasaklar
Açığa satış, bir kişinin satış esnasında sahip olmadığı veya elinde olup da alıcıya teslim etmediği bir kıymeti satması olarak tanımlanmaktadır. Açığa satış yapan kişi, işlemin karşı tarafındaki alıcıya bu kıymeti teslim edebilmek için genellikle bu kıymeti bir broker’dan veya kurumsal yatırımcıdan ödünç alacak, daha sonra bu pozisyonunu piyasadan satın aldığı hisseleri borç aldığı kişiye geri vererek kapatacaktır.
Bazı yargı bölgelerinde, açığa satış kuralları satıcıların menkul kıymetlerin fiyatlarındaki düşmelerin hızlanmasına sebep olabilecek şekilde aktivitelerde bulunmalarını, açığa satış yapan kişinin niyetine bakmaksızın engelleyebilmektedir. Buna ek olarak, açığa satışlarla ilgili olarak açıklama yapılması zorunluluğunu (düzenleyici kuruma, piyasaya, ya da her ikisine birden) getiren kurallar da pek çok yargı bölgesinde manipülatif açığa satışları caydırmak veya önlemek için kullanılmaktadır.
Türk Sermaye Piyasası Mevzuatına göre açığa satış emirleri, ilgili hissede en son gerçekleşen işlem fiyatı düzeyinden veya bu düzeyin bir adım üzerindeki fiyatlardan, açığa satış tuşu kullanılarak yapılabilmektedir. Henüz fiyat oluşmamış ise emrin fiyatı, kapanış fiyatının en az bir adım üzerinde olmak zorundadır. Baz fiyatı değiştirilmiş veya serbest marjlı hisselerde henüz işlem gerçekleşmeden açığa satış emri verilememektedir. Tüpraş örneğinde de belirtildiği üzere, belli koşullarda bir hisse senedine ilişkin açığa satış işlemi verilmesinin tamamen engellenmesi de mümkündür.

İhraçlar Sırasında Katılımı Kısıtlayan Kurallar
Menkul kıymetlerin halka arzı piyasa manipülasyonu için özel fırsatlar ve güdüler sunmaktadır. Halka arz süresince manipülatif aktiviteler ihracın fiyatlanacağı piyasa fiyatını yükseltmek veya başarısız bir halka arzdan kaçınmak maksadıyla kullanılabilmektedir.
Halka arzlar sırasında piyasa aktivitesini sınırlayan kurallar, menkul kıymetlerin işlem gördüğü piyasaların bağımsız bir fiyatlama mekanizması olarak bütünlüğünün korunmasına ve halka arzdan kazanç sağlayabilecek yüklenicilerin, ihraççıların, satılan hisselerin sahiplerinin ve o kıymetin halka arz sürecine katılan diğer kişilerin potansiyel manipülatif akitivitelerine karşın önlem alınmasına yöneliktir. Bu düzenlemeler olay gerçekleştikten sonra tespit etmek yerine, manipülatif faaliyeti önlemek maksadıyla yapıldığından dağıtıma katılan kişilerin manipülatif bir niyet ya da amaçları olduğunun kanıtlanmasını gerektirmezler. Türk Sermaye piyasasında bu konuya ilişkin düzenlemeler Sermaye Piyasası Araçlarının Halka Arzında Satış Yöntemlerine İlişkin Tebliği ile somutlaştırılmış olup Türk Ticaret Kanunu’nun 329. Maddesine göre şirketin kendi hisse senetlerini temellük etmesi veya rehin almasına da belli durumlar dışında yasaklanmış bulunmaktadır.

Endeksi Hesaplamaya Yönelik Metodlar
Endeksin manipüle edilmesini önlemek için endekse dahil edilecek kıymetlerle (örneğin sermayesi büyük olan, çok sayıda paya bölünmüş ve işlem hacmi yüksek bir hisse senedinin manipüle edilmesi, sermayesi küçük, hisse senedi sayısı az ve piyasası sığ bir hisse senedine göre çok daha zordur. Bu nedenle birinci tipteki hisse senetlerinin hesaplamalar sırasında dikkate alınması endeksin manipüle edilmesini güçleştirecektir) ve hesaplama yöntemi ile ilgili olarak (hisse senetlerinin endekse hangi ağırlıkla dahil edileceğine ve endeksin hangi yönteme göre hesaplanacağına ilişkin) birtakım düzenlemelerin yapılması gerekmektedir. Borsalar bu konuda farklı hesaplama yöntemleri seçebilmekle birlikte, seçilen yöntemlerin yukarıdaki amacı sağlayıcı nitelikte olması gereklidir.
Türev piyasalar söz konusu olduğunda sözleşmenin oluşturulması safhası ve pozisyon limitlerine ilişkin de düzenlemeler yapılmalıdır.

VIII- ETKİNLİK TARTIŞMALARI:

Manipülasyonu Önlemeye Yönelik Düzenlemelerin Etkinliği
Kamunun piyasanın dürüstlüğüne ilişkin inancı, piyasanın likiditesini ve etkinliğini arttırır. Manipülasyon fiyatları çarpıtarak yapay bir görüntünün yaratılmasına sebep olduğu için piyasaların bütünlüğüne zarar vermekte ve halkın piyasaya olan güvenini zedelemektedir. Bu sebeple, düzenleyici otoriteler manipülasyonu tespit etmek, soruşturmak ve yasal yollardan kovuşturmak konularında yeterli sistemlere ihtiyaç duymaktadır.
Manipülasyonunun piyasaya olan zararlı etkileri çok iyi bilinmekle birlikte, ardındaki motivin ve kullanılan yöntemlerin teknolojinin gelişmesi, internetin yaygınlaşması, piyasaların globalleşerek birbirine bağlı, birbiriyle ilişkili hale gelmesiyle değişmekte ve gelişmekte olduğu görülmektedir. Aynı anda çok fazla sayıda insana bilgi yaymanın kolay ve ucuz bir yolu haline gelen internet, bu özelliği sebebiyle bir menkul kıymetin fiyatını etkilemek veya aktif bir piyasanın olduğu izlenimini yaratmak konularında da benzersiz fırsatlar sunmaktadır. Global ve birbiriyle bağlantılı piyasaların varlığı piyasayı manipüle etmek konusunda fırsatları arttırırken, manipülasyonun ortaya çıkarılmasını ve hele hele internetin söz konusu olduğu durumlarda kanıtlanmasını da zorlaştırmaktadır. Manipülasyon bir yargı bölgesinde gerçekleşirken bundan sorumlu kişiler başka bir yargı bölgesinde olabilmektedir. Bu durumda, farklı yargı bölgelerindeki düzenleyicilerin manipülasyonu araştırmak konusundaki yetkilerinin ve bu düzenleyiciler arasındaki bilgi paylaşımının varlığı ve yeterliliği de önem kazanmaktadır.

VIII.1. Manipülasyonla Mücadeleyi Zorlaştıran Unsurlar:
a) Manipülasyona ilişkin kanıtların niteliği
Manipülatif vakalara ilişkin dökümanlar ve beyanlar gibi direkt kanıtlar bulmak sıklıkla hem düzenleyici otorite hem de yargı aşamasında görev alanlar için çok zordur. Manipülasyon vakaları genellikle hal ve koşullara göre, birtakım ayrıntılardan ulaşılabilen kanıtlar, ya da dolaylı kanıtlar ve bu kanıtlar baz alınarak yapılan çıkarsamalar üzerine kurulmaktadır. Bu tip çıkarsamalar hareketin modeline, suçlanan kişinin söz konusu kıymet, türev ürün ya da bağlı kıymetle ilgili olarak parasal bir çıkarının olmasına, suçlanan kişinin o menkul kıymetin fiyatında yükselme etkisi yaratmak için attığı adımlara ve işlem datasının incelenmesi sonucunda ortaya çıkan işlem modeline veya düzensizliklere bakılarak yapılacaktır. Manipülasyonun varlığını kanıtlamanın bu denli zor olmasının nedeni, manipülatif işlemi ayırdetmede en belirgin unsurun subjektif olan “yatırımcının niyeti” olması, fakat insanların beynini okumak mümkün olmadığından bunu ortaya koymanın çok zor olmasıdır.
b) İncelenmesi gereken datanın çok büyük hacimlere ulaşması:
Manipülasyonu ortaya çıkarmak için incelenmesi gereken datanın ve dökümanların (banka kayıtları, şirket dökümanları ve diğer kayıtlar da dahil olmak üzere) hacmi çok büyük olabilir. Bu durumda kanıtları organize edebilmek için grafiklerden yararlanılması ve detaylarda gizlenmiş bilgilerin ortaya çıkartılabilmesi için azami dikkat gösterilmesi gerekecektir. Bazı dataların analizi için ise hem kurum içinden (in-house) hem de akademisyenler dahil olmak üzere bağımsız danışmanlardan ve uzmanlardan yardım alınması gerekebilecektir.
Uzman beyanlarından/tanıklığından yararlanma:
Piyasadaki uzmanların hem yapılan araştırmalarda hem de yargılama süreçlerinde neyin “normal” piyasa davranışı veya “normal iş aktivitesi” olarak adlandırılması gerektiği konusunda araştırmacılara ve hukukçulara yardımı olabilmekle ve araştırmacının da bu konuda yardıma gereksinimi olmakla birlikte bazı yargı bölgelerinde dışarıdan bu şekilde yardım alınmasına izin verilmemektedir.
d) Bazı kurumların, özellikle off-shore bankaların işbirliğine yanaşmaması:
Manipülasyonun sadece ulusal pazarlarda gerçekleştirilen bir suç olmaması ve manipülatif faaliyetlerde off-shore kuruluşların ve mevzuatları finansal suçlar konusunda gelişmemiş olan bölgelerdeki örgütlenmelerin piyasayı manipüle etmekte kullanılması ülkeler ve düzenleyiciler arasındaki işbirliğinin önemini arttırmıştır. Bununla birlikte bazı off-shore kuruluşların, mevzuatlarının müşterilerine ilişkin bilgi ve belgeleri açıklamalarına izin vermediğini ileri sürerek bilgi vermekten kaçınması manipülatif faaliyetlerin izinin sürülmesine ve ilişkilerin ortaya çıkarılmasına engel olmaktadır.
Türkiye açısından bir değerlendirme yapıldığında manipülasyonla mücadeleyi zorlaştıran unsurlar ise aşağıda yer almaktadır:
i) Türkiye’deki yatırımcı profilinden kaynaklanan sorunlar
Sermaye piyasası faaliyeti kapsamında sayılabilecek faaliyetlerin geçmişi Galata Bankerlerine dek uzanmasına karşın, örgütlü ve düzenli bir sermaye piyasası kültürünün oluşumu Sermaye Piyasası Kurulu’nun kurulması ve İstanbul Menkul Kıymetler Borsası’nın faaliyete geçmesi ile başlamıştır. Bir taraftan yatırımcıların sermaye piyasası ve sermaye piyasası araçlarına ilişkin bilgilerinin yetersizliği, diğer taraftan uzun vadeli yatırımlar yapmak yerine günlük alım satımlardan kazanç elde edilmeye çalışılması ve bu amaçla şirketlere ve hisse senetlerine ilişkin olarak kamuya duyurulan gelişmeler, mali tablolar ve analizler yerine “tüyo” tabir edilen söylentilerin dikkate alınması ve bu söylentilerin de genelde asılsız haberler olması ve piyasayı manipüle etmek isteyen kişiler tarafından yayılması küçük yatırımcıların büyük kayıplara uğramasına ve fonların sermaye piyasasından uzaklaşmasına, dolayısıyla, sermaye piyasasının birincil fonksiyonu olan fon arz ve talebinin karşılaşmasına ve sermayenin tabana yayılmasına ilişkin amaçlara ulaşılamamasına neden olmaktadır.
ii) Türkiye’nin siyasi ve ekonomik ortamından kaynaklanan sorunlar
Türkiye’de ekonominin rayına oturmamış olması, diğer taraftan siyasette yaşanan çalkantıların piyasaları ve uygulanmakta olan ekonomik programları olumsuz yönde etkilemesi, ekonomik ve siyasi istikrarın sağlanamamış olmasının dış piyasalarda Türk Sermaye Piyasalarına olan güveni zedelemesi sebebiyle yurt dışından fon girişinin düşük olması ve yabancı yatırımcıların uzun vadeli pozisyon almak istememeleri, siyaset ve ekonomideki bazı olumsuz gelişmelerde tuttukları büyük portföyleri satarak düşüş trendlerini şiddetlendirmeleri piyasanın manipüle edilmesini kolaylaştırmaktadır.
iii) İhtisas Mahkemelerinin Bulunmaması
Finansal suçlara ilişkin ihtisas mahkemelerinin bulunmaması ve yargı aşamalarında yer alan kişilerin bu konuda yeterli donanıma sahip olmaması manipülasyonun ortaya konulmasını ve cezalandırılmasını zorlaştırmaktadır. Bu güçlük mahkemeler tarafından konunun uzmanlarından bilirkişilik yapmalarının istenmesiyle aşılmaya çalışılmaktadır.
iv) Bazı Hisse Senetlerinde Halka Açıklık Oranının Çok Düşük Olması
İşlem gören şirketlerin bir kısmında halka açıklık oranının çok düşük olması manipülatörlerin dolaşımda bulunan hisselerin çoğunluğunu ellerine geçirerek piyasasını ve fiyatını manipüle etmelerini kolaylaştırmaktadır.

VIII.2. Manipülasyonla Mücadelede Etkinliğin Arttırılması
Yukarıda anlatılanların ışığında, genel olarak manipülasyonla mücadelenin etkinliğinin arttırılması konusunda;
manipülasyonu önlemek ve ortaya çıkarmak konusunda düzenleyici kuruluşların ve borsaların yetki ve sorumluluklarının arttırılmasının,
manipülasyonu araştırmada, soruşturmada ve önlemede gerek yurt içindeki gerekse yurt dışındaki kuruluşlar arasında işbirliğinin geliştirilmesinin,
manipülasyona ilişkin düzenlemelerin yeni manipülasyon yöntemlerinin de incelenmesine ve yasaklanmasına izin verecek açıklık ve esneklikte olmasının,
piyasa gözetiminde teknolojik yeniliklerden yararlanılmasının, piyasa gözetiminin interneti ve genel olarak medyada yayımlanan haberleri de kapsamasının,
yatırımcıların ve hukukçuların finans piyasası ve finansal suçlar konusunda bilgilendirilmesinin bu amaçla ihtisas mahkemelerinin kurulmasının,
piyasa katılımcılarının yükümlülüklerini yerine getirme konusundaki hassasiyetlerinin denetlenmesi ve gerekli yaptırımların etkin bir şekilde uygulanmasının
yararlı olacağı düşünülmektedir.

Kaynakça
Pickholz, Marvin G., Pickholz, Jason R., “Manipulation”, The 18th Cambridge International Symposium, Economic Crime: Financial Markets at Risk, September 14, 2000.
Technical Committee of the International Organization of Securities Commissions, “Investigating and Prosecuting Market Manipulation”, May 2000.
Özbay, Remzi, “Hisse Senetleri Fiyatlarında Yükseliş ve Çöküşler: Borsalarda Spekülasyon ve Manipülasyon”, Sermaye Piyasası Kurulu, Doç. Dr. Yaman Aşıkoğlu’na armağan, Ocak, 1997
Strahota, Robert D., “Investigating and Proving a Market Manipulation Case”, Market Manipulation Seminar, Zagreb, Croatia, March 22-25, 1999.
Bone, Richard, “Work on Better Defining Categories of Manipulation”, International Federation of Stock Exchanges, Investigative Concepts, Sydney, 6-7 October 1998.
Fischel, Daniel R., Ross, David J., “Should the Law Prohibit “Manipulation” in Financial Markets?”, Harward Law Review, Vol. 105:503, 1991.
J. Carrol, Wayne, “Market Manipulation: an International Comparison”, Price Waterhouse Cooper Veltins
Tezcanlı, Meral Varış, “İçeriden Öğrenenlerin Ticareti ve Manipülasyonlar”, İstanbul, 1996.
Haftalık Bülten, Sermaye Piyasası Kurulu, 2000/37, 18/09/2000-22/09/2000.
Sermaye Piyasası Mevzuatı.
Sermaye Piyasası ve Borsa Temel Bilgiler Kılavuzu.
Tüpraş Hisse Senedinin Halka Arzına İlişkin Haberlerin Yer Aldığı İlgili Tarihlere Ait Borsa Günlük Bültenleri.
Türk Ticaret Kanunu.

231 views

Temel değişkenler
GSMH büyüme hızı: ekonomik faaliyetteki değişimin yön ve hacmi
İşsizlik: iş bulamayanların sayı ve oranı
Ödemeler Bilançosu: ekonominin dış dünya ile ilişkileri
Enflasyon: fiyatlar genel seviyesindeki değişim
Faiz haddi: paranın fiyatı
Döviz kuru: dövizin fiyatı
Kamu maliyesi: vergiler, kamu harcamaları, bütçe dengesi
Para ve mevduat: para arz ve talebinin değişimi

Temel kurumlar
Maliye Bakanlığı: bütçenin hazırlanması, uygulanması ve vergiler
Hazine: kamu borçlanması, dış ekonomik ilişkiler, mali sektör denetimi
Merkez Bankası: para otoritesi, döviz rezervleri, ödemeler bilançosunun izlenmesi
Devlet İstatistik Enstitüsü: milli gelir, dış ticaret, enflasyon, sanayi üretimi, vs. temel veriler
BDDK: bankacılık sektörü denetiminden sorumlu üst kurul
IFI: Uluslararası mali kuruluşlar (IMF ve Dünya Bankası)

Bazı tanımlar
Boom: GSMH’da hızlı büyüme
Resesyon: GSMH’da kısa süreli eksi büyüme
Depresyon: GSMH’da uzun süreli eksi büyüme
Deflasyon: fiyatlar genel seviyesinde düşüş
Maliye politikası: bütçe tarafından temsil edilen kamunun vergileme ve harcama kararları toplamı
Para politikası: Merkez Bankası tarafından alınan
para arzı miktarı ve faiz haddi kararları
Döviz kuru politikası: döviz kurunda kamu müdahalesi (olmaması dahil)
Dış ticaret politikası: mal ve hizmet ihracatına kamu müdahaleleri

En basit model: çevrisel akım Makroiktisadın çıkış noktası ekonominin bütünü
açısından gelir ve harcama akımlarının analizidir İşin özü aslında çok basittir Ekonomideki her harcama mutlaka bir ekonomik aktöre gelir yaratır Ekonomideki her gelir mutlaka bir ekonomik aktörün harcamasıdır Buna gelir ve harcama çevrisel akımı deriz

Çevrisel akımın düzgün işleyişini hangi mekanizmalar sağlar?
Çevrisel akım ne zaman bozulur? Bozulduğu takdirde tekrar düzgün işleyişi için
neler yapılabilir?

Çevrisel akım şeması

Faktör gelirleri (TL)
l ı Üretim faktörleri (emek, sermaye, vs) i

Haneler Firmalar
t Mal ve hizmetler 1 1

Harcamalar (TL)
•Varsayımlar:

Gayrisafi Yurtiçi Hasıla – GSYİH
Gayrisafi Yurtiçi Hasıla (GSYİH) ekonomideki
toplam üretim, gelir ve harcamaları ölçer
Bir ülke içinde belirli bir dönemde üretilen nihai
mal ve hizmetlerin toplam piyasa değerine eşittir
Devlet İstatistik Enstitüsü (DİE) tarafından
üç aylık ve yıllık olarak hesaplanır
GSYİH ekonominin tüm kanuni üretimini kapsar
Piyasaya çıkmadan hane içinde tüketilen (tarım)
ve yasak malları (uyuşturucu) kapsamaz
Üretimde girdi olarak kullanılan mal ve
hizmetlerin birden fazla hesaba girmesine izin
verilmez (katma değeri ölçer)

Gayrisafi Milli Hasıla – GSMH
• GSYİH ülke içinde belirli bir dönemde üretilen
geliri ölçer
Ancak, ülke içinde üretilen gelirin bir bölümü yurt
dışında mukim kişi ve kurumlara aittir: örneğin
dışarıya yapılan faiz ve temettü ödemeleri
Aynı şekilde, ülkede mukim kişi ve şahısların yurt
dışından gelirleri olabilir: örneğin yurt dışından
gelen faiz, temettü ve işçi dövizleri
• Gayrisafi Milli Hasıla (GSMH) bir ülkede mukim
kişilerin elde ettikleri toplam gelirdir
• GSYİH’ya yurt dışından net faktör gelirlerinin
eklenmesi ile elde edilir

GSMH’nın bileşkenleri

Tüketim (C) haneler tarafından tüketim amacı ile
satın alınan tüm mal ve hizmetleri kapsar (yeni
konut hariç)
Yatırım (I) firmalar, haneler ve devlet tarafından
sermaye malları, binalar (yeni konut dahil) ve
stoklar için yapılan tüm harcamaları kapsar
Kamu tüketimi (G) yerel ve merkezi idare tarafından
satın alınan tüm mal ve hizmetleri kapsar fakat
transfer harcamaları dahil değildir
Net ihracat (NX) mal ve hizmet ihracatından mal ve
hizmet ithalatının çıkarılması ile bulunur
Temel makro özdeşlik: Y = C + I + G + NX

Milli Mu hasebe Yöntemleri
ÜRETİM HARCAMA GELİR
Ciftcilik ÖZEL NİHAİ TÜKETİM ÜCRETLER
Ormancılık Gida-içki Özel Sektör
Balikçılık Dayanıklı Tüketim Malları Kamu Sektörü
Tarım Toplam Yarı Dayanıklı ve Dayanıksız Tük. Mal. MAAŞ
Tasocakcılıgı Enerji-Ulastırma-Haberleşme Özel Sektör
İmalat Hizmetler Kamu Sektörü
Elektrik, gaz, su Konut Sahipliği KENDİ HESABINA ÇALIŞAN
Sanayi Toplam DEVLETİN NİHAİ TÜKETİM HARCAMALARI RANT
İnsaat Sanayi Maaş-Ücret KAR
Toptan ve Parakende Diger Cari Firma-dışı kar
Otel ve Lokanta Hizmetleri GAYRİSAFİ SABİT SERMAYE OLUŞUMU Firma karı
Ticaret Toplam Kamu Sektörü FAİZ GELİRİ
Ulastirma ve Haberleşme Makine Techizat
Mali Kuruluşlar Bina İnşaat
Konut Sahipliği Bina Dışı İnşaat
Serbest Meslek Hizmetleri Özel Sektör
İzafi Banka Hizmetleri Makine Techizat
SEKTÖRLER TOPLAMI Bina+Konut Insaati
Devlet Hizmetleri STOK DEĞİŞMELERİ
Kar Amacı Olmayan Özel Hizmetler Mal ve Hizmet İhracatı
TOPLAM Mal ve Hizmet İthalatı
Ithalat Vergisi NET İHRACAT
GSYIH (Alıcı Fiyatlarıyla) GAYRİSAFİ YURTİÇİ HASILA
Dış Alemden Gelen statistiki Hata
Dış Aleme Giden GSYIH (İstatistiki Hata Çık.)
Dis Alem Net Faktör Gelirler Toplamı
GSMH (Alıcı Fiyatlarıyla)

GSMH: Sektörler itibariyle (1)

( Katrilyon TL) 2000 GSMH % Pay
Ciftcilik 16,6 13,2
Ormancılık 0,4 0,3
Balıkçılık 0,6 0,4
Tarım Toplam 17,5 14,0
Tasocakcılıgı 1,4 1,1
İmalat 23,9 19,0
Elektrik, gaz, su 3,7 3,0
Sanayi Toplam 29,0 23,1
İnsaat Sanayi 6,5 5,2
Toptan ve Parakende 20,5 16,3

4,4 3,5
Ticaret Toplam 24,9 19,8
Ulastirma ve Haberleşme 17,6 14,0
Mali Kuruluşlar 4,7 3,7
Konut Sahipliği 5,8 4,6
Serbest Meslek Hizmetleri 4,4 3,5
İzafi Banka Hizmetleri 4,1 3,3
SEKTÖRLER TOPLAMI 106,4 84,7
Kaynak : MB

GSMH: Sektörler itibariyle (2)

(Katrilyon TL) 2000 GSMH % Pay
Tarım Toplam 17,5 14,0
Sanayi Toplam 29,0 23,1
Diğer Sektörler Toplam 59,8 47,6
SEKTÖRLER TOPLAMI 106,4 84,7
Devlet Hizmetleri 12,6 10,1
Kar Amacı Olmayan Özel Hizmetler 0,5 0,4
TOPLAM 119,5 95,2
Ithalat Vergisi 5,1 4,0
GSYIH (Alıcı Fiyatlarıyla) 124,6 99,2
Dış Alemden Gelen 5,3 4,2
Dış Aleme Giden 4,3 3,4
Dis Alem Net Faktör Gelirler Toplamı 1,0 0,8
GSMH (Alıcı Fiyatlarıyla) 125,6 100,0
Kaynak : MB

GSYİH: harcama kalemleri (1)

( Katrilyon TL) 2000 GSMH % Pay
ÖZEL NİHAİ TÜKETİM 89,1 71,5
Gida-içki 32,6 26,2
Dayanıklı Tüketim Malları 12,7 10,2
Yarı Dayanıklı ve Dayanıksız Tük. Mal. 12,3 9,9
Enerji-Ulastırma-Haberleşme 15,8 12,7
Hizmetler 9,5 7,7
Konut Sahipliği 6,2 5,0
DEVLETİN NİHAİ TÜKETİM HARCAMALARI 17,5 14,1
Maaş-Ücret 12,6 10,1
Diger Cari 4,9 3,9

GAYRİSAFİ SABİT SERMAYE OLUŞUMU 27,8 22,4
Kamu Sektörü 7,5 6,0
Makine Techizat 2,0 1,6
Bina İnşaat 2,1 1,7
Bina Dışı İnşaat 3,4 2,7
Özel Sektör 20,4 16,4
Makine Techizat 11,8 9,5
Bina+Konut Insaati 8,6 6,9
İÇ TALEP (stok değişmeleri hariç) 134,5 107,9
Kaynak : MB
GSYİH: harcama kalemleri (2)

( Katrilyon TL) 2000 GSMH % Pay
ÖZEL NİHAİ TÜKETİM 89,1 71,5
DEVLETİN NİHAİ TÜKETİM HARCAMALARI 17,5 14,1
GAYRİSAFİ SABİT SERMAYE OLUŞUMU 27,8 22,4
İÇ TALEP (stok değişmeleri hariç) 134,5 107,9
STOK DEĞİŞMELERİ 2,7 2,2
Mal ve Hizmet İhracatı 30,0 24,0
Mal ve Hizmet İthalatı -39,3 -31,5
NET İHRACAT -9,3 -7,5
GAYRİSAFİ YURTİÇİ HASILA (GSYİH) 127,8 102,6
Istatistiki Hata -3,3 -2,6
GSYIH (İstatistiki Hata Çık.) 124,6 100,0

Kaynak :MB

Reel ve nominal GSMH
Milli gelir muhasebesi daima cari fiyatla tutulur
Nominal GSMH mal ve hizmet üretimini o
dönemde fiilen geçerli (cari) fiyatlarla hesaplar
Reel GSMH mal ve hizmet üretimini baz alınan
yılın (sabit) fiyatları ile hesaplar
GSMH deflatörü nominal milli geliri sabit
fiyatlarla milli gelire dönüştüren enflasyon
ölçüsüdür
Halen 1987 yılı baz alınmakta, yani reel milli
gelir 1987 fiyatları ile hesaplanmaktadır
Dönemler arası karşılaştırmalarda reel GSMH
kullanılır

Nominal ve reel GSYİH
Nominal GSYİH % GSMH Reel GSYİH %
(Triyon TL) Değişim İndeks Deflatör (Trilyon TL) Değişim İndeks
1987 75 100 75 100
1988 129 72,9 173 69,7 76 2,1 102
1989 227 75,9 304 75,5 76 0,3 102
1990 393 72,9 526 57,6 84 9,3 112
1991 630 60,3 843 59,2 84 0,9 113
1992 1093 73,5 1.463 63,5 89 6,0 120
1993 1982 81,3 2.652 67,4 97 8,0 129
1994 3868 95,2 5.177 107,3 91 -5,5 122
1995 7762 100,7 10.388 87,2 98 7,2 131
1996 14772 90,3 19.769 78,0 105 7,0 140
1997 28836 95,2 38.591 81,2 113 7,5 151
1998 52225 81,1 69.892 75,3 116 3,1 166
1999 77415 48,2 103.604 55,8 111 -4,7 148
2000 124583 60,9 166.729 50,9 119 7,4 159
Kaynak: MB

Uluslararası karşılaştırmalar
Uluslararası karşılaştırmalarda GSYİH’nın nüfusa
bölünmesi sonucu elde edilen kişi başına GSYİH
kullanılır
Mal ve hizmetlerin fiyatlarında ülkeden ülkeye
görülen farklılıklar uluslararası karşılaştırmalarda
ek sorunlar yaratır
Bir yöntem nominal GSYİH’nin cari döviz
kuruna bölünerek dolara çevrilmesidir
Daha gerçekçi yöntem ülkelerde aynı mal ve hiz-
metlerden oluşan bir sepetin maliyetine bakmaktır
Satın Alma Gücü Paritesi (Purchasing Power
Parity – PPP) Dünya Bankası tarafından
hesaplanır

Dünya: kişi başına GSMH

kişi başına Gayrisafi Milli GSMG- PPP Gayri Safi Milli (1) / (2)
dolar, 2000 Gelir PPP (1) ABD % ‘si Gelir (2) %
ABD 34.260 100 34.260 100
Japonya 26.460 77 34.210 77
Almanya 25.010 73 25.050 100
Yunanistan 16.940 49 11.960 142
Arjantin 12.090 35 7.440 163
Meksika 8.810 26 5.080 173
Rusya 8.030 23 1.660 484
Brezilya 7.320 21 3.570 205
Türkiye 7.030 21 3.090 228
Çin 3.940 12 840 469
Mısır 3.690 11 1.490 248
Hindistan 2.390 7 460 520
Pakistan 1.960 6 470 417
Bangladex 1.650 5 380 434
Nijerya 790 2 260 304
Kaynak: World Bank

Fiyat endeksleri
Enflasyon fiyat endeksleri tarafından ölçülür
Çok sayıda bağımsız bölümden oluşan bir
bütündeki değişimi ölçmek için endeksler
kullanılır
Farklı unsurlara belirli ağırlıklar verilerek bir
sepet oluşturulur ve sepetin değeri izlenir
Tüketici Fiyatları Endeksi – TÜFE – ve Toptan
Eşya Fiyatları Endeksi – TEFE – en önemli
endekslerdir
1994 baz yıldır
Aylık, yıllık (son oniki aylık), yıl sonu ve
ortalama (son oniki ay yıllık ortalaması) şeklinde
izlenir

TÜFE’nin bileşimi

AĞIRLIK (%)
TÜFE 100
Gıda İçki 31,1
Giyim 9,7
Konut 25,8
Ev Eşyası 9,3
Sağlık 2,8
Ulaştırma 9,3
Eğlence 2,9
Eğitim 1,6
Lokanta 3,1
Diğer 4,4

TEFE-TÜFE farkı
TEFE firma girdileri düzeyinde enflasyonu ölçer
Dört ana kalemi vardır: Tarım (22.2 %), Maden-
cilik (2.5 %), İmalat Sanayi (71.1 %) and Elektrik-
Gaz-Su (4.2 %)
Diğer ülkelerde Üretici Fiyatları Endeksi kullanılır
TÜFE’de tüketicinin satın aldığı nihai ürünler,
TEFE’de ara mal ve girdiler vardır
Gömlek, pantalon TÜFE’de, kumaş, iplik
TEFE’dedir
TÜFE’nin yarısından fazlası hizmetler ve kiradır,
TEFE’de hizmet ve kira yoktur
TEFE ne ölçtüğü daha belirsiz bir endekstir

Aylık TEFE ve TÜFE

Oca.98 Tem.98 Oca.99 Tem.99 Oca.00 Tem.00 Oca.01 Tem.01 Oca.02
— CPI — WPI

Yıllık TEFE ve TÜFE

Oca.98 Tem.98 Oca.99 Tem.99 Oca.00 Tem.00 Oca.01 Tem.01 Oca.02
CPI -Annual —WPI-Annual

Ölçme sorunları
• Sepet gerçek durumu temsil etmeyebilir
-1994 kriz yılı idi
TÜFE’de kira payı çok yüksektir
Tarım ürünleri TEFE’ye gereksiz volatilite
getiriyor

İkame etkisi: nisbi fiyat değişince daha ucuz mal
tercih edilir
Yeni mallar: cep telefonu, bilgisayar yoktur
Kalite artışı: beraberinde gelen fiyat artışından
ayırdedilmelidir
ABD için uzun dönemde TÜFE’nin enflasyonu %
0.5-2 arasında yüksek gösterdiği hesaplanmıştır

25
TÜFE, TEFE ve GSMH deflatörü
1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999

TÜFE-ort TEFE-ort. – GSYİH DEFLATÖR

REEL EKONOMİ
Büyüme, Yatırım, İstihdam İkinci Bölüm

Üretim ve büyüme
Ülkeler arasında hayat standardında çok büyük
farklar olduğunu kolayca gözlemliyoruz
Keza, aynı ülkenin de zaman içinde hayat
standardında büyük değişmeler olabilmektedir
Zenginliğin kökeninde ekonomik büyüme ve
verimlilik artışları yatmaktadır
Bugün fakir ülkeler arasında kişi başına geliri
zengin ülkelerin 19uncu yüzyıl sonundaki düzeyine
ulaşamayanlar mevcuttur
Bazı ülkeler hızla zenginleşmiş (Japonya), diğerleri
ise zaman içinde gerilemiştir
Dünya deneyimi öğreticidir

Türkiye’de ekonomik büyüme
1923 öncesi için güvenilir ve anlamlı veri yoktur
1923-2000 arası (78 yıl) Türkiye’nin ortalama
GSMH büyüme hızı % 4.5′tur
Ancak nüfus da yıllık ortalama % 2.3 artmıştır
Kişi başına reel milli gelirin uzun dönem ortalama
büyüme hızı % 2.1 ‘dir
Türkiye, Japonya, Kore, Tayvan gibi “ekonomik
mucize” yaratmamıştır
Arjantin, İngiltere gibi nisbi gerileme yaşamamıştır
Pakistan, Bangladeş gibi ekonomisi durağan
kalmamıştır

Türkiye: kişi başına reel GSMH

8.000 7.000 6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000
1927 1937 1947 1957 1967 1977 1987 1997
Sabit 2000 fiyatları (PPP USDollars)

Verimlilik ve zenginlik
Zenginliği belirleyen verimliliktir
Verimlilik bir işçinin bir zaman biriminde (saat,
hafta, vs.) ürettiği fiziki mal ve hizmet miktarını
ölçer
Kişi başına yüksek milli gelire sahip ülkeler tanım
icabı yüksek verimliliğe de sahiptir
GSMH’nın hızlı büyümesi verimliliğin hızlı
büyümesi ile özdeştir
Verimlilik ne üretildiğine değil, ne kadar etkin
üretildiğine bağlıdır çünkü mühim olan kişi
başına yüksek katma değer üretebilmektir
İsviçre, Danimarka örneklerini hatırlayı

Üretim fonksiyonu
• Üretimde kullanılan girdiler ile ürün miktarı
arasındaki ilişkiyi üretim fonksiyonu tasvir eder
Y = A F ( L, K, H, N ) Y = ürün miktarı A = üretim teknolojisi L = emek miktarı K = fiziki sermaye miktarı H = insan sermayesi N = doğal kaynak miktarı
F girdilerin nasıl birleştiğini gösteren üretim
fonksiyonudur
Makroiktisatta ölçeğe göre sabit getiri varsayılır
Devlet ve büyüme
Uzun dönem büyüme hızları kamu politikaları ile
çok yakından ilgilidir
Bazı önemli politikalar şunlardır:

Tasarruf ve yatırımın teşvik edilmesi (K)
Eğitim ve insan sermayesinin teşviki (H)
Mülkiyet hakları ve siyasi istikrar (A, F)
Yabancı sermayenin cezbedilmesi (K, A)
Nüfus artışının denetlenmesi (L)
İhracata yönelik büyüme (A)
Araştırma ve teknolojinin teşviki (A)
Fiyat istikrarı (hepsi)

Tasarruf ve büyüme

Kişi Başına GSYİH Yatırımların GSYİH
ortalama büyüme oranı içindeki payı
(%) 1960-91 ( % ) 1960-91 ( % )
Güney Kore 7,0 24,0
Singapur 6,7 32,0
Japonya 5,4 34,0
İsrail 3,3 26,0
Kanada 2,7 24,0
Brezilya 2,6 19,0
Batı Almanya 2,6 27,0
Meksika 2,4 16,0
Türkiye 2,3 20,6
İngiltere 2,1 18,0
Nijerya 2,0 13,0
ABD 1,9 22,0
Hindistan 1,5 14,0
Bangladeş 1,4 4,0
Şili 1,3 20,0
Ruvanda 1,2 4,0

Sermaye birikimi ve mali sistem
Büyüme için sermaye birikimi, sermaye birikimi
için yatırım, yatırım için tasarrufları yatırıma
kanalize edecek olan mali sistem gereklidir
Makroekonominin özü, bir ekonomide tasarruf
yapanlarla yatırım yapanların aynı kişiler
olmaması yatar
Mali sistem, ekonomideki tasarruf ve yatırım
kararlarının eşgüdümünü sağlar
Mali sistemi üç bölümde ele alabiliriz::

Mali piyasalar
Mali aracı kurumlar
Denetleyen kamu kurumları

Mali sistemin bölümleri
Mali piyasalar: tahvil ve hisse senedi piyasalarıdır
Piyasada alınıp satılan menkul değerlerle çalışır
Mali aracı kurumlar: bankalar ve yatırım fonlarıdır
Tasarruf yapanla yatırım yapan arasında aracılık
yaparlar
Para gibi çok hassas bir ürün söz konusu
olduğundan, dünyanın her yerinde mali sistem sıkı
düzenlemelere tabidir
Kamu kurumları: Merkez Bankası, Hazine, Sermaye
Piyasası Kurulu, Bankacılık Denetleme ve
Düzenleme Kurulu
Kamu kurumları mali sistemin düzgün işleyişi
gözetler

Nüfus ve istihdam
Nüfusun çalışabilir yaştaki bölümüne (15-65 yaş
arası) yetişkin nüfus denir
Emek gücü, issizler de dahil olmak üzere mal ve
hizmet üretimi için emeklerini arzeden insanlardan
oluşur
İstihdam artı işsizlik emek gücünü verir
Emek gücüne katılma oranı emek gücünün yetişkin
nüfusa oranıdır
Gelişmiş ülkelerde emek gücüne katılma oranı daha
yüksektir
Daha çok kadının çalışması temel nedendir
Nüfus artışı düşük ülkelerde yetişkin nüfusun
toplam nüfusa oranı daha yüksektir

İstihdamın yapısı
Gelişmiş ülkelerin bir diğer özelliği emek
gücünde ücret ve maaşla çalışanların oranının %
90′lara varmasıdır
ABD, Almanya, vs. sanayi ülkelerinde nüfusun %
10′undan az kısmı kendi işinde çalışan yada
işveren statüsündedir
Türkiye’de istihdamın yapısı çok farklıdır
Ücret ve maaşla çalışanlar, geçici işçiler de dahil,
istihdamın sadece % 45′ini oluşturur
Kendi işinde çalışan, aile işletmesinde ücretsiz
çalışan ve işverenler ise istihdamın % 55′idir
İşsizlik kavramının Türkiye’de gelişmiş
ülkelerden farklı algılanmasının geri planı budur

Emek gücü (22 milyon)
yetişkin nüfus (41 milyon)

Türkiye: nüfusun dağılımı
İstihdam (20.4 milyon)
İşsizler (1.6 milyon)
Emek gücü dışında (19 milyon=

Türkiye’de sivil istihdam

millions %
Ücretsiz Aile İşçisi Kendi Hesabına Çalışan Ücretli Yevmiyeli İşveren Toplam Sivil İşgücü 5,1 5,1 7,3 1,8 1,1 20,4 25% 25% 36% 9% 5% 100%
Sektörel millions %
Tarım, Ormancılık, Avcılık ve Balıkçılık Madencilik ve Taşocaklığı İmalat Sanayi Elektrik, Gaz ve Su İnşaat ve Bayındırlık İşleri Toptan ve Perakende Ticaret, Lokanta ve Oteller Ulaştırma, Haberleşme ve Depolama Mali Kurumlar Toplum hizmetleri 8,3 0,2 3,4 0,1 1,3 2,8 0,9 0,5 2,9 41% 1% 17% 0% 6% 14% 4% 2% 14%

İşsizlik türleri
• İktisatçılar dört işsizlik türünü ayırdederler
Yapısal işsizlik
Gizli işsizlik
Konjonktürel işsizlik
Geçici işsizlik

İlki sermaye yada insan sermayesi yetersizliğinden
kaynaklanır
Kısa dönemde sadece makro politikalarla çözülmez
İkincisi çok düşük verimli istihdamdır
Makroiktisatta önemli olan konjonktürel işsizliktir
Büyüme ile birebir ilişkisi vardır
Tam istihdamı sağlamış ekonomilerde bile bir
miktar geçici işsizlik mutlaka olur

Neden işsizlik olur?
Piyasa sisteminde işsizliğin neden ve nasıl
oluştuğu çok tartışmaya yol açmıştır
Teorik olarak, işsizlik halinde ücretlerin düşmesi
ve emek piyasasının dengeye gelmesi gerekir
Ama gerçek hayatta böyle olmaz
Reel ücretin düşmesine rağmen iş bulamayanlar
kalır
Makroiktisat emek piyasası için “esneklik” ve
“rijidite” kavramlarını kullanır
Yapışkan ücretler (tersi esnek ücretler) yada
yapışkan fiyatlar (tersi esnek fiyatlar) makroeko-
nomik dalgalanmaların açıklanmasında önemli
rol oynayan kavramlardır

GELİR VE HARCAMA TEORİSİ
İlk model: Klasikler ve Keynes Üçüncü Bölüm

Model ve gerçek
İktisadi olayların karmaşıklığı teoriyi soyut
modeller üstünde çalışmaya mecbur eder
Böylece nisbeten basit kavramsal yapılar aracılığı
ile temel ilişkiler açığa çıkartılır
Gerçeğe yaklaşmak için kısıtlayıcı varsayımlar
adım adım gevşetilir
İlk modelimizde şu varsayımları yapacağız:

Enflasyon yoktur ve olması söz konusu
değildir; yani reel ve nominal ayırımı
gereksizdir
Ekonomi dışa kapalıdır: dış ticaret, sermaye
hareketi, döviz kuru yoktur
-Hatta, devlet yoktur

Milli gelir özdeşliği
• GSYİH’nın aynı anda ekonominin toplam gelirini
ve toplam harcamaları yansıttığını hatırlayalım
= C + I + G + NX
= C + S + T + NX
• Kapalı ekonomide Net İhracat kalemi düşer
= C + I + G
= C + S + T
• Devleti de soyutlayınca işler iyice basitleşir
= C + I
= C + S
• Bu basit ilişkiden yola çıkacağız

Tasarruf = Yatırım
Çevrisel akımın düzgün işleyici için kazanılan
gelirin tümünün harcanması gerekir
Tüketim her iki denklemde varolduğuna göre,
tanım icabı bu eşitlik yatırım harcamalarının tam
tasarruf kadar olması ile mümkündür
S = I
Halbuki, tasarruf ve yatırım kararları farklı
ekonomik aktörler tarafından alınmaktadır
Makroiktisat teorisinin ilk ama en önemli sorusu
budur: bir ekonomide yatırım harcamaların
tasarruflara eşit olmasına ne ve nasıl temin eder?
İki zıt hipotez vardır: Klasik ve Keynesyen

50
Ölçme sorunları
• Sepet gerçek durumu temsil etmeyebilir
-1994 kriz yılı idi
TÜFE’de kira payı çok yüksektir
Tarım ürünleri TEFE’ye gereksiz volatilite
getiriyor

İkame etkisi: nisbi fiyat değişince daha ucuz mal
tercih edilir
Yeni mallar: cep telefonu, bilgisayar yoktur

Kalite artışı: beraberinde gelen fiyat artışından

ayırdedilmelidir
ABD için uzun dönemde TÜFE’nin enflasyonu %
0.5-2 arasında yüksek gösterdiği hesaplanmıştır

25

TÜFE, TEFE ve GSMH deflatörü
1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999
TÜFE-ort TEFE-ort. – GSYİH DEFLATÖR

REEL EKONOMİ
Büyüme, Yatırım, İstihdam İkinci Bölüm

Üretim ve büyüme
Ülkeler arasında hayat standardında çok büyük
farklar olduğunu kolayca gözlemliyoruz
Keza, aynı ülkenin de zaman içinde hayat
standardında büyük değişmeler olabilmektedir
Zenginliğin kökeninde ekonomik büyüme ve
verimlilik artışları yatmaktadır
Bugün fakir ülkeler arasında kişi başına geliri
zengin ülkelerin 19uncu yüzyıl sonundaki düzeyine
ulaşamayanlar mevcuttur
Bazı ülkeler hızla zenginleşmiş (Japonya), diğerleri
ise zaman içinde gerilemiştir
Dünya deneyimi öğreticidir

Kişi başına GSMH: eğilimler

1927 1937 1947 1957 1967 1977 1987 1997
—Japan —Turkey —Germany —Argentina —US —UK

26000
1000
Dünyada büyüme

Kişi Başına 1900 Kişi Başına 1997 Büyüme
Reel GSYİH yılı Reel GSYİH yılı hızı
ÜLKE DÖNEM (başlangıç) sıralama (son) sıralama (%)
Japonya 1890 – 1997 1.196 6 23.400 2 2,82
Brezilya 1900 – 1997 619 10 6.240 9 2,41
Meksika 1900 – 1997 922 7 8.120 7 2,27
Türkiye 1927 – 1997 1.287 8 6.430 8 2,11
Almanya 1870 – 1997 1.738 5 21.300 4 1,99
Kanada 1870 – 1997 1.890 3 21.860 3 1,95
Çin 1900 – 1997 570 12 3.570 10 1,91
Arjantin 1900 – 1997 1.824 4 9.950 6 1,76
Amerika 1870 – 1997 3.188 2 28.740 1 1,75
İndonezya 1900 – 1997 708 9 3.450 11 1,65
Hindistan 1900 – 1997 537 13 1.950 12 1,34
İngiltere 1870 – 1997 3.826 1 20.520 5 1,33
Pakistan 1900 – 1997 587 11 1.590 13 1,03
Bangladeş 1900 – 1997 495 14 1.050 14 0,78
1997 US$ Fiyatlarıyla (Satın alma gücü paritesi)

Türkiye’de ekonomik büyüme
1923 öncesi için güvenilir ve anlamlı veri yoktur
1923-2000 arası (78 yıl) Türkiye’nin ortalama
GSMH büyüme hızı % 4.5′tur
Ancak nüfus da yıllık ortalama % 2.3 artmıştır
Kişi başına reel milli gelirin uzun dönem ortalama
büyüme hızı % 2.1 ‘dir
Türkiye, Japonya, Kore, Tayvan gibi “ekonomik
mucize” yaratmamıştır
Arjantin, İngiltere gibi nisbi gerileme yaşamamıştır
Pakistan, Bangladeş gibi ekonomisi durağan
kalmamıştır
Ayrıntılar bir sonraki tablodadır

Türkiye: büyüme performansı

Dönem GSMH Nüfus Kişi Başına GSMH Yorum
1923-2000 4,5% NA NA Nüfus verileri 1927′de başlıyor
1927-2000 4,5% 2,3% 2,1% Savaş yılları dahildir
1927-1950 2,6% 1,8% 0,8% Savaş yılları dahil
1927-1939 6,5% 2,1% 4,3% Yeniden inşa ve devletçilir
1939-1945 -6,0% 1,2% -7,2% Savaşın ekonomik faturası
1945-1950 6,3% 2,1% 4,0% Savaş sonrası toparlanma
1950-2000 4,8% 2,4% 2,3% Demokrasi, darbe, kriz, vs.
1950-1960 5,8% 2,8% 2,9% DP ekonomiyi dönüştürüyor
1960-1970 6,0% 2,5% 3,4% Demirel ve planlı ekonomi
1970-1980 4,4% 2,3% 2,0% Popülizm ve kriz
1980-1990 5,3% 2,4% 2,8% Özal ekonomiyi dışa açıyor
1990-2001 3,2% 2,2% 1,0% İsraf edilen onyıl

Türkiye: kişi başına reel GSMH

8.000 7.000 6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000
1927 1937 1947 1957 1967 1977 1987 1997
Sabit 2000 fiyatları (PPP USDollars)

Verimlilik ve zenginlik
Zenginliği belirleyen verimliliktir
Verimlilik bir işçinin bir zaman biriminde (saat,
hafta, vs.) ürettiği fiziki mal ve hizmet miktarını
ölçer
Kişi başına yüksek milli gelire sahip ülkeler tanım
icabı yüksek verimliliğe de sahiptir
GSMH’nın hızlı büyümesi verimliliğin hızlı
büyümesi ile özdeştir
Verimlilik ne üretildiğine değil, ne kadar etkin
üretildiğine bağlıdır çünkü mühim olan kişi
başına yüksek katma değer üretebilmektir
İsviçre, Danimarka örneklerini hatırlayı

Üretim fonksiyonu
• Üretimde kullanılan girdiler ile ürün miktarı
arasındaki ilişkiyi üretim fonksiyonu tasvir eder
Y = A F ( L, K, H, N ) Y = ürün miktarı A = üretim teknolojisi L = emek miktarı K = fiziki sermaye miktarı H = insan sermayesi N = doğal kaynak miktarı
F girdilerin nasıl birleştiğini gösteren üretim
fonksiyonudur
Makroiktisatta ölçeğe göre sabit getiri varsayılır

Devlet ve büyüme
Uzun dönem büyüme hızları kamu politikaları ile
çok yakından ilgilidir
Bazı önemli politikalar şunlardır:

Tasarruf ve yatırımın teşvik edilmesi (K)
Eğitim ve insan sermayesinin teşviki (H)
Mülkiyet hakları ve siyasi istikrar (A, F)
Yabancı sermayenin cezbedilmesi (K, A)
Nüfus artışının denetlenmesi (L)
İhracata yönelik büyüme (A)
Araştırma ve teknolojinin teşviki (A)
Fiyat istikrarı (hepsi)

Tasarruf ve büyüme

Kişi Başına GSYİH Yatırımların GSYİH
ortalama büyüme oranı içindeki payı
(%) 1960-91 ( % ) 1960-91 ( % )
Güney Kore 7,0 24,0
Singapur 6,7 32,0
Japonya 5,4 34,0
İsrail 3,3 26,0
Kanada 2,7 24,0
Brezilya 2,6 19,0
Batı Almanya 2,6 27,0
Meksika 2,4 16,0
Türkiye 2,3 20,6
İngiltere 2,1 18,0
Nijerya 2,0 13,0
ABD 1,9 22,0
Hindistan 1,5 14,0
Bangladeş 1,4 4,0
Şili 1,3 20,0
Ruvanda 1,2 4,0

Sermaye birikimi ve mali sistem
Büyüme için sermaye birikimi, sermaye birikimi
için yatırım, yatırım için tasarrufları yatırıma
kanalize edecek olan mali sistem gereklidir
Makroekonominin özü, bir ekonomide tasarruf
yapanlarla yatırım yapanların aynı kişiler
olmaması yatar
Mali sistem, ekonomideki tasarruf ve yatırım
kararlarının eşgüdümünü sağlar
Mali sistemi üç bölümde ele alabiliriz::

Mali piyasalar
Mali aracı kurumlar
Denetleyen kamu kurumları

Mali sistemin bölümleri
Mali piyasalar: tahvil ve hisse senedi piyasalarıdır
Piyasada alınıp satılan menkul değerlerle çalışır
Mali aracı kurumlar: bankalar ve yatırım fonlarıdır
Tasarruf yapanla yatırım yapan arasında aracılık
yaparlar
Para gibi çok hassas bir ürün söz konusu
olduğundan, dünyanın her yerinde mali sistem sıkı
düzenlemelere tabidir
Kamu kurumları: Merkez Bankası, Hazine, Sermaye
Piyasası Kurulu, Bankacılık Denetleme ve
Düzenleme Kurulu
Kamu kurumları mali sistemin düzgün işleyişi
gözetler

Nüfus ve istihdam
Nüfusun çalışabilir yaştaki bölümüne (15-65 yaş
arası) yetişkin nüfus denir
Emek gücü, issizler de dahil olmak üzere mal ve
hizmet üretimi için emeklerini arzeden insanlardan
oluşur
İstihdam artı işsizlik emek gücünü verir
Emek gücüne katılma oranı emek gücünün yetişkin
nüfusa oranıdır
Gelişmiş ülkelerde emek gücüne katılma oranı daha
yüksektir
Daha çok kadının çalışması temel nedendir
Nüfus artışı düşük ülkelerde yetişkin nüfusun
toplam nüfusa oranı daha yüksektir
Uluslararası karşılaştırmalar

(Milyon) Türkiye ABD Almanya Japonya Hindistan Turkey*
Toplam Nüfus 64 268 82 126 961 64
Erişkin Nüfus 41 175 56 87 587 41
Erişkin Nüfus/Toplam Nüfus 64% 65% 68% 69% 61% 64%
İşgiicii 29 136 41 67 416 22
İşgücü/Toplam Nüfus 45% 51% 50% 53% 43% 34%
Katılım Oranı 71% 78% 73% 77% 71% 54%
Kadın İşgücü Oranı 36% 46% 42% 41% 32% ■
Bütün sayılar World Bank 1997; son sütun (*işaretli) DIE

İstihdamın yapısı
Gelişmiş ülkelerin bir diğer özelliği emek
gücünde ücret ve maaşla çalışanların oranının %
90′lara varmasıdır
ABD, Almanya, vs. sanayi ülkelerinde nüfusun %
10′undan az kısmı kendi işinde çalışan yada
işveren statüsündedir
Türkiye’de istihdamın yapısı çok farklıdır
Ücret ve maaşla çalışanlar, geçici işçiler de dahil,
istihdamın sadece % 45′ini oluşturur
Kendi işinde çalışan, aile işletmesinde ücretsiz
çalışan ve işverenler ise istihdamın % 55′idir
İşsizlik kavramının Türkiye’de gelişmiş
ülkelerden farklı algılanmasının geri planı budur

Türkiye: nüfusun dağılımı
İstihdam (20.4 milyon)
İşsizler (1.6 milyon)
Emek gücü dışında (19 milyon= Emek gücü (22 milyon)
yetişkin nüfus (41 milyon)

Türkiye’de sivil istihdam

millions %
Ücretsiz Aile İşçisi Kendi Hesabına Çalışan Ücretli Yevmiyeli İşveren Toplam Sivil İşgücü 5,1 5,1 7,3 1,8 1,1 20,4 25% 25% 36% 9% 5% 100%
Sektörel millions %
Tarım, Ormancılık, Avcılık ve Balıkçılık Madencilik ve Taşocaklığı İmalat Sanayi Elektrik, Gaz ve Su İnşaat ve Bayındırlık İşleri Toptan ve Perakende Ticaret, Lokanta ve Oteller Ulaştırma, Haberleşme ve Depolama Mali Kurumlar Toplum hizmetleri 8,3 0,2 3,4 0,1 1,3 2,8 0,9 0,5 2,9 41% 1% 17% 0% 6% 14% 4% 2% 14%

İşsizlik türleri
• İktisatçılar dört işsizlik türünü ayırdederler
Yapısal işsizlik
Gizli işsizlik
Konjonktürel işsizlik
Geçici işsizlik

İlki sermaye yada insan sermayesi yetersizliğinden
kaynaklanır
Kısa dönemde sadece makro politikalarla çözülmez
İkincisi çok düşük verimli istihdamdır
Makroiktisatta önemli olan konjonktürel işsizliktir
Büyüme ile birebir ilişkisi vardır
Tam istihdamı sağlamış ekonomilerde bile bir
miktar geçici işsizlik mutlaka olur

Neden işsizlik olur?
Piyasa sisteminde işsizliğin neden ve nasıl
oluştuğu çok tartışmaya yol açmıştır
Teorik olarak, işsizlik halinde ücretlerin düşmesi
ve emek piyasasının dengeye gelmesi gerekir
Ama gerçek hayatta böyle olmaz
Reel ücretin düşmesine rağmen iş bulamayanlar
kalır
Makroiktisat emek piyasası için “esneklik” ve
“rijidite” kavramlarını kullanır
Yapışkan ücretler (tersi esnek ücretler) yada
yapışkan fiyatlar (tersi esnek fiyatlar) makroeko-
nomik dalgalanmaların açıklanmasında önemli
rol oynayan kavramlardır

GELİR VE HARCAMA TEORİSİ
İlk model: Klasikler ve Keynes Üçüncü Bölüm

Model ve gerçek
İktisadi olayların karmaşıklığı teoriyi soyut
modeller üstünde çalışmaya mecbur eder
Böylece nisbeten basit kavramsal yapılar aracılığı
ile temel ilişkiler açığa çıkartılır
Gerçeğe yaklaşmak için kısıtlayıcı varsayımlar
adım adım gevşetilir
İlk modelimizde şu varsayımları yapacağız:

Enflasyon yoktur ve olması söz konusu
değildir; yani reel ve nominal ayırımı
gereksizdir
Ekonomi dışa kapalıdır: dış ticaret, sermaye
hareketi, döviz kuru yoktur
-Hatta, devlet yoktur

Milli gelir özdeşliği
• GSYİH’nın aynı anda ekonominin toplam gelirini
ve toplam harcamaları yansıttığını hatırlayalım
= C + I + G + NX
= C + S + T + NX
• Kapalı ekonomide Net İhracat kalemi düşer
= C + I + G
= C + S + T
• Devleti de soyutlayınca işler iyice basitleşir
= C + I
= C + S
• Bu basit ilişkiden yola çıkacağız

Tasarruf = Yatırım
Çevrisel akımın düzgün işleyici için kazanılan
gelirin tümünün harcanması gerekir
Tüketim her iki denklemde varolduğuna göre,
tanım icabı bu eşitlik yatırım harcamalarının tam
tasarruf kadar olması ile mümkündür
S = I
Halbuki, tasarruf ve yatırım kararları farklı
ekonomik aktörler tarafından alınmaktadır
Makroiktisat teorisinin ilk ama en önemli sorusu
budur: bir ekonomide yatırım harcamaların
tasarruflara eşit olmasına ne ve nasıl temin eder?
İki zıt hipotez vardır: Klasik ve Keynesyen

Faiz haddi
Klasikler: faiz haddi
Klasik yaklaşım milli gelirin (Y) harcama kararla-
ından bağımsız şekilde sabit olduğunu kabul eder
Üretimi sermaye, emek, teknoloji, vs. (üretim fonk-
siyonu) belirler
Yatırımlar faiz haddinin (i) azalan bir fonksiyonu-
dur: faizler düşünce yatırım harcamaları yükselir
• Tasarruflar faiz haddinin artan bir fonksiyonudur:
faiz yükselince tasarruflar artar
S = S( i )
Tasarruf arzı ve yatırım talebi borçverilebilir fonlar
piyasasında biraraya gelir
Faiz haddindeki değişmeler ekonomiyi dengeye
getirir

Borçverilebilir fonlar piyasasında
Tasarruf
TL 1,200 trl.
denge
Borçverilebilir Fonlar (trilyon TL)

Tam istihdam kuraldır
Modelin anlamı çok açıktır
Çevrisel akım daima düzgün işler çünkü
tasarruflardaki bir artış yada yatırımlardaki bir
azalış halinde faiz haddi düşecek ve tasarruf-
yatırım eşitliği sağlanacaktır
Bu durumda çevrisel akımda bir düzensizlik
nedeni ile üretilebilecek milli gelirin talep
yetersizliği yüzünden üretilememesi diye bir
durum söz konusu değilidir
Ekonomi daima emek dahil tüm kaynaklarının tam
kullanıldığı bir dengededir
Eksi büyüme yada yaygın işsizlik gibi durumlar
varsa nedenleri başka yerlerde aranmalıdır

Keynes: eksik istihdam
Keynes için üretim fonksiyonu sadece ekonominin
üretim kapasitesini sınırlar; her hangi bir anda
üretilen miktar ise talebe bağlıdır
Keynesyen modelde Y sabit değil değişkendir
Yatırım harcamaları müteşebbislerin yırtıcılığı,
teknolojik değişim gibi dışsal nedenlerin etkisinde
dışsal bir veri kabul edilir
I = I
• Tasarruflar milli gelirin artan bir fonksiyonudur
(Y – C) = S = S ( Y )
Her yatırım harcaması düzeyine, ona eşit tasarrufu
sağlayacak milli gelir düzeyi tekabül eder
Denge noktasında pekala işsizlik olabilir

Gelir-harcama modeli
Tasarruf gelirin tüketilmeyen kısmıdır
Dolayısı ile tüketim fonksiyonu aslında tasarrufu
belirler
• Dengede, ekonomideki toplam harcama (H)
toplam gelire eşit olmak zorundadır
H = (a + PY) + I = Y
• Bu denklemi açınca
Y = (cc + I) x 1 / (1 – P )
Milli gelir otonom harcamalara ve tüketim eğilimi
tarafından belirlenir
1 / (1 – (3 ) = Çarpan Katsayısıdır

Sayısal örnek
• Tüketim fonksiyonunun iki parametresi
oc= 10 TLve (3 = 0.6
• Çarpan katsayısı
1 /( 1 -0.6 ) = 2.5
I = 20 TL ise, Y = 75 TL; C = 55 TL; S = 20 TL
Tersinden gidip Y = 100 TL haline bakalım: bu
durumda C = 70 TL ve S = 30 TL buluruz
Yani 100 TL gelir üretildiğinde sadece 90 TL
harcama yapılmaktadır: ürettiklerini satamayan
üreticiler mutlaka üretimi düşüreceklerdir
Y = 50 TL olsa, C = 40 TL ve S = 10 TL çıkar
Yani 50 TL gelir üretildiğinde 60 TL harcama
gelmektedir; üretim artışı kaçınılmazdır

Harcanan gelir H
75 TL
Gelir-harcama dengesi

1 daraltıcı açık
1—” H = C + 20
genişletici açık A^^ C = 10 + 0.6 Y

100 TL
75 TL
50 TL
Uretilen gelir Y

Kim haklı?
Uzun dönemde milli gelir verimlilik ve onu
belirleyen üretim faktörleri tarafından kısıtlanır
Bunlar değişmeden sadece toplam talepte artış
olması ekonominin daha fazla üretim yapmasına
sağlayamaz
Kısa dönemde durum farklıdır; toplam talep
yetersiz kalırsa ekonomi kapasitesinin altında
üretim yapabilir
Bu takdirde talep artışı geliri de yükseltecektir
Klasik model uzun döneme ve genel duruma,
Keynesyen analiz ise şu yada bu şekilde çevrisel
akımın kırıldığı resesyon ve depresyon dönem-
lerine tekabül etmektedir

Modele devlet giriyor
Şimdi modeli gerçekliğe doğru bir adım daha
yaklaştırmak için devleti ekleyebiliriz
Devlet milli gelir özdeşliğine vergiler (T) ve kamu
harcamaları (G) ile dahil olur

= C + I + G
= C + S + T
• Tasarruf-yatırım eşitliğini kullanarak
I = Y -C -G
I = S
S = ( Y -T -C ) + ( T -G )
• Kamu ve özel tasarrufları ayıredebiliriz
Sp = ( Y — T — C ) = özel tasarruf Sg = ( T — G ) = kamu tasarrufu

Tasarruf: özel ve kamu
• Özel tasarruf: gelirden vergiler ve tüketim
çıktıktan sonra kalan bölümdür
Sp = ( Y -T -C )
• Kamu tasarrufu ikamu harcamaları yapıldıktan
sonra kamuya kalan vergi gelirleridir
Sg = ( T -G )
( T – G ) kamu bütçesi dengesidir: eğer bütçe açığı
varsa Sg negatif olacaktır
Tasarruf daima yatırıma eşittir ama bütçenin
dengesine göre özel tasarruf yatırıma eşit, küçük
yada büyük olabilir
S = I + ( G -T )
• Tanım icabı, kapalı ekonomide kamu açığı özel
tasarruflarla karşılanır

•Gelişmiş ülkeler vatandaşları daha çok vergi ödüyor •ABD’de vergi AB’den daha düşüktür •Türkiye’de vergi gelirleri gelişme düzeyine göre düşüktür

Dünyada vergi gelirleri
Vergi gelirleri GSMH oranı %
Fransa
38,8
İngiltere 33,7
İsrail 33,4
Almanya 29,4
Bulgaristan 25,1
Mısır 22,6
Brazilya 19,7
Yunanistan 19,7
ABD 19,3
Kanada 18,5
Rusya 17,4
Pakistan 15,3
Türkiye 15,2
Endonezya 14,7
Meksika 12,8
Hindistan 10,3

Türkiye: kamu maliyesi
Konsolide bütçe: merkezi hükümet, yerel idareler
ve ek bütçeye tabi kurumlar (üniversiteler, fonlar,
vs)
Maalesef Türkiye’de hükümetlerin bütçe dışında
önemli miktarda harcama yapma geleneği vardır
(görev zararları, kamu işletme zararları, vs.)
Devletin ekonomideki payını ölçmenin bir yolu
milli gelir serilerinde kamu tüketimi kalemine
bakmaktır
Kamu tüketimi devletin tüm mal ve hizmet
satınalmalarını kapsamaktadır
Fakat faiz, sosyal güvenlik kurumlarına ödemeler,
teşvikler, vs. şeklindeki transfer harcamaları
hariçtir

Bütçe kalemleri
• Faiz dışı denge:
Gelirler – Faiz dışı harcamalar
• Toplam harcama:
Faiz dışı harcama + faiz ödemeleri
• Genel bütçe dengesi:
Gelirler – Toplam harcama
Türkiye’de çok uzun süredir konsolide kamu
bütçesi açık vermektedir
Buna karşılık, faiz dışı denge her zaman ekside
değildir
Önce kamu gelir ve harcamalarının GSMH’ya
oranına bakacağız
Sonra her iki kalemin dağılımını göreceğiz

Bütçe gelirlerinin dağılımı

% 1995 2000
Toplam Bütçe Gelirleri 100,0 100,0
Gelirden alınan vergiler 30,7 31,4
Gelir vergisi 23,4 18,9
Kurumlar vergisi 7,3 12,5
Servetten alınan vergiler 0,6 1,0
Mal ve hizmet. alınan vergiler 30,5 34,0
KDV 16,3 15,0
Petrol tüketim vergisi 7,3 9,8
Diger vergiler 6,9 9,2
Dış ticaretten alınan vergiler 13,8 12,8
Diğer vergiler ve gelirler 24,4 20,7

–

Bütçe giderlerinin dağılımı

% 1995 2000 Sept.01
Toplam harcamalar 100,0 100,0 100,0
Personel 29,4 21,4 19,1
Diğer cari 8,3 7,7 4,3
Yatırım 5,4 5,3 3,8
Faiz ödemeleri 33,7 43,9 53,9
Dış borc 5,9 3,5 3,9
İç (TL) borç 27,8 40,3 50,0
KİT’lere transferler 2,7 1,9 1,6
Diğer Transferler 20,6 19,8 17,3
Faiz dışı denge
15,2 16,3 20,2
Bütçe dengesi -18,5 -27,6 -33,6

Bütçe giderlerinin dağılımı

(%) 1995 2000 Oct.01
Gelirler 100,0 100,0 100,0
Faiz dışı harcamalar 81,4 77,5 70,6
Faiz dışı denge 18,6 22,5 29,4
Personel 36,1 29,6 28,9
Diğer cari 10,2 10,7 7,2
Yatırımlar 6,6 7,3 6,2
KİT’lere transferler 3,3 2,6 2,2
Diğer transferler 25,3 27,3 26,1
Faiz dışı harcamalar 100,0 100,0 100,0
Personel 44,3 38,2 41,0
Diğer cari 12,5 13,8 10,2
Yatırımlar 8,1 9,4 8,7
KİT’lere transferler 4,0 3,4 3,2
Diğer transferler 31,1 35,2 36,9

Kamu açığının hesaplanması
TL faiz ödemelerini enflasyon etkisinden
arındırmak gerekir (enflasyon muhasebesi)
Nominal faiz haddine ve enflasyona bağlı olarak
reel faiz ödemeleri daha düşüktür
Dolayısı ile reel (operasyonel) bütçe açığı daha
küçüktür
İlk tabloda sadece konsolide bütçeye bakıyoruz
İkinci tablo bütçe dışı harcamaları ele alıyor
Üçüncü tablo toplam kamu kesimini gösteriyor
Dördüncü tablo kamu borcunu veriyor
GSMH yıllık ortalama enflasyonu, borç stoğu ise
Aralık sonu fiyat düzeyini verdiğinden kamu
borcu için de enflasyon düzeltmesi gereklidir

Konsolide bütçe dengesi

ortalama
GSMH’nin %’si olarak 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 19994-2000
Faiz dışı denge -2,5 3,5 3,4 1,3 -0,2 4,1 1,5 4,6 2,6
Net faiz ödemeleri 4,4 7,8 7,8 11,1 8,9 12,6 13,1 15,8 11,0
Bütçe dengesi -6,9 4,3 4,4 -9,8 ■9,1 -8,5 -11,6 -11,2 -8,4
Enflasyon düzeltmesi 7,7 9,2
Reel faiz ödemeleri 1,6 3,3 3,9 6,1 1,2 4,2 5,5 6,6 4,4
Operasyonel bütçe dengesi 4,1 0,2 -0,5 4,8 -1,4 -0,1 4,0 -2,0 -1,8
Net kamu borcu (center GNP) 27,1 31,0 30,2 34,8 31,8 33,7 48,6 50,6

Bütçe-dışı denge

average for
GSMH’nin %’si olarak 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 19994-2000
Faiz dışı denge -3,1 -2,5 0,4 -2,6 -1,8 -2,6 -3,5 -1,8 -2,1
“görev zararları” -1,4 -1,4-1 -0,8 -1,9 -1,4 -1,2 -1,6 -1,2 -1,3
Net faiz ödemeleri 2,6 2,3 1,3 0,8 2,1 3,8 9,0 6,1 3,6
Bütçe-dışı dengesi 4,8 4,8 -0,8 -3,3 4,0 -6,3 -12,5 -7,9 -5,7
Enflasyon düzeltmesi -0,2 1,0 1,0 2,5 3,1 2,1 3,3 1,9
Reel faiz ödemeleri 2,8 2,0 0,3 6,92 4,4 0,7 6,9 2,8 1,7
Operasyonel denge -5,0 4,4 0,2 -2,3 -1,5 -3,2 -8,4 4,6 -3,5
Net kamu borcu (centerGNP 27,1 31,0 30,2 34,8 31,8 33,7 48,6 50,6

Toplam kamu kesimi dengesi

ortalama
GSMH’nın%’si olarak 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 19994-2000
Faiz dışı denge
Konsolide bütçe -2,5 3,5 3,4 1,3 -0,2 4,1 1,5 4,6 2,6
Bütçe-dışı harcamalar -3,1 -2,5 0,4 -2,6 -1,8 -2,6 -3,5 -1,8 -2,1
Toplam kamu kesimi -5,6 1,0 3,9 -1,3 -2,0 1,6 -2,0 2,8 0,6
Faiz ödemeleri
Net faiz ödemeleri 6,0 10,1 9,1 11,9 11,0 16,4 22,1 21,9 14,6
Enflasyon düzeltmesi 2,6 4,8 4,9 6,0 10,2 11,5 9,7 12,5 8,5
Reel faiz ödemeleri 3,4 5,3 4,2 5,9 0,8 4,9 12,4 9,4 6,1
Toplam kamu kesimi
Nominal denge -11,7 19,1 -5,2 -13,1 -13,1 -14,8 ■24,1 -19,1 -14,1
Operasyonel denge -9,1 4,2 -0,3 -7,1 -2,9 -3,3 -12,4 -6,6 -5,3
Kamu borcu
İçerilen reel faiz haddi 12,5 17,1 13,9 17,0 2,5 14,5 25,5 18,6 ■
Net kamu borcu (center-GNP) 27,1 31,0 30,2 34,8 31,8 33,7 48,6 50,6 -

Kamu borcu

% of GNP 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
Merkezi Hükümet + TCMB 30,7 37,8 34,5 39,5 37,5 38,9 52,2 49,8 71,4
TCMB net varlıkları 1,1 -0,9 1,3 3,0 7,7 8,0 9,0 7,8 4,4
Merkezi hükümet 38,8 45,3 42,8 48,0 48,4 48,5 62,4 58,8 83,0
Dış borç 20,5 22,8 23,6 23,62 21,9 19,0 22,2 18,8 22,8
İç borç 18,3 22,5 19,2 24,8 26,5 29,5 40,2 40,0 60,2
Ödenmemiş görev zararlar 0,7 1,9 2,1 4,2 5,2 7,5 na na na
Nakit borç 6,9 8,7 9,3 12,8 15,8 17,9 na na na
Nakit-dışı ve TCMB’ya 12,0 11,9 8,0 8,2 5,5 4,0 na na na
TCMB elindeki devlet borcu 7,0 8,5 7,0 5,5 3,2 1,6 1,2 1,2 7,1
Geri kalan kamu sektörü 4,4 6,9 6,7 7,0 5,4 5,5 8,7 8,6 7,1
Dış borç 5,7 6,8 6,9 6,5 5,9 6,0 6,6 5,5 7,0
Net iç borç -1,3 0,1 ,0,2 0,5 20,5 -0,5 2,1 3,1 0,1
Brüt kamu kesimi borcu 41,9 52,3 52,3 55,5 53,3 53,5 70,1 67,4 90,1
Net kamu kesimi borcu 35,1 44,7 41,3 46,5 42,9 44,5 61,0 58,4 78,5
Net kamu borcu (center-GNP) 27,1 31,0 30,2 34,8 31,8 33,7 48,6 50,6 67,9

Kamu borcunun seyri
80 ı /0

70 60 50 40 30
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
— NetDebt/GNP

Klasikler ve devlet
Klasik model borçverilebilir fonlar piyasası ve faiz
haddi üstüne inşa edilmiştir
Şimdi tasarruf arzı kamu tasarrufunu da kapsar
S = ( Y -T -C ) + ( T -G ) Tasarruf gene faiz haddinin artan fonksiyonudur Yatırım gene faiz haddinin azalan fonksiyonudur Faiz haddi tasarruf ve yatırım miktarları arasın-daki eşitliği sağlayarak çevrisel akımın düzenli akışını temin eder
Örneğin yatırımlarda bir artış faiz haddinin yükselmesi ile sonuçlanır Bir yandan yüksek faiz özel tasarrufları arttırır Diğer yandan bazı yatırımlardan vazgeçilir Böylece tasarruf ve yatırım birbirine eşitlenir

Kamu açığı ve “crowding out”
Klasik modelin kamu dengesi ile ilgili çok önemli
bir sonucu vardır
Kamu açığında ani bir artış varsayalım: toplam
tasarruflar azalacaktır (tasarruf eğrisi sola kayar)
Bu durumda faiz yükselir
Yüksek faiz yatırımların düşmesine neden olur ve
piyasa dengeye gelir
Kamu açığı özel yatırımları piyasadan kovmak-
tadır (crowding out)
Dikkat: yatırımlardaki düşüş kamu açığındaki
artıştan daha küçük olacaktır
Çünkü yüksek faiz özel tasarrufu arttıracaktır
Klasik yaklaşım , yatırımları ve oradan büyümeyi
engellediği için kamu açıklarına karşıdır

2. …denge faiz haddi yükseliyor…

Faiz
S1
Hadd
1.500 TL bütçe
borçlanabilir fon arzını azaltıyor…
Kamu açığı ve crowding out
TL 1,200 Borçverilebilir Fonlar (TL trilyon)
3. …ve özel yatırımda kullanılabilecek kaynaklar azalıyor

Keynes ve devlet
Devlet Keynesyen modele kamu harcamaları G ve
vergiler T yolu ile girer
Kamu harcamaları milli gelir düzeyinden bağımsız
kabul edilir (otonom harcama)
Bu durumda toplam harcama şöyledir:
H = C + I + G
• Tüketim fonksiyonunun değişmediği kabul
edilince, çarpan katsayısı ve üç bağımsız (otonom)
harcama (oc, I, G) dengemilli gelirini belirler
Y=(a+I + G)x1/(1-P)
Modelin mantığı devletin eklenmesi ile
değişmemektedir
Ekonomi talep kadar üretim yaparak dengeye
gelmektedir

Keynes ve kamu açığı
Keynesyen analiz için kamu açığının etkisi
klasiklerin tam zıttıdır
Ekonomide tasarruf fazlası nedeni ile kaynakları
tam kullanılmadığını kabul edelim
Bu durumda kamu harcamalarındaki bir artış
toplam harcamada (H) bir yükselmeye tekabül
ettiğinden milli gelir (Y) artacaktır
Ek harcama çarpan katsayısı ile ek gelir yaratmak-
ta, yani ek harcamayı finanse edecek olan ek
tasarruf bizzat ek harcama sayesinde oluşmaktadır
Talep yetersizliği durumlarında Keynes’in bütçe
açığı tavsiye etmesi bu analize dayanmaktadır
Modelde “crowding out” yoktur

Harcanan gelir H
Gelir-harcama dengesi
C + I
C + I + G
o
Uretilen gelir Y

İlk değerlendirme
Basit bir model aracılığı ile makroiktisatın bazı
temel kavramlarını açıkladık
İki farklı yaklaşım birbirine zıt sonuçlara ulaşıyor
İktisatçıların büyük çoğunluğu her ikisini de kabul
etme eğilimindedir
Klasik öğreti uzun dönemde ve ekonominin
kapasite sınırında olduğu durumlarda geçerlidir
Keynesyen öğreti kısa dönemde ve ekonomide
kullanılmayan kapasitenin varlığında anlamlıdır
Dikkat: gerçek ekonomiler çok daha karmaşıktır
Para ve enflasyon, dış denge, mali piyasalarda
sorunlar, vs. daha gidilecek çok yol vardır
Artık paranın analizine geçebiliriz

PARA
Nereden gelir? Nereye gider? Dördüncü Bölüm

Para nedir?
Ekonomik aktörlerin mal ve hizmet alım-satımında
düzenli şekilde kullandıkları varlıklara “para” denir
Mal ve hizmet satanların ödeme aracı olarak kabul
ettikleri her şey paradır
Tarih boyunca, işbölümü ve mübadele daima paranı
keşfedilmesi ile sonuçlanmaşdır
Paranın üç ana işlevi vardır:

Mübadele aracıdır
Hesap birimidir
Servet saklama aracıdır
• 20.inci yüzyıl başlarına kadar bu işlevleri bizzat
kendilerinin değerli olan madenler ifa etmiştir (bakır,
gümüş, altın)

Kanuni para
Bugün para olarak kullanılan banknot ve bozukluk-
ların kendi değerleri yok kadar azdır
Kanuni para (fiat money) devletin çıkardığı kanunlar
sonucu mübadele aracı olarak kullanılır
Bütün dünya ekonomilerinin (ABD, AB, Japonya,
vs.) paraları “kanuni para” statüsündedir
Bir ülke içinde yapılan ödemelerde o ülke parasını
kabul etmek hukuki bir zorunluluktur (legal tender)
Türkiye’de Merkez Bankasının çıkardığı banknot-
ları tüm ödemelerde kabul etmek zorundayız
Fiyatları başka herhangi bir şeye bağlayabiliriz
(döviz, altın, mal, enflasyon, vs.) ama TL dışında bir
ödeme aracı talep edemeyiz

Likidite
Likidite kavramı paranın anlaşılmasını kolaylaştırır
Likidite, herhangi bir varlığın ekonominin mübadele
aracına dönüşme kolaylığıdır
Tanım icabı, para en likit varlıktır: cebimizdeki
banknotlar başka bir şeye dönüştürme gerekmeden
ödeme aracıdır
Vadesiz mevduat ve likit fonlar da likit varlıklardır
Vadeli mevduat, borsada kote edilmiş hisse senetleri,
yatırım fonları daha az likit varlıklardır
Gayrimenkul, borsada kote olmayan şirketlerde
hisseler, hayat sigortası poliçeleri likit varlık
değildirler

Türkiye ekonomisinde para
Likit varlıkların somut biçimi mevzuata bağlı olarak
ülkeden ülkeye değişir
Türkiye’de beş farklı para tanımı yapabiliriz

Dolaşımdaki para (banknotlar ve bozukluklar)
Vadesiz mevduat hesapları (ticari ve tasarruf)
Vadeli mevduat hesapları
Döviz mevduat hesapları
REPO anlaşmaları (gecelik, haftalık, vs)

Yüksek ve dalgalı enflasyon sonucunda TL paranı
üç işlevinden sadece ilkini ve kısmen yerine
getirebilmektedir
TL’nin “dandik para” haline dönüşmesi ekonomik
aktörleri dövizi para olarak kullanmaya itmiştir

Para arzı tanımları
Para arzı ekonomideki toplam kullanılabilir para
miktadır
Hangi kategorinin içine dahil edildiğine bağlı olarak
farklı ölçüler vardır

M0 = Dolaşımdaki para
Para tabanı (BM) = M0 + bankaların MB’deki
mevduatı
M1 = BM + vadesiz mevduat
M2 = M1 + vadeli mevduat
M2Y = M2 + döviz tevdiat hesapları
M2Y+R = M2Y + Repo
• En yaygın kullanılan Para Tabanı ve M2Y+R’dır

Türkiye’de para arzı

2001 (yıl sonu)
(Katrilyon TL) (Milyar USD)
M = Dolaşımdaki para 4,9 3,4
BM = M + banka rezervleri 6,1 4,2
M1 = BM + vadesiz mevduat 11,1 7,7
M2 = M1 + vadeli mevduat 46,3 32,1
M2Y = M2 + döviz mevduatı 104,7 72,6
M2+R = M2 + Repo 50,3 34,9
M2Y+R =M2Y + Repo 108,7 75,4

Merkez Bankası
Kanuni para, para basma tekelini elinde tutan kamu
kuruluşları olan Merkez Bankalarını doğurmuştur
Kamu tekeli: para basmak dünyanın en karlı işidir
Cumhuriyet öncesinde, özel bir banka olan Osmanlı
Bankası para basma tekeline sahipti
Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası (TCMB) 1930
yılında kuruldu ve 1932′de açıldı
Federal Reserve Board 1913′de kurulmuştur; ondan
önce parayı ABD Hazinesi basıyordu
Buna karşılık Bank of England, Banque de France
geçmişleri 18′inci yüzyıla giden kuruluşlardır
Merkez Bankaları para politikasını yapar, bankacı-
lık sistemini denetler, döviz rezervini tutar

TCMB
Genel Kurul yılda bir kez toplanır (Hazine ağırlıklı)
Banka Meclisi Genel Kurul tarafından seçilir
Guvernör yada Başkan Hükümet tarafından beş yıl
için seçilen bankanın tepe yöneticisidir
Para Politikası Kurulu yakın geçmişte para politika-
sını belirlemek üzere tesis edilmiştir
TCMB hukuken para politikasını belirlemekte
hükümetten bağımsızdır
TCMB Bilançosu parasal gelişmeleri özetler
Varlık ve yükümlülükleri TL yada döviz cinsinden
olabilir
Dolaşımdaki para TCMB’nın yükümlülüğüdür
(borcudur)

MB bilançosu: kalemler

A.VARLIKLAR P.YUKUMLULUKLER
A.1-DIS VARLIKLAR P.1-TOPLAM DOVIZ YUKUMLULUKLERI
A.2-IC VARLIKLAR P.1-a-Dis Yukumlulukler P.1-b-Ic Yukumlulukler
A.2-a-Nakit Islemler P.1-ba-Doviz Olarak Takip Olunan Mevduat
A.2-aa-Hazine Borclari P.1-bb-Bankalarin Doviz Mevduati
A.2-aa-i-Bankamiz Portfoyu P.2-MERKEZ BANKASI PARASI
A.2-aa-i-a-5 Kasim 2001 Oncesi DIBS P.2-A-REZERV PARA
A.2-aa-i-b-Ikincil Piyasadan Alinan DIBS P.2-Aa-Emisyon P.2-Ab-Bankalar Mevduati
A.2-aa-ii-Diger P.2-Aba-Bankalar Zorunlu Karsiliklari
A.2-ab-Bankacilik Sektorune Acilan Nakit Krediler P.2-Abb-Bankalar serbest Imkani
A.2-ac-TMSF’na Kullandirilan Krediler P.2-Ac-Fon hesaplari
A.2-ad-Diger Kalemler A.2-b-Degerleme Hesabi P.2-Ad-Banka Disi Kesimin Mevduati P.2-B-DIGER MERKEZ BANKASI PARASI P.2-Ba-Acik Piyasa Islemleri
A.2-c-IMF Acil Yardim Takip Hesabi(Hazine) P.2-Bb-Kamunun TL Mevduati

TCMB: varlıklar

(Katrilyon TL) Mar.01 Şub.01 %Değişim
A.VARLIKLAR 54,0 %100 54,6 -1,2
A.1-DIŞ VARLIKLAR 33,7 %62 33,7 -0,2
A.2-İÇ VARLIKLAR 20,3 %38 20,9 -2,8
A.2-a-Nakit İşlemler 20,5 %38 21,1 -3,0
A.2-aa-Hazine Borçları 28,5 %53 29,4 -3,2
A.2-ac-TSMF’ye Kullandırılan Krediler 0,8 %1 0,8 0,0
A.2-aa-i-MB Portföyü 28,6 %53 29,5 -3,2
A.2-aa-i-1- 5 Kasım 2001 öncesi DİBS 28,5 %53 29,4 -3,0
A.2-aa-i-2-İkincil Piyasadan alınan DİBS 0,5 %1 1,0 -52,6
A.2-aa-ii-Diğer -0,5 -%1 -0,5 -
A.2-ab-Bankacılık Sekt. Açılan Nalit Krediler 0,1 %0 0,1 10,0
A.2-ac-Diğer Kalemler -8,8 -%16 -9,1 -3,3
A.2-b-Değerleme Hesabı -0,4 -%1 -4,3 -91,5
A.2-c-IMF Acil Yardım Takip Hesabı 0,2 %0 0,2 0,0

TCMB: yükümlülükler

(Katrilyon TL) Mar.02 Sub.02 % Değişim
P.YÜKÜMLÜLÜKLER 54,0 % 100 54,6 -1,2
P.1-TOPLAM DIŞ YÜKÜMLÜLÜKLER 38,1 %71 40,5 -6,0
P.1-a-Dış Yükümlülükler 26,5 %49 28,0 -5,4
P.1-b-İç Yükümlülükler 11,5 %21 12,4 -7,3
P.1-ba-Döviz olarak Takip Olunan Mevduat 2,7 %5 3,6 -26,0
P.1-bb-Bankaların Döviz Mevduatı 8,9 % 16 8,8 0,3
P.2-MERKEZ BANKASI PARASI 15,9 %29 14,1 12,6
P.2-A-REZERV PARA 8,5 % 16 8,7 -1,9
P. 2-A a-Emisyon 5,6 % 10 5,7 -3,1
P.2-Ab-Bankalar Mevduatı 2,8 %5 2,7 0,8
P.2-Aba-Bankalar Zorunlu Karşılıkları 1,8 %3 1,7 3,3
P.2-Abb-Bankalar Serbest İmkanı 1,0 %2 1,0 -3,4
P.2-Ac-Fon Hesaplar 1,7 %3 0,2 913,1
P.2-Ad-Banka Dışı Kesimin Mevduatı 0,0 %0 0,0 -23,1
P.2-B-DİĞER MERKEZ BANKASI PARASI 7,4 % 14 5,4 35,6
P.2-Ba-Açık Piyasa İşlemleri 6,2 % 11 4,7 30,9
P.2-Bb-Kamunun TL Mevduatı 1,2 %2 0,7 66,2

TCM VIE ; : uzun dönem
(MİLYAR USD) 1989 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
VARLIKLAR 21,2 18,1 23,3 24,9 22,9 22,0 24,0 22,5 41,6
Dış Varlıklar 7,8 9,6 15,5 19,0 21,1 22,9 26,8 24,2 23,8
İç Varlıklar 13,5 8,5 7,8 6,0 1,8 -0,9 -2,8 -1,7 17,9
TOPLAM DÖVİZ YÜKÜMLÜLÜKLERİ 13,2 13,0 17,6 18,4 19,7 20,3 21,1 21,1 34,8
Diş Yükümlülükler 9,0 10,2 12,9 13,1 12,4 13,7 12,4 12,9 25,5
İç Yükümlülükler 4,2 2,8 4,7 5,3 7,3 6,5 8,7 8,2 9,3
MERKEZ BANKASI PARASI 8,0 5,1 5,7 6,6 3,2 1,7 2,9 1,5 6,8
İç Varlıklar / Toplam Varlıklar 6-7,4 46,9 33,3 24,0 7,7 4,2 -11,6 -7,4 42,9
Yabancı Varlıklar / Toplam Varlıklar 36,6 53,1 66,7 76,0 92,3 104,2 111,6 107,4 57,1
Net İç Varlıklar / MBP 16,0 30,7 13,4 4,0 -0,3 ■0/4 0/4 -0,5 10,9
Kaynak : MB

Dünya: MB bilançoları

ABD Bank Euro Germany
Federal of area Bundes TCMB
MİLYAR USD Rezerv Japan ECB Bank
Varlıklar 614 919 835 257 42
Döviz Varlıkları (altın dahil & SDR) 27 30 397 94 24
İç Varlıklar 587 889 438 163 18
Yükümlülükler 614 919 835 257 42
Döviz Yükümlülükleri 0 0 13 0 35
İç Yükümlülükler 614 919 822 257 7
Dolaşımdaki Para 563 468 371 134 3,7
Karşılaştırma
GSMH (2000 yılı) 9646 4.337 6780 2058 202
Varlıklar / GSMH (%) 6,4% 21,2% 12,3% 12,5% 20,8%
Dolaşımdaki Para / GSMH (%) 5,8% 10,8% 5,5% 6,5% 1,8%
FX Liabilities/Yükümlülükler (%) 0,0% 0,0% 1,6% 0,0% 83,3%
Dolaşımdaki Para/Yükümlülükler (%) 91,7% 50,9% 44,4% 52,1% 8,8%
2000 yılı sonu itibarıyla

Bankalar da para yaratır
Banka sistemi de mevduat-para yaratabilir
Bankalar kredi açtıkça para arzı artar
Bu süreci anlamak için banka bilançolarına bakılır
Mevduat hem varlık hem de yükümlülük oluşturur
Krediler varlık oluşturur
Bir bankanın verdiği kredi kendinde yada bir başka
bankada mevduat halini alır
Basılan bir birim TL için bankacılık sisteminde
yaratılan paranın miktarını bize para çarpanı verir
Geri planda bankaların mevduata % 100′ün altında
nakit karşılık tutmaları yatar

Yükümlülük
Mevduat
TL 90.00
Top.Yükümlülük TL 90.00
İki bankanın bilançoları
A Bankası B Bankası
Varlık
Rezerv
TL 9.00
Kredi
TL 81.00
Toplam Varlık TL 90.00
Varlık Yükümlülük

Rezerv Mevduat
TL 10.00 TL 100.00
Kredi _^— ■
TL 90.00 ■
Toplam Varlık Top.Yükümlülük
TL 100.00 TL 100.00

Para çarpanı
100 TL ek para basılan bir ekonomide sonunda
ne kadar para yaratılır?
Bankaların rezerv tutma oranının tersi kadar
M = 1 /R
• Bankaların rezerv tutma oranı M = % 10 ise,
para çarpanı M = 10 olacaktır
İlk mevduat = TL 100.00
A Bankası kredisi = TL 90.00 [=0.9 x $100.00]
B Bankası kredisi = TL 81.00 [=0.9 x $90.00]
C Bankası kredisi = TL 72.90 [=0.9 x $81.00]
Vs. vs.
Vs. vs.
= TL 1,000.00
Toplam para arzı

Para arzı ve para politikası
MB’nın ekonomideki para miktarını (para arzını)
kontrol etmesine para politikası denir
MB’nin elinde dört ana araç vardır
-Açık piyasa işlemleri – APİ – tahvil piyasasında bono-tahvil alım-satımı ile likiditeyi ayarlar
- Döviz (FX) işlemleri – döviz alım satımı
-Banka karşılık oranlarının değiştirilmesi: para çarpanı büyük yada küçülür
-İskonto haddinin (fonlama faizi) değiştirilmesi: Mali sistem – MB borç kararlarını etkiler
• Dikkat: para arzındaki değişim MB’nin TL
yükümlülüklerindeki değişimdir; yükümlülük artışı
para arzı artışına eşittir

Para ve mevduat

(Milyar USD) 1998 1999 2000 2001
M1 7,5 9,1 12,2 7,5
Dolaşımdaki Para 3,7 3,7 4,8 3,3
Vadesiz Ticari Mevduat 2,0 2,6 3,1 1,9
Toplam Vadesiz Mevduat 1,8 2,9 4,4 2,2
Vadesiz Tasarruf Mevduatı 0,8 1,2 1,4 1,0
Diğer Vadesiz Mevduat 1,0 1,7 3,0 1,2
MB Mevduat 0,00 0,00 0,00 0,00
D1 (M1-Dolaşımdaki Para) 3,8 5,4 7,4 4,2
M2 34,7 41,9 48,7 31,3
Toplam Vadeli Mevduat 24,0 29,0 31,2 21,0
Vadeli Tasarruf Mevduatı 19,3 23,6 25,4 17,3
Vadeli Diğer Mevduat 4,8 5,4 5,8 3,7
Vadeli Ticari Mevduat 3,2 3,8 5,3 2,9
Mevduat Sertifikası 0,00 0,00 0,00 0,00
D2 (M2-M1) 27,2 32,7 36,5 23,8
M2Y (M2+(Döviz Mevduat (TL)) 62,3 74,4 84,9 70,9
Döviz Mevduat (TL) 27,6 32,5 36,2 39,5
M2Y+Repo 69,7 81,9 93,8 73,0

Para tabanı

1998 1999 2000 2001
(Katrilyon TL, Milyar USD) TL $ TL $ TL $ TL $
1. PARASAL TABAN (a+b+c) 2,1 6,7 3,9 7,2 5,8 8,6 7,8 5,4
a.Emisyon 1,3 4,2 2,4 4,4 3,8 5,6 5,3 3,7
b.Bankalar Zorunlu Karşılıkları(TL) 0,7 2,2 1,0 1,9 1,4 2,1 1,6 1,1
c.Serbest Rezerv 0,1 0,3 0,5 0,9 0,6 0,9 0,9 0,6
2. REZERV PARA (1+d+e) 2,1 6,8 3,9 7,3 5,9 8,8 8,0 5,5
d.Fon Hesapları 0,02 0,1 0,03 0,1 0,1 0,2 0,1 0,1
e.Banka Dışı Kesimin Mevduatı 0,02 0,1 0,02 0,04 0,05 0,1 0,1 0,05
3.MERKEZ BANKASI PARASI (2+f+g) 0,5 1,7 1,6 2,9 1,0 1,5 9,9 6,8
f. Açık Piyasa İşlemleri -1,8 -5,8 -2,4 -4,4 -5,2 -7,7 1,2 0,9
g.Kamu Mevduatı 0,2 0,7 0,1 0,1 0,2 0,4 0,6 0,4

Diğer parasal göstergeler
Para politikasının başka göstergeleri vardır
Net İç Varlıklar MB’nın likidite yaratmasının ve
para basmasının iyi bir göstergesidir
İç varlıklardan bazı kalemlerin çıkartılması ile
bulunur
Net Dış Varlıklar MB’nın döviz ihtiyacını gösterir
Dış varlıklardan dış dünyaya yükümlülükler ve iç
bankalara döviz yükümlülükleri çıkartılarak bulunur
Net Döviz Pozisyonu MB’nın toplam döviz kuru
riskini ifade eder
Döviz varlıklarından döviz yükümlülükleri
çıkartılarak bulunur
IMF ile yapılan programlarda bunların hepsi farklı
aşamalarda performans kriteri olarak kullanılmıştır

Parasal göstergeler

1998 1999 2000 2001
(Trilyon TL , Milyar USD) TL $ TL $ TL $ TL $
PARASAL TABAN 2,1 6,7 3,9 7,2 5,8 8,6 7,8 5,4
+ Emisyon 1,3 4,2 2,4 4,4 3,8 5,6 5,3 3,7
+ Bankalar Zorunlu karşılıkları 0,7 2,2 1,0 1,9 1,4 2,1 1,6 1,1
+ Bankalar Serbest İmkanı 0,1 0,3 0,5 0,9 0,6 0,9 0,9 0,6
NET İÇ VARLIKLAR 0,6 -0,4 -0,9 -0,4 2,5 0,8 20,6 12,5
+İç Varlıklar -0,3 -0,9 -1,5 -2,8 -1,1 -1,7 25,8 17,9
- Döviz Olarak Takip Olunan Mevduat 0,7 2,1 1,7 3,2 1,2 1,8 3,1 2,2
- Fon Hesapları 0,0 0,1 0,0 0,1 0,1 0,2 0,1 0,1
- Banka Dışı Kesim Mevduatı 0,0 2,5 0,0 2,7 0,0 3,0 0,1 1,7
- Açık Piyasa İşlemleri -1,8 -5,8 -2,4 -4,4 -5,2 -7,7 1,2 0,9
- Kamu Mevduatı 0,2 0,7 0,1 0,1 0,2 0,4 0,6 0,4
NET DIŞ VARLIKLAR 1,5 4,7 4,8 8,9 3,3 4,9 -12,8 -8,8
+ Dış Varlıklar 7,2 22,9 14,5 26,8 16,3 24,2 34,3 23,8
- Dış Yükümlülükler 4,3 13,7 6,7 12,4 8,7 12,9 36,7 25,5
- BANKALAR Döviz Mevduatı 1,4 4,4 3,0 5,6 4,3 6,4 10,4 7,2
NET DÖVİZ POZİSYONU 0,8 2,6 3,1 5,7 3,1 3,1 -15,9 -11,0
+ Dış Varlıklar 7,2 22,9 14,5 26,8 16,3 24,2 34,3 23,8
- Toplam Döviz Yükümlülükleri 6,4 20,3 11,4 21,1 14,2 21,1 50,2 34,8

Dolaşım hızı ve mali derinleşme
Paranın dolaşım hızı para arzının cari fiyatlarla
(nominal) GSMH’ya bölünmesi ile elde edilir
Kısa dönemde oynak olabilir fakat uzun dönemde
belirli bir eğilimi izler
Türkiye’de M2Y+R bölü nominal GSMH yakı
geçmişte sürekli yükselmektedir
Bu olgu mali piyasaların derinlik kazanması
işaretidir
Para çarpanı da aynı olayın iyi bir ölçüsüdür
Mali sistemin büyümesi, aynı miktar dolaşımdaki
para ile daha büyük bir para arzının elde edilmesi
anlamına gelir
Para çarpanı da yakın geçmişte sürekli artmıştır

Para ikamesi
Paranın değer saklama işlevi bizi Türkiye için çok
önemli bir olaya getirir: para ikamesi (dolarizasyon)
Yüksek ve dalgalı enflasyon yüzünden TL’nin değer
saklama işlevini kalmamıştır
Vatandaşlar nakit varlıklarını beklenmeyen enflas-
yon ve kur değişmelerine karşı korumak için döviz
halinde tutmaktadırlar
Döviz mevduatı hem TL mevduatından hem de
GSMH’dan daha hızlı büyümüştür
Dolaşımdaki nakit döviz miktarını bilmiyoruz ama
15-20 milyar dolara kadar çıkabilir
Nakit döviz dolaşımı ve döviz mevduatının yüksek-
liği para politikasını ciddi şekilde kısıtlamaktadır

Para ikamesi

Milyar USD 1989 1993 1998 1999 2000 2001
Dolaşımdaki Para 3,7 3,6 3,7 3,7 4,8 3,2
M2Y + Repo (1) 27,8 41,8 69,7 81,9 93,8 73,7
Döviz Mevduatı (2) 4,7 16,7 27,6 32,5 36,2 39,8
MB Döviz Rezervleri 4,8 6,3 19,7 23,2 25,1 18,9
MB Net Döviz Pozisyonu -2,0 -5,4 2,6 5,7 3,1 -10,7
GSMH 108,4 181,4 204,6 185,9 201,5 153,0
GSMH % PAY
Dolaşımdaki Para 3,4 2,0 1,8 2,0 2,4 2,1
M2Y + Repo 25,6 23,0 34,1 44,1 46,5 48,2
Döviz Mevduatı 4,3 9,2 13,5 17,5 18,0 26,0
MB Döviz Rezervleri 4,5 3,5 9,6 12,5 12,5 12,4
MB Net Döviz Pozisyonu -1,9 -3,0 1,3 3,1 1,5 -7,0
Para İkamesi ( 2 ) / ( 1 ) 16,8 39,9 39,7 39,6 38,6 54,0

Paranın değeri ve para talebi
Paranın değerini nasıl ölçeriz?
Bir birim paranın farklı dönemlerde satın aldığı mal
ve hizmet sepetini karşılaştırarak
Başka türlü söylersek, paranın değeri Vm fiyatlar
genel seviyesi P’nin tersidir
V = 1 / P
Vm = 1 ı
Dikkat: bu hali ile paranın değeri sadece aynı ülke
parasının iki ayrı dönemdeki satın alma gücünü
karşılaştırmak için kullanılabilir
Para talebi paranın değerinin azalan bir fonksiyonu-
dur: paranın değeri arttıkça daha az para talep edilir.
Yani para talebi eğrisi azalan eğimlidir

Para talebi

Paranın Değeri
(Yüksek)
Fiyat Düzeyi
(Yüksek)
Para miktarı

Para arz ve talebi dengesi

Paranın Değeri (yüksek) 1 ¾ ½ ¼ (düşük) 0
A A Para arzı Paranın Denge değeri MB’nın saptadığı Para miktarı
Denge fiyat ” düzeyi Para talebi Para miktarı
Fiyat Düzeyi 1 (düşük) 2 2 4 4 1.33 (yüksek)

Parayı ne değerli kılar?
Bir para ne zaman “sağlam ” olur?
Bu konuda çok illüzyon mevcuttur
-Nüfus, büyüklük, askeri güç önemsizdir: İsviçre, Danimarka, Singapur
Kişi başına gelirle bir ilişkisi yoktur: Mısır,
Hindistan, Çin
Dış açıkla bağlantılı değildir: ABD
Kanuni (fiat) paranın değeri insanların ve piya-
saların o paraya ne kadar güvendiklerine bağlıdır

Güveni ekonomik politikaların ciddiyeti ve
yönetimlerin sorumluluk duygusu tesis eder
Geçmişinde enflasyon ve kriz olmayan ülkenin
parası sağlam olur çünkü güvenilir (İsviçre)

Enflasyonun tarihi
Dünya ekonomik tarihinin bize gösterdiği, uzun
dönemde enflasyonun kural değil istisna olduğudur
Bazı ülkeler bazen enflasyon yaşar; piyasa ekono-
milerinde barış döneminde enflasyon olmaz
1970′ler ve 1980′ler dünya enflasyonunun iki-haneli
sayılara yükseldiği tek dönemdir
Bunda petrol fiyatlarındaki büyük artışın önemli
payı vardır
Türkiye gibi bazı ülkeler ise üç-haneli ve yakının-
daki enflasyonla onyıllar yaşamıştır
Yüksek enflasyon ülkeleri genellikle hiperenflas-
yona düşerler: Türkiye bir istisnadır
Dünyada enflasyon: uzun dönem

TÜFE TÜFE Ortalama TÜFE
(%) 1960 1998 Enflasyon 2001
Almanya 100 327 3.2 1.7
İsviçre 100 370 3.5 0.7
Hollanda 100 469 4.1 3.8
Belçika 100 495 4.3 2.6
ABD 100 545 4.6 1.1
Japonya 100 563 4.7 -1.4
Kanada 100 604 4.8 1.3
Tayland 100 739 5.4 0.3
Fransa 100 797 5.6 2.0
İngiltere 100 1,277 6.9 1.3
Hindistan 100 1,960 8.1 4.9
Mısır 100 3,594 9.9 2.5
Kuzey Kore (*) 100 2,057 9.9 -1.1
Yunanistan 100 6,006 11.4 3.4
Meksika 100 386,831 24.3 4.8
Türkiye 100 10,671,487 35.6 68.5
Arjantin 100 147,354,786,447,214 109.0 4.0
(*) Seri 1966 yılından başlamaktadır

Dünyada enflasyon: onyıllar

Ortalama Enflasyon (%)

1960-98 1960s 1970s 1980s 1990s
Almanya 3.2 2.6 5.0 2.0 2.8
İsviçre 3.5 3.3 5.1 2.8 2.3
Hollanda 4.1 4.5 7.5 1.9 2.6
Belçika 4.3 3.2 7.9 4.3 2.1
ABD 4.6 2.5 7.7 4.2 3.0
Japonya 4.7 5.6 9.8 1.8 1.1
Kanada 4.8 2.9 8.6 5.3 1.9
Tayland 5.4 1.9 9.8 3.5 5.0
Fransa 5.6 3.9 9.9 5.8 2.0
İngiltere 6.9 3.8 14.3 5.8 2.9
Hindistan 8.1 7.3 7.8 8.6 9.5
Mısır 9.9 3.9 9.4 17.4 11.5
Kuzey Kore (*) 9.9 4.2 15.8 4.8 5.6
Yunanistan 11.4 2.2 14.6 18.6 11.7
Meksika 24.3 2.7 17.2 73.9 19.7
Türkiye 35.6 4.1 26.9 44.9 81.2
Arjantin 109.0 23.1 134.4 390.5 15.9
(*) Seri 1966 yılından başlamaktadır

Enflasyon parasal bir olaydır
Enflasyon dünyanın her yerinde ve her zaman esas
itibariyle parasal bir olaydır
Başka deyişle, öncelikle ekonominin mübadele
aracının (para) değeri ile ilgilidir
Enflasyon Merkez Bankasının para talebinin
üzerinde para basması sonucu oluşur
Basılan para mal ve hizmet piyasalarında talep
fazlası yaratarak fiyatları yükseltir
Fiyatlardaki artış para talebini arttırdığından basılan
paraya tekrar talep oluşturur
Para miktarındaki değişmenin fiyatları hangi
mekanizmalarla ve nasıl bir zaman profili içinde
değiştirdiği makroiktisadın önemli bir konusudur

Miktar Teorisi
Para miktarı ile fiyat düzeyi arasındaki birebir ilişki
iktisadın en eski teorilerinden birini oluşturur
Paranın miktar teorisi (Quantity Theory of Money)
ekonomide para miktarının paranın değerini
belirlediğini ifade eder
Para arzı ile paranın dolaşım hızının çarpımı bize
fiyat düzeyi çarpı reel geliri verir
M x V = P x Y
Denklemin sağ tarafı nominal GSMH’dır
Eğer V ve Y’nin sabit olduğunu düşünürsek, fiyat
düzeyi P’deki değişme para arzı M’deki değişmeye
eşit olacaktır
Örneğin M iki katına çıkarsa, P de iki katı olur

Miktar teorisi: değerlendirme
• Miktar teorisinin iki hayati varsayımı vardır
Dolaşım hızı istikrarlı olmalıdır
Gelir esas itibariyle üretim fonksiyonu tarafından
belirlenmelidir

İkisi de uzun dönem için makul kabul edilebilir
Kısa dönemde ise ikisi de değişebilir
En az birkaç yılı kapsayan uzun dönemde miktar

teorisinin geçerli olduğu genellikle iktisatçılar
arasında kabul görür
Daha kısa sürelerde ise para politikası (para miktarı)
ile gelir düzeyi arasında bir ilişki mevcuttur
Türkiye’de TÜFE ile M2Y+R arasındaki yakın ilişki
miktar teorisini doğruluyor (1985-2001)

10000
Türkiye’de para ve enflasyon

1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001
—M2Y+R Index (GNP growth adjusted) —CPIINDEX

Paranın tarafsızlığı
Klasik iktisatçılar reel büyüklüklerin para arzından
etkilenmediğini önermişlerdir
Klasik “dichotomy” ekonomide reel ve nominal
değişkenlerin ayrışmasına denir
Büyüme, istiham, yatırım, reel ücret, nisbi fiyatlar,
vs. gibi reel değişkenler fiziki yada sabit ölçülerle
hesaplanır
Nominal değişkenler ise nominal ücret, nominal
GSMH gibi parasal büyüklüklerdir
Paranın tarafsızlığı para miktarındaki değişmenin
reel değişkenleri etkilememesidir
Klasik “dichotomy” ve paranın tarafsızlığı miktar
teorisinin mantiki sonuçlarıdır

Hiperenflasyon ve “seignorage”
Hiperenflasyon aylık % 10 ve üstü fiyat artışlarıdır
Nedeni tekdir: kamu harcamalarını vergilerle
karşılayamayan hükümet giderek artan oranda para
basma yoluna gider
Yani hükümet harcamalarını “enflasyon vergisi” ile
karşılar
Enflasyon vergisini para tutan herkes öder
MB’nın para basması karşılığında elde edilen gelire
“seignorage” (beylik hakkı) denir
Enflasyon yükseldikçe toplum paradan kaçar ve aynı
beylik hakkını toplamak için basılması gereken para
miktarı artar

Enflasyonun maliyeti
Enflasyon kaynak israfına ve böylece ortalama
büyüme hızının düşmesine neden olur
Enflasyon ekonomik aktörlerin gelirlerini azaltmaz:
bir malın fiyatı aynı zamanda onu üretenin geliridir
İktisatçılar % 2-3′ün üstünde enflasyonun ekonomi
için kötü olduğu kanısındadır
Enflasyonun maliyetleri

Kösele maliyeti
Menü maliyeti
Nisbi fiyat sorunları
Vergi çarpıklıkları
Para ikamesi ve dolarizasyon
Servet dağılımda keyfi bozulmalar

MİLLİ GELİR, FAİZ VE FİYATLAR LM-IS ve AD-AS Modelleri
Beşinci Bölüm

Varsayımlar
Üçüncü Bölümdeki modelimizi parayı da dahil
ederek yeniden ele alacağız
Kapalı ekonomi varsayımını sürdürüyoruz: ekonomi
dış dünyaya bir sonraki bölümde açılacak
Amacımız, enflasyonun da olabildiği bir kapalı
ekonomide çevrisel akımın kısa ve uzun dönemde
düzgün işleyişini anlamaktır
Neleri arıyoruz?
Reel değişken: milli gelir düzeyi Y , faiz haddi r,
tasarruf S, yatırım I, reel para talebi M/P
Nominal değişken: fiyatlar genel düzeyi P, nominal
gelir P x Y, nominal faiz haddi i, vs.
Politika değişkeni: para arzı Ms, kamu dengesi (T-G)

İki model
Bütün değişkenleri aynı modelde görmek işleri
karıştırcaktır
İki ayrı model kuracağız
LM-IS (Liquidity Money – Investment Saving)
modelinde fiyat düzeyi P model dışından veriler
Reel gelir Y ve reel faiz r model içinde belirlenir
Toplam talep – toplam arz (AD-AS: Aggregate
Demand – Aggregate Supply) modelinde reel faiz
haddi r dışarıdan verilir
Reel gelir Y ve fiyat düzeyi P model içinde
belirlenir
Önce LM-IS modelini, sonra AD-AS modelini
inceleyeceğiz

LM-IS: piyasalar
Model üç piyasanın karşılıklı ilişkilerini özetler ve
nasıl aynı anda dengeye geldiklerini araştırır
Mal ve hizmet piyasası: toplam harcama ve gelir
denklemi ifade eder
Y = C + I + G = H
Reel milli gelirin büyüklüğü bu piyasada belirlenir
Borçverilebilir fonlar piyasası: tasarruf-yatırım
eşitliği özetler
S = I + ( G -T )
Reel faiz haddi bu piyasada belirlenir
Para piyasası: para arz ve talebinin eşitlenmesidir
Ms = Md
• Reel faiz haddi bu piyasada da belirlenir

Yatırım ve tasarruf
Klasikler için yatırım ve tasarruf reel faiz haddinin
fonksiyonu idi
Keynes tasarrufu milli gelirin fonksiyonu yaparken
yatırımı dışarıdan belirliyordu
Her iki modeli birleştirebiliriz
Tasarruf: reel faiz ve gelirin fonksiyonudur
S = S( r, Y )
• Yatırım: reel faizin fonksiyonudur
• Borçverilebilir fonlar piyasası denge koşulu aynıdır:
S = I
• Dikkat: her gelir Y düzeyine farklı bir tasarruf arzı
eğrisi tekabül edecektir

Faiz haddi
0
0
Tasarruf-yatırım dengesi
S=I
S2=I2
0=I0
S1=I 1 Borçverilebilir Fonlar (trilyon TL)

IS eğrisi
• Üç farklı gelir düzeyi aldı
Y2
Daha yüksek gelir daha fazla tasarruf anlamına
geldiğinden tasarruf eğrisini yukarı kaydırdı
Böylece her gelir düzeyinde borçlanabilir fonlar
piyasasında farklı bir denge oluştu
Buna göre artık Y ile r arasında bir ilişki kurabiliriz
Ceteris paribus, Y arttıkça r düşmektedir
IS eğrisi farklı gelir düzeylerinde borçlanabilir
fonlar piyasasını dengeye getiren reel faiz haddi r’yi
göstermektedir
Bütçe dengesi (T – G) ve tüketim ve yatırım
fonksiyonları veridir

Faiz haddi
IS eğrisi

Y1 Milli gelir Y

IS eğrisinde kayma
• Tasarruf-yatırım denkliğine geri dönelim
S = ( Y -C -T ) + ( T -G )
Tüketim fonksiyonunda, vergilerde yada kamu har-
camalarında bir değişiklik IS eğrisini kaydıracaktır
Aynı şekilde, yatırım fonksiyonunda bir değişme de
IS eğrisini kaydıracaktır
IS eğrisi, tüketim ve yatırım fonksiyonları ve kamu
dengesi sabit iken faiz haddi ile gelir arasındaki
ilişkiyi vermektedir
r=/S(Y|C,/,T,G)
• Örneğin kamu açığının büyümesi halinde IS yukarı
(IS1), tüketim eğiliminin düşmesi halinde aşağı (IS2)
kayacaktır

r
Faiz haddi IS eğrisinde kayma
r
r0 \ \
\ IS2
Y1 Milli gelir Y

Likidite talebi
Bir önceki bölümde para talebi Md ile fiyatlar genel
seviyesi P arasında ilişki kurduk
“İşlem saiki ile para talebi” reel gelirin ve fiyat
düzeyinin artan fonksiyonudur (miktar teorisi)
Mdt = (1 /V) x (P x Y) = Md( Y , P )
Ancak, paranın fırsat maliyeti kaybedilen faizdir
“Likidite talebi” nominal faiz haddinin azalan bir
fonksiyonudur
Mdl = Md ( i)
Nominal faiz haddi = reel faiz haddi + enflasyon
Bu durumda toplam reel para talebini gelirin ve reel
faizin fonksiyonu olarak yazabiliriz
(M / P)d = Md ( r , Y )

Para piyasasında denge
Faiz haddi

Para piyasasında denge
• Reel para talebi, reel faiz haddi, reel gelir ve fiyatlar
arasındaki ilişkiyi açalım
P ve r sabit iken, gelirdeki artış reel ve nominal
para talebinin arttırır
Y ve r sabit iken fiyatlardaki artış nominal para
talebini arttırır
Y ve P sabit iken faizlerdeki bir artış nominal ve
reel para talebini düşürür
• Para piyasası MB’nın kontrolündeki para arzı ile
para talebi eşitlenince dengededir
Md = Ms
• Farklı gelir düzeylerine (Y2> Y0 > Y1) tekabül eden
para piyasası dengelerini saptayarak LM eğrisine
ulaşırız

Y2
Faiz haddi
LM eğrisiL=M
Y1 Milli gelir Y

LM eğrisinde kayma
Para piyasasında iki faktör çok önemlidir
Para arzındaki her değişme LM eğrisini kaydırır
Likidite talebi çok sayıda değişkenden etkilenir
Örneğin enflasyon beklentilerine, siyasi
istikrarsızlığa, savaş haline, vs. göre likit olma
arzusu değişecektir
LM eğrisi para piyasasında faiz haddi ile gelir
arasındaki ilişkiyi vermektedir (p = beklentiler)
r = /_M(Y|v, Ms,(3 )
• Örneğin para arzı artınca LM aşağı (LM2),
beklentilerin kötüleşmesi halinde ise yukarı (LM1)
kayacaktır

Faiz haddi
LM0 LM2
v
Milli gelir
LM eğrisinde kayma

LM-IS dengesi
İki eğri aynı eksenlere sahiptir: aynı şekil üstünde
bir araya getirebiliriz
İki eğrinin kesiştiği noktadaki reel gelir Y ve reel
faiz haddi r hem borçverilebilir fonlar hem de para
piyasasında aynı anda dengeyi sağlamaktadır
Denge gelir ve faiz düzeylerinde (Y0, r0)

Mal-hizmet piyasasında harcama ve gelir eşittir
Borçlanabilir fonlar piyasasında tasarruf ve
yatırım+kamu açığı eşittir
Para piyasasında para arzı ve likidite talebi eşittir

Tüm diğer gelir ve faiz düzeylerinde bir yada birkaç
piyasa denge dışında olacaktır
Model faizi ve gelir düzeyini eşanlı belirlemektedir

LM-IS dengesi

Milli gelir

Para ve maliye politikası
Maliye polikasının gevşediğini kabul edelim: kamu
açığı büyüyecektir
IS eğrisi yukarı doğru kayar
MB para arzını sabit tutarsa, faizler yükselirken gelir
artar
Eğer aynı anda MB para politikasını gevşetirse LM
eğrisi de aşağı kayacağından gelir artışı daha da
yüksek olur ama faiz değişmez
MB para politikasını sıkarsa gelir sabit kalır ama
faizler daha da yükselir
Siyasi istikrarsızlık sonucu beklentilerde bir
kötüleşme ve tüketim eğiliminin düşmesi aynı anda
olursa IS aşağı LM yukarı kayacağından gelir
mutlaka düşer

Gevşek maliye ve para politikası
Y1 Milli gelir Y

LM-IS: değerlendirme
Model Klasikler-Keynes zıtlığını bir arayol bularak
çözmeye çalışıyor
Klasik ekolün bir yandan kısa dönemde geliri sabit
tutmaktan vazgeçmesi diğer yandan Keynes’in
likidite talebini kavramını kabul etmesi demektir
Kısa dönemde gelir dalgalanmaları ve faiz haddinin
para piyasalarından etkilenmesi gerçek yaşamla
uyumludur
O nedenle makroiktisadın temel ilişkilerini
açıklamakta yararlıdır
Büyük zafiyeti fiyat düzeyini dışarıdan almasıdır
Keynesyen iktisatçılar IS-LM yerine fiyat düzeyini
kullanan toplam talep-toplam arz analizini
geliştirmişlerdir

Toplam talep – toplam arz
Model, gelir düzeyi-enflasyon ilişkisini arz-talep
dengesi aracılığı ile açıklamaktadır
Şekil üstünde düşünelim: y eksenine fiyatlar genel
seviyesi P, x eksenine ise milli gelir Y konur
Toplam talep eğrisi P’nin azalan bir fonksiyonudur
Toplam arz eğrisi P’nin artan bir fonksiyonudur
Toplam arz ve toplam talep eğrilerinin kesiştiği
noktada hem milli gelir düzeyi hem de fiyatlar genel
seviyesi belirlenmektedir
Toplam arz eğrisinde uzun ve kısa dönemi
ayırdederek uzun dönemde hem üretim fonksiyonu
tahdidini hem de kısa dönemdeki dalgalanmaları bir
arada açıklamak mümkün olabilecektir

Toplam talep – AD
Toplam talep eğrisi hanelerin, firmaları ve devletin
her fiyatta mal ve hizmet talebini göstermektedir
Kapalı ekonomide toplam talep tüketim, yatırım
ve devlet harcamaları toplamıdır (açık ekonomide
net ihracat NX eklenir)
Y = C + I + G
• Tüketim ve yatırım fonksiyonları ve maliye
politikası sabit iken, toplam talep, fiyat düzeyinin
fonksiyonudur
Y = F ( P |C, I, G , T )
P’nin gerilemesi, serveti arttırarak ve faizi
düşürerek reel talebi arttırır (negatif eğimli eğri)
Sabitler değişince AD eğrisi kayar

Fiyat Düzeyi
Gevşek iktisat politikası
Toplam talepte kayma
Tüketim fonksiyonun değişmesi: tüketim
eğilimindeki artış eğriyi sağa, düşüş sola kaydırır
Yatırım eğiliminin değişmesi: yatırım arzusunda
artış eğriyi sağa, azalış ise sola kaydırır
Maliye politikası: gevşemesi halinde (daha büyük
G yada daha küçük T) eğri sağa, sıkılması halinde
sola kayar
Her üçünde çarpan katsayısı işler; sağa kayışta reel
faiz yükselir sola kayışta düşer
Para politikası: gevşemesi halinde eğri sağa,
sıkılması halinde sola kayar
Para politikası gevşeyince reel faiz düşer, sıkılınca
yükselir

AD
Toplam talep eğrisi
v
Y Milli gelir Y

P
Fiyat Düzeyi
Toplam arz – AS
Toplam arz eğrisi firmaların her fiyatta mal ve
hizmet üretim ve arzını göstermektedir
Uzun dönemde üretim fonksiyonu tarafından
belirlenir: LRAS dikeydir (klasikler)
Kısa dönemde toplam arz fiyat düzeyindeki
değişmeden etkilenir: SRAS pozitif eğimlidir
Yatay SRAS eğrisi basit Keynesyen modeli verir
SRAS ekonominin maliyet yapısını yansıtır: daha
fazla üretim maliyeti yükselterek mümkündür
Maliyet yapısını değiştiren faktörler kısa dönem arz
eğrisinde kaymaya neden olur
Ücretlerde, vergilerde, kamu ve doğal kaynak fiyat-
larında değişim, verimlilik artışı ve fiyat beklenti-
lerindeki değişme halinde toplam arz eğrisi kayar

Kısa dönem toplam arz – SRAS
Maliyet artıyor SRAS1
Maliyet düşüyor
Milli gelir

SRAS2
SRAS3

LRAS2 Ekonomik büyüme
Fiyat Düzeyi
Milli gelir
Uzun dönem toplam arz – LRAS p

Uzun dönem dengesi
Toplam talep eğrisinin kısa ve uzun dönem toplam
arz ile aynı noktada kesişmesi ekonominin uzun
dönem dengesidir
Milli gelir tam istihdam düzeyindedir
Fiyatlar üstünde artış yada azalış baskısı yoktur
Uzun dönem denge makroekonomik istikrar
anlamına gelmektedir
Eğer her üç eğri (AD, SRAS, LRAS) aynı noktada
kesişmiyorsa çevrisel akımın düzgün işleyişi
bozulmuştur
Eğer milli gelir tam istihdam dengesinin altında
ise ekonomi resesyona girmiştir
Eğer milli gelir tam istihdam dengesinin üstünde
ise enflasyon gündeme gelmiştir

Uzun dönem dengesi

sras
AD Milli gelir
P Fiyat Düzeyi

Resesyonun iki nedeni
Uzun dönem dengeden sapma ya toplam talebin
(talep şoku) yada kısa dönem toplam arzın (arz
şoku) doğru yerde olmamasından kaynaklanacaktır
Her iki durumda iktisat politikasının tepkisi büyük
önem taşır
Hükümet, bir resesyonun ortaya çıkması halinde
para ve maliye politikalarını kullanarak müdahale
edebilir
Yada hiç bir şey yapmadan piyasaların ekonomiyi
tekrar dengeye getirmesini bekleyebilir
Şokun talepten yada arzdan gelmesine göre farklı
sonuçlar ortaya çıkacaktır
Örneklere bakalım

Toplam talepte düşüş
Toplam talep eğrisinin sola kayması ile başlayalım
Siyasi istikrarsızlık, tüketici-yatırımcın
karamsarlığı, vs. neden olabilir
Hem milli gelir Y hem de fiyat düzeyi P düşer
Hükümetin resesyona para ve maliye politikası ile
müdahale etmediğini kabul edelim
İşsizlik ücretleri düşürecek ve zaman içinde kısa
dönem toplam arz eğrisi de sola kayacaktır
Bu şekilde ekonomi yeni uzun dönem dengesine
aynı milli gelir fakat daha düşük fiyat düzeyi ile
ulaşacaktır
AD’de sola kayma ile oluşan resesyon SRAS’ı
sola kaymasına yol açarak dengeyi sağlamaktadır

LRAS
SRAS0
SRAS1
Talep kökenli resesyon
v

Milli gelir

Olumsuz toplam arz şoku
Toplam arzda olumsuz şok maliyet yapısında artış
yani SRAS eğrisinin sola kaymasıdır
Açık ekonomide devalüasyon, doğal kaynak
fiyatlarında ani bir artış, enflasyon beklentilerinde
kötümserlik neden olabilir
Yeni dengede milli gelir düşerken fiyatlar
yükselecektir: stagflasyon
Resesyona karşı için devletin iktisat politikasının
gevşettiğini varsayalım (accomodating policy)
Toplam talep sağa kayar: yeni uzun dönem
dengesinde milli gelir aynı ama fiyatlar daha
yüksektir
Resesyonu engellemenin bedeli enflasyondur

Olumsuz arz şoku
p
Fiyat Düzeyi N, LR / SRAS1
P2 / / SRAS0

t

P0 t / z < \
N AD0 \ AD^
Milli gelir

Resesyon ve iktisat politikası
Ekonomiden kaynaklanan iki resesyon durumunda
iktisat politikasının farklı iki şeklini gördük
Birşey yapmadan beklemek: resesyon SRAS
eğrisine sola kaydırarak kendi kendini tedavi
etmektedir
Maliye ve para politikasını kullanmak: toplam
talepteki artışla resesyondan çıkılır ama fiyatlar
yükselir
İlki daha iyi bir yol gibi duruyor ama bir sorun var
Kısa dönem toplam arz eğrisinde aşağı (sağa)
kayış uzun zaman ister, hızlı olmaz
Talebin canlandırılması ise çabuk sonuç verir
Resesyon-enflasyon açmazı çok önemlidir
AD-AS: değerlendirme
Keynesyenler tarafından en yaygın kullanılan
modeldir
Ekonomide esas sorun enflasyon yada enflasyon
tehdidi ise, LM-IS'e kıyasla daha anlamlıdır
LM-IS modeli ile çelişmez, tam tersine onu
tamamlar
Toplam talep eğrisinin negatif, kısa dönem toplam
arz eğrisinin pozitif eğilimi teoride bazı sorunlar
çıkartmaktadır ama sağduyu ile tutarlıdır
Önemli bir sorun, fiyatların artış hızı (enflasyon)
yerine mutlak düzeyi ile çalışmasıdır
Resesyonla mücadele ile enflasyon arasındaki
çelişkiyi net göstermektedir

AÇIK EKONOMİ
Kavramlar ve modeller
Altıncı Bölüm

Açık ekonomi
Artık kapalı ekonomi varsayımını terkederek açık
ekonominin işleyişine bakabiliriz
Bir ekonominin açık yada kapalı olması iki ayrı
sürece tekabül eder
Dış ticaret akımları: ülke dışına mal ve hizmet
satılması ve ülke dışından mal ve hizmet satı
alınmasıdır
Sermaye akımları: ülke dışında varlık satı
alınması ve ülke dışına varlık satılmasıdır
Açık ekonomiler dünya mal-hizmet piyasalarında
ve dünya sermaye piyasalarında yer alırlar
Bu husus çok önemlidir: açık ekonomi, hem mal
ve hizmet hem de sermaye akımlarını kapsar

Açık ekonomi olarak Türkiye
Dünyada mutlak olarak kapalı ekonomi yoktur
Her ekonomide ihracat ve ithalat vardır
Mal ve hizmet ihracatının GSMH'daki payı bir
ekonominde açıklık derecesini ölçer
Sermaye hareketlerinin serbest olması (konverti-
bilite) bir başka makul açık ekonomi ölçüsüdür
Türkiye ekonomisi 1980'e kadar nisbeten kapalı
bir ekonomi idi
1980'lerde mal-hizmet ithalatını serbest bıraktı
1989'da TL'ye konvertibilite sağlandı
1996'da AB ile Gümrük Birliği Anlaşması ile
açık ekonomiye geçiş tamamlandı

Türkiye dışa açılıyor: 1979-99

1979 1989 1999
( MİLYON USD)
GSYİH 92.774 107.012 183.755
İhracat 2.261 11.780 29.326
Döviz Geliri 4.798 22.472 53.249
İthalat 5.069 40.692 40.692
Döviz Gideri 6.271 21.511 54.613
Endüstriyel İhracat/Toplam İhrac 34,7 78,9 90,0
İşçi Gelirleri / Döviz Gelirleri 13,5 8,5 8,5
Döviz Geliri / GSYİH 5,2 29,0 29,0
Döviz Gideri / GSYİH 6,8 29,7 29,7

GSMH'da dış dünyanın payı 1975-2001
1975 1980 1985 1990 1995 2000
— Döviz geliri/GSMH — Döviz gideri/GSMH

Ödemeler Dengesi (Bilançosu)
Ekonominin dış dünya ile tüm işlemleri Ödemeler
Dengesinde (yada bilançosunda) yeralır
TCMB aylık olarak ÖD'ni hesaplar ve yayınlar
Ödemeler Dengesi dört ana kalemden oluşur

Cari işlemler hesabı
Sermaye hesabı
Net hata ve noksan
Rezerv değişiklikleri

ÖD daima dengededir: tanım icabı açık yada fazla
veremez
Ana kalemlerin her birinde açık yada fazla olabilir
ama hepsinin toplamı daima sıfırdır

İhracat, ithalat, net ihracat
İhracat (X) içeride üretilip dışarı satılan mal ve
hizmetlerdir
Ithalat (M) dışarıda üretilip içeride satılan mal ve
hizmetlerdir
Net İhracat (NX) = Dış Ticaret Açığı ihracatla
ithalat arasındaki farkdır
Dikkat: iktisatçılar için ihracat ve ithalat
hizmetleri ve faktör gelirlerini de kapsar
DİE tarafından her ay mal ihracatı (Free On
Board- FOB), mal ithalatı (Cost Insurance
Freight - CIF) ve dış ticaret dengesi açıklanır
Bunlar iktisatçıların kullandığı anlamda ihracat,
ithalat ve net ihracat değildir

Cari işlemler hesabı
ÖD'nin Cari İşlemler Hesabı ekonominin her tür
döviz gelir ve giderini kapsar
Dış ticaret açığından daha kapsamlı bir ölçüdür
Cari işlemler dengesi Net İhracat (NX) anlamına
gelir
Cari işlemler hesabının alt kalemleri:
-Mal ticareti: ihracat, bavul ticareti, ithalat, altın, transit, vs.
Görünmeyenler: turizm, faiz, navlun, kar
transferi, diğer görünmeyenler
Transferler: işçi dövizleri, resmi transferler
• Dış ticaret açığı (fazlası) ve cari işlemler açığı
(fazlası) çok farklı şeylerdir

Dış ticaret açığı ve dış denge

(Milyar USD) Ticaret Dengesi Görünmeyenler Cari İşlemler Dengesi
ABD 454 20 434
EU - 11 -10 -15 -25
Almanya 52 -76 -24
Brezilya -1 -25 -26
Rusya 61 -15 46
Türkiye -27 17 -10
İspnya 40 22 -18
2000 yılı verileri

Sermaye hesabı
ÖD'de, döviz geliri yada gideri olmayan döviz giriş
ve çıkışları Sermaye Hesabına kaydedilir
Sermaye hesabı mali işlemleri kapsar:

Yabancı doğrudan sermaye yatırımları (FDI)
Portföy yatırımları
Uzun dönemli borçlanmalar (1 yıldan uzun)
Kısa dönemli borçlanmalar (1 yıldan kısa)

Net sermaye hareketi NFI (Net Foreign Investment)
ekonominin dış dünya ile varlık alış verişini özetler
ve sermaye hesabı dengesi ile özdeştir
Net hata ve noksan kalemi kaynağı bilinmeyen
döviz hareketlerini yakalar
TCMB döviz rezerv değişmeleri ÖD'de yer alır

Ödemeler dengesi: özet sunum
A. CARİ İŞLEMLER DENGESİ B. SERMAYE HAREKETLERİ (REZERV HARİÇ)
İHRACAT FOB İHRACAT BAVUL TİCARETİ TRANSIT TICARET İTHALAT FOB İTHALAT CIF ALTIN İTHALATI TRANSİT TİCARET NAVLUN VE SİGORTA DIŞ TİCARET DENGESİ DİĞER MAL VE HİZMET GELİRLERİ TURİZM FAİZ DİĞER DİĞER MAL VE HİZMET GİDERLERİ TURİZM FAİZ DİĞER TOPLAM MAL VE HİZMET DENGESİ doğrudan yatırımlar (net) portföy yatırımları (net) uzun vadeli sermaye hareketleri kullanımlar ödemeler mevduat (kmdth-net) kısa vadeli sermaye hareketleri varlıklar (net) verilen krediler bankalar döviz mevcutları diğer varlıklar yÜkÜmlÜlÜkler (net) sağlanan krediler mevduatlar

C. NET HATA VE NOKSAN
KARŞILIKSIZ TRANSFERLER (ÖZEL) : NET GENEL DENGE
İŞÇİ GELİRLERİ DİĞER KARŞILIKSIZ TRANSFERLER (RESMİ): NET İŞÇİ GELİRLERİ DİĞER D. REZERV HAREKETLERİ

ULUS. PARA FONU NEZD. VARLIKLAR ULUSLARARASI PARA FONU KREDİLERİ RESMİ REZERVLER

Ödemeler dengesi özeti: 1994-2001)
(MİLYARUSD) TOPLAM 1994-2001 GSMH % Pay
İHRACAT İTHALAT 232,8 -328,0 16,5 -23,2
TİCARET DENGESİ -95,2 -6,7
GÖRÜNMEYENLER ve TRANSFER GELİRLERİ GÖRÜNMEYENLER ve TRANSFER GHARCAMALARI 185,5 -101,0 13,1 -7,1
GÖRÜNMEYENLER VE TRANFER DENGESİ 84,5 6,0
A. CARİ İŞLEMLER DENGESİ -10,7 -0,8
TOPLAM DÖVİZ GELİRLERİ TOPLAM DÖVİZ GİDERLERİ 418,3 -428,9 29,6 -30,3
B. SERMAYE HAREKETLERİ (REZERV HARİÇ) 12,6 0,9
DOĞRUDAN YATIRIMLAR (NET) PORTFÖY YATIRIMLARI (NET) TOPLAM BORÇLANMA (NET) 6,1 -3,2 9,7 0,4 -0,2 0,7
C. NET HATA VE NOKSAN 0,6 0,0
TOPLAM DÖVİZ ARZI (NET) (A+B+C) 2,5 0,2
F. TOPLAM REZERV DEĞİŞİMİ (+ düşüş) -2,5 -0,2

Açık ekonomide tasarruf-yatırım
• Milli gelir denklemini hatırlayalım
Y = C + I + G + NX
ÖD'den NX = NFI
Buna göre açık ekonomide tasarruf
Y -C -G = I + NX
_ S = I + NX = I + NFI
Tasarruf = İç yatırım + Net sermaye hareketi
Artı NFI (cari denge fazlası) yurt dışına net sermaye
çıkışıdır ve tasarrufun iç yatırımdan daha yüksek
olmasıdır
Eksi NFI (cari denge açığı) yurt dışından sermaye
girişidir tasarrufun iç yatırımdan daha küçük
olmasıdır

İç ve dış tasarruf
Yukarıdaki sonuç çok önemlidir
Açık ekonomide tasarruf-yatırım ilişkisini yeniden
ifade edebiliriz
Açık ekonomi, iç tasarrufun iç yatırımdan farklı
olabilmesine olanak tanır
Açık ekonomide toplam tasarruf iç ve dış tasarruf
toplamıdır
St = SD + SF Toplam Tasarruf = İç Tasarruf + Dış Tasarruf
• Dolayısı ile yatırım toplam tasarrufa eşitlenir
ST = SD + SF = I
+ SF = - NFI = - NX (yani cari denge açığı)
Dış tasarruf yüksek yatırımı finanse eder

Döviz kurları
Döviz kurları açık ekonominin en önemli
fiyatlar arasında yer alır
Biri gözlenen diğeri hesaplanan üç farklı kur

Nominal döviz kuru (fiilen varolan)
Reel döviz kuru (enflasyondan arındırılmış)
-Satın alma gücü paritesi döviz kuru (nisbi fiyat
farklılıklarından arındırılmış)
Nominal döviz kuru bir birim ülke parasının satı
aldığı yabancı para miktarıdır
Örnek: 1 $ = 1.300.000 TL Amerikalılar kurdur;
1.000.000 TL = 0.769 $ Türkler için kurdur
Yüksek enflasyon nedeni ile Türkiye'de döviz
kuru ters kullanılmaktadır

Döviz kurunda değişim
Aynı miktar TL ile daha çok döviz alabiliyorsak,
TL nominal olarak değer kazanmıştır
Aynı miktar TL ile daha az döviz alabiliyorsak
TL nominal olarak değer kaybetmiştir
Devalüasyon ve revalüasyon aynı anlama gelir
fakat sadece sabit kur rejimleri için kullanılır
Nominal değişimi iki ülke arasındaki enflasyon
farkları ile karşılaştırarak reel döviz kuru bulunur
Türkiye'de bu hesabı TCMB yaparak (Tartılı
Efektif Reel Kur - TERK) yayınlamaktadır
Nominal değişime ve enflasyon farklarına göre
bir ülke parasının reel olarak aşırı-değerli yada
düşük-değerli olduğu söylenebilir

Satın alma gücü paritesi
Reel döviz kurlarını ne belirler?
Uzun dönem için en eski ve yaygın hipotez reel
kurların satın alma gücü paritesine göre
belirlendiğidir
Mantığı basittir: uzun dönemde dış ticarete konu
olan bir ürün (tradeables) her yerde aynı fiyata
satılmalıdır
Reel kurlar, heryerde fiyatları eşitleyecek şekilde
belirlenir; aksi halde ticaret karlı olacaktır
Ancak hizmetler için bu mümkün değildir
Dünya bankası ülke fiyat yapılarını karşılaştırarak
Satın Alma Gücü Paritesi kurları (PPP) hesaplar
ve yayınlar

Nominal kur ve enflasyon
Nominal kurların seyrini izlediğimiz zaman, uzun
dönemde ülkeler arasındaki enflasyon farkların
bire bir nominal kurlara yansıdığını görürüz
Yüksek enflasyonlu ülkelerde nominal kurlar
sürekli değer kaybeder
Düşük enflasyonlu ülkelerde nominal kurlar
sürekli değer kazanır
Türkiye'de uzun dönemde nominal kurdaki
değişimin tümü enflasyon farkı tarafından
açıklanmaktadır
Ancak satın alma gücü paritesi hipotezi cari
denge ağırlıklıdır
Kısa dönemde sermaye hareketleri nominal
kurun belirlenmesinde çok etkilidir

Açık ekonomide denge: klasik model
Önce basit bir model üstünde tasarruf, yatırım, dış
açık, reel faiz ve reel kur ilişkisine bakalım
Modelde klasik varsayımı kullanacağız: milli gelir
üretim fonksiyonu tarafından belirlenir
Bu durumda, iki piyasa (borçverilebilir fonlar
piyasası ve döviz piyasası) ve iki değişken (reel faiz
ve reel kur) olacaktır
Değişkenler iki piyasada birden belirlenecektir
Borçverilebilir fonlar piyasasını ve döviz piyasasını
tek tek ele aldıktan sonra ekonominin dengesini
saptayacağız
Dikkat: döviz kuru piyasada oluşuyor (serbest kur
rejimi); sabit kur rejimine sonra bakacağız

Borçverilebilir fonlar piyasası
• Açık ekonomide tasarruf özel ve kamu
tasarrufudur
S = Y -C -G = ( Y -T -C) + ( T -G )
Tasarruf borçverilebilir fonlar piyasasında arzdır
Yatırım borçverilebilir fonlar piyasasında taleptir
Açık ekonomide tasarruf iç ve dış yatırım
toplamına eşit olmalıdır
S = I + NFI
Bu eşitliği denge reel faiz haddi temin eder
Reel faiz haddi tasarrufla iç ve dış yatırımları
eşit hale gelmesini sağlayacak düzeyde oluşur

Faiz haddi
Borçverilebilir fonlar piyasasında
denge
5%
Tasarruf ( S )
Yatırım ( I + NFI)
TL 1,200 trl.
0
0
Borçverilebilir Fonlar (trilyon TL)

Döviz piyasasında arz ve talep
Döviz piyasasında arz ve talep Net İhracat NX ve
Net Sermaye Hareketi NFI kökenlidir (NX = NFI)
NX (cari işlemler dengesi) döviz piyasasında TL
talebini temsil eder (net ihracattan gelen döviz
bozduruluyor)
TL'nin reel değer kaybı TL talebini arttırır: NX
eğrisi negatif eğimlidir
NFI (sermaye hesabı dengesi) döviz piyasasında TL
arzını temsil eder (dış yatırım için döviz alınıyor)
NFI borçverilebilir fonlar piyasasında belirlenir;
kurdan bağımsızdır: NFI eğrisi dikeydir
Dikkat: NX ve NFI eksi yada artı olabilir (cari
işlemler dengesi açık yada fazla verebilir)

Döviz piyasasında denge
Reel döviz kuru döviz piyasasında TL talep ve
arzının eşitlenmesini temin eder
Denge kurunda, net ihracattan gelen TL talebi net
sermaye hareketinden gelen TL arzına eşittir
Eğer dengede net ihracat eksi ise (cari dengede
açık), TL talebi negatiftir dolayısı ile TL arzı da
negatiftir (yani sermaye hesabında fazla vardır)
Eğer dengede net ihracat artı ise (cari dengede
fazla), TL arzı pozitiftir dolayısı ile TL arzı da
pozitiftir (yani sermaye hesabında açık vardır)
Denge dışında, talep arzdan yüksek ise (döviz
bolluğu) TL değer kazanır; arz talepten yüksek
ise (TL bolluğu) TL değer kaybeder

Rer Reel döviz kuru rer0

Döviz piyasasında denge NFI
NX Döviz piyasında TL miktarı

Cari işlemler NFI = 0 Cari işlemler Döviz
dengesi açığı dengesi fazlası TL miktarı

Klasik açık ekonomi: değerlendirme
Model basit şekilde kur-faiz ilişkisini anlamaya
yardımcıdır
Milli gelirin sabit tutulması analizi kısıtlamaktadır
Kur ve faiz reeldir; enflasyon, nominal faiz ve kur
yoktur
Para politikası yoktur (klasik "dichotomy")
Açık ekonomide kurun esas itibariyle tasarruf-
yatırım ilişkisi ve iç para-döviz tercihleri ile
belirlenmesi önemli bir sonuçtur
Modele likidite tercihi ve para politikası eklenince
açık ekonomi için LM-IS modeline geçilir
Böylece milli gelir Y de modelin içsel değişkeni
halini alır

Açık ekonomide LM-IS
Hatırlayalım: LM-IS modeli borçlanabilir fonlar ve
para piyasasından oluşuyordu
Açık ekonomide NFI (net sermaye hareketi) ve
döviz piyasası ekleniyor
Kapalı ekonomi IS eğrisinde sadece iç yatırım
vardı: şimdi iç yatırım + net sermaye hareketi var
LM eğrisi uygulanan kur rejiminden etkilenir: açık
ekonomide kur rejimi (sabit versus serbest kur)
para arzının kontrolünde çok farklı etki yapar
Serbest kur rejiminde LM eğrisi kapalı ekonomi ile
aynı özellikleri gösterir
Dengede, milli gelir, reel faiz ve reel döviz kuru
eşanlı belirlenir

Açık ekonomide denge
(c) Döviz piyasası
(b) Net sermaye hareketi

(a) LM-IS dengesi
Talep (NX)
Açık ekonomide LM-IS dengesi
Denge büyüklükleri: Y1, r1, E1
Klasik açık ekonomi modeli ile aradaki önemli
fark, reel faizin döviz kuru üstünden net ihracatı
yani gelir düzeyini etkilemesidir
Örneğin reel faizin dengenin altında olduğunu
varsayalım
Bir yandan düşük faiz yatırımları arttırdığından
harcama ve milil gelir artacaktır
Öte yandan TL değer kaybedeceğinden net ihracat
artışı da milli geliri olumlu etkileyecektir
Tüketim, yatırım ve maliye politikasının etkisi
klasik modele benzer ancak şimdi milli gelir de
aynı yönde hareket edecektir

TL miktarı

Para politikası ve mali kriz
Para politikasının dengeye etkisine bakalım
Gevşek para politikası reel faizi düşürür ve buradan
TL'nin değer kaybına yol açarken aynı anda milli
gelir artacaktır
Düşük faiz ve kur, bir yandan yatırımı diğer yandan
net ihracatı arttırarak geliri olumlu etkiler
Güven bunalımı yada benzer nedenle likidite ve
döviz talebinde eşanlı ani artışlar düşünelim
Likidite talebi LM eğrisinde, NFI artışı ise IS
eğrisinde ciddi yukarı kayışa neden olur
Üçlü etkisi vardır: r artar, E ve Y düşer
Eşanlı ekonomik daralma, yüksek faiz ve devalü-
asyon bir “mali krize" işaret eder

Sabit kur rejimi
Döviz kurunun piyasada belirlenmesi varsayımını
bugün için gerçekçidir ama geçmişte çok sayıda
ülke sabit kur rejimini seçmişti
Sabit kur rejiminde döviz piyasasında arz ve talep
dengesizliği halinde piyasa kurun değişmesi ile
dengeye gelemez
Bu durumda arz-talep farkı MB rezervleri
tarafından karşılanacaktır
TL talebi fazla ise rezervler artacak, TL arzı fazla
ise azalacaktır
Rezerv değişmesi MB'nın para arzını denetlemesini
zorlaştıracaktır (FX işlemleri)
Sabit kur rejiminde para politikası etkili değildir

rer
Reel
döviz
kuru
rer1
rer2
Sabit kurda döviz piyasası

>v Rezerv >v kaybı NFI

Rezerv artışı ^\ NX
NX1 NFI
NX2 Döviz piyasında TL miktarı

Şubat krizi ve dalgalı kur
Şubat krizi öncesinde döviz kuru MB tarafından
belirleniyordu (sabit kur)
Güven bunalımı sonucu NFI eğrisinde ciddi bir
yukarı kayış olduğunu kabul edelim
Kur değişemeyeceğine göre döviz piyasasına TL
arzındaki (döviz talebindeki) artış olduğu gibi MB
rezervlerinden karşılanacaktır
Rezerv düştükçe NFI eğrisi tekrar yukarı kayar
Faizdeki tırmanma bu akışı değiştiremez
Döviz kurunu serbest bırakmaktan başka çare
yoktur
Dikkat: dövize yönelen TL tanım icabı para arzını
kısıtlamakta ve faizi yükseltmektedir

Küçük açık ülkede denge
Bir başka özel hale bakabiliriz: küçük açık ülke
(SOE) yada tam sermaye seyyaliyeti (perfect capital
mobility)
Kanada-ABD, Hollanda-Almanya gibi, büyük bir
ekonomi ile bütünleşmiş küçük ülkeler örneği
Konvertibilite, küçük ülkede faizin büyük ülke
faizine eşit olmasını sağlayacaktır
Bu durumda küçük ülkede faiz LM-IS eğrileri
tarafından belirlenmez, dışarıdan verilir
Onun yerine, LM-IS analizini reel döviz kuru ile
yapmak olanağı oluşur
Yani y eksenine reel faiz yerine reel döviz kuru
konur, x ekseni gene milli geliri temsil eder

Küçük açık ülkede IS-LM
Aşağıdaki analize Mundell-Fleming modeli denir
Mal ve finans piyasasını özetleyen IS eğrisi döviz
kurunun azalan bir fonksiyonu olacaktır
Bir: reel faiz dışarıdan verilmiştir dolayısı ile kur
oynamaları harcamaları etkilemez
İki: kur yükseldikçe net ihracat azalır, kur düştükçe
net ihracat artar; yani kurun düşmesi toplam
harcamayı arttırır
Para piyasasını özetleyen LM eğrisi dikeydir
Faiz dışarından verilince, para arz ve talebi
sabitlenir; yani para talebi kurdan bağımsızdır
Dikkat: faiz sabit olduğuna göre, her para arzı
miktarına bir tek milli gelir düzeyi tekabül eder

Gevşek
maliye
politisası
rer2
LM1
Gevşek
para
politikası
Küçük açık ülkede LM-IS dengesi
Y2 Milli gelir Y

Politikaların etkinliği
Küçük açık ülkede dalgalı kur rejiminde maliye
politikası etkin değildir
Kamu açıkları sadece döviz kurunu etkiler
Buna karşılık para politikası etkilidir: gevşek para
politikası (LM sağa kayıyor) kurun düşmesi ile
birlikte net ihracat üstünden milli geliri arttırır
Sabit kur rejiminde durum tam tersidir
Gevşek maliye politikası faizi yukarı itince, dış
kaynak (sıcak para) MB rezervine girer ve para
arzı artar (LM sağa kayar)
Gevşek para politikasında para rezervi eriterek
MB’na geri döner (LM değişmez)

Açık ekonomide LM-IS: değerlendirme
Faiz haddi, döviz kuru ve milli gelir düzeyi
arasındaki ilişki makroiktisat için çok önemlidir
İlişkinin kur rejimine ve sermayenin akışkanlık
derecesine bağlı olduğu anlaşılmaktadır
Kur rejimi ve sermaye akışkanlığı özellikle maliye
ve para politikalarının etkinliğini belirlemektedir
Güven sorununu ve ülke parasına ani bir saldırıyı
kavramsallaştırma olanağını vermektedir
Modelin sadece reel büyüklüklerle çalışması, yani
enflasyon olgusunu kapsayamaması en büyük
eksikliğidir
O açıdan toplam talep-toplam arz analizi ile
birlikte götürülmesi daha yararlıdır

Açık ekonomide AD-AS
Son olarak toplam talep-toplam arz modelinin açık
ekonomide işleyişine bakalım
Döviz kurunda değişme hem toplam talebi hem de
toplam arzı etkileyecektir
Para ve maliye politikası aynı iken döviz kurunun
düşmesi haline bakalım
Düşük kur NX üstünden toplam talebi arttırır (AD
sağa kayıyor)
Düşük kur ithal girdi maliyetleri üstünden toplam
arzı azaltır (SRAS sola kayıyor)
Her ikisi enflasyonisttir: fiyatlar artar
Gelire etkisi belirsizdir: hangi eğrinin daha çok
kaydığına bağlı olarak gelir artabilir, azalabilir,
sabit kalabilir

Fiyat Düzeyi
Açık ekonomide olumsuz arz şoku
Petrol ithalatçısı ülke için petrol fiyatlarındaki ani
bir artışın etkisini izleyelim
Toplam arz azalır (SRAS sola kayar) ve kısa
dönemde stagflasyon görülür
Petrole ödenen ek döviz resesyonun diğer ithalatı
azaltması ile bulunduğundan kur değişmez
Para (maliye) politikasının gevşemesi toplam
talebi yukarı kaydırır ama enflasyondaki artışla
birlikte dış açığı da büyütür
Döviz talebindeki artış kuru düşürür ve SRAS
tekrar sola kayar (enflasyon hızlanır)
Açık ekonomide olumsuz arz şoku, devreye
enflasyonun girmesi ile kapalı ekonomiye kıyasla
daha da ciddi sorunlara yol açmaktadır

SRAS2
Açık ekonomide olumsuz arz şoku p
v

Milli gelir

Açık ekonomi: değerlendirme
Açık ekonomi hem mal-hizmet piyasasını (ihracat
ve ithalat) hem de sermaye piyasasını (sermaye
hareketleri) kapsamaktadır
Döviz piyasası hem cari işlemler dengesinden hem
sermaye dengesinden gelen döviz arz-talebi
tarafından belirlenir
Açık ekonomide maliye ve para politikaların
etkinliği ve işleyişi kapalı ekonomiden farklı ve
daha karmaşıktır
Açık ekonomide klasik analizle Keynesyenler
arasındaki farklılık azalır
Döviz kurundaki dalgalanmalar enflasyon-büyüme
arasındaki gerginliği arttırıcı yönde etki yapar

MAKRO POLİTİKALAR
İstikrar, kriz ve politika ikilemleri
Yedinci Bölüm

Büyüme-enflasyon açmazı
Toplam talebin toplam arzdan daha hızlı artması
halinde fiyat düzeyinin yükseldiğini, aksi halde ise
fiyat düzeyinin düştüğünü gördük
Genel kural, toplam arzı zorlayan (LRAS’nı
sağındaki) talep düzeyinin enflasyona yol açmasıdır
Buna karşılık Türkiye dahil pek çok ekonomide hızlı
büyüme ile enflasyonun gerilediği dönemler kadar
stagflasyon dönemlerine raslanmaktadır
Enflasyonla büyüme arasındaki kısa dönemli
karmaşık ilişkinin ortaya çıkartılması o bakıma çok
önemlidir
Her büyüme enflasyonist midir? Her küçülme
enflasyonu düşürür mü?
Bu sorulara cevap arayarak başlayalım

Phillips eğrisi
Enflasyon-büyüme ilişkisini gösteren önemli bir
analitik ve ampirik araç Phillips eğrisidir
Phillips, İngiltere’de yüksek işsizlik oranlarında
daha düşük enflasyon, düşük işsizlik oranlarında ise
daha yüksek enflasyon gözlemlemişti
İşsizlik oranının ekonominin büyüme hızının iyi bir
göstergesi olduğunu kabul edebiliriz
Bu durumda, iktisat politikası sorumluları için
enflasyonla büyüme arasında bir tercih zorunluluğu
ortaya çıkmaktadır
Enflasyonda bir yükselmeyi kabul ederek maliye ve
para politikaları aracılığı ile büyüme hızlandırılabilir
Enflasyonu düşürmek ancak büyümeden fedakarlık
ederek mümkündür

Enflasyon % Phillips eğrisi İşsizlik oranı %

ABD’de Phillips eğrisi
10 Enflasyon oranı %
8
6 1973
4 2 * 1970 1968″ #1972
19671966
19651962 1964 1961
I I I I I ıl I I I I
00 123456789 10 İşsizlik oranı %

ABD’de makro politika
1960′lı yıllarda, Keynesyen iktisatçıların önerileri
çerçevesinde ABD yönetimleri Phillips eğrisini
makro politikalarda kullandılar
İşsizliği düşürmek için enflasyonda küçük artışlar
göze alınıp toplam talep canlı tutuldu
1961 -1969 arasında ekonomi aynen Phillips
eğrisinin öngördüğü gibi davrandı
Enflasyondaki küçük artışlar (sekiz yılda % 1.5′dan
yüzde 5′e) işsizlik oranının % 7′den % 4′ün altına
indirilmesine olanak verdi
Ancak, 1970′den itibaren bu ilişki bozuldu
Enflasyondaki artış sürerken işsizlik tekrar
yükselmeye başladı

Phillips eğrisinde kayma
Basit bir soru: Phillips eğrisi nasıl kayar?
Cevap enflasyon dinamiğini anlamayı sağlar
Üç unsuru ayırdedelim

Beklenen enflasyon (πe)
Beklenen satışların gerçekleşme oranı (u – un)
Arz kökenli şoklar (v)
• Fiili enflasyonu şu formül verecektir
n = πe – (3 (u – un) + v
İlk kalem beklentiyi, ikincisi talep enflasyonunu,
üçüncüsü ise maliyet enflasyonunu ifade etmektedir
Maliyet enflasyonunu soyutlayalım
Aynı konjonktürde farklı beklentilere farklı Phillips
eğrileri ve enflasyon oranları tekabül edecektir

Beklentiler ve Phillips eğrisi
Enflasyon % e

“”1
π0 X \

İşsizlik oranı %

Enflasyonda “inertia”
Basit bir varsayım yapalım: beklentiler bir önceki
dönem enflasyona göre oluşsun: πe = %A
Ekonomi uzun dönem dengesinde olsun: u – un = 0
Arz şoku olması
Formülden enflasyonun değişmeden süreceğini
buluruz: π = π-1
Bu durumda enflasyonun nedeni talep fazlası
olamaz çünkü yoktur
Enflasyon, bir önceki dönemdeki enflasyon bu
dönem de beklendiği için süregelmektedir
Enflasyonun nedeni geçmiş enflasyondur
Demek ki enflasyonu düşürmek uzun ve zahmetli bir
süreç olacaktır

Dezenflasyon ve fedakarlık oranı
% 60 enflasyonla ortalama büyüme hızını tuturmuş
bir ekonomi düşünelim
Bu ekonomide enflasyon nasıl tek haneye indirilir?
Dezenflasyon: enflasyonla mücadele süreci
Bir yöntem, yıllarca ekonomiyi resesyonda tutarak
beklentilerin % 6′ya gerilemesini sağlamaktır
Ekonomi dezenflasyon boyunca potansiyelinin
altında büyümek zorundadır
Dezenflasyon nedeni ile kaybedilen milli gelir
fedakarlık oranını verir
İkinci yöntem, tek seferde beklentilerin tek haneye
indirilmesidir
Bu yapılabilirse, fedakarlık oranı sıfır olacaktır:
maliyetsiz dezenflasyon

Rasyonel beklentiler
Makro politikanın amaçlanan sonuçları sağlaması
beklentileri nasıl etkilediğine bağlıdır
Ekonomik aktörler beklentilerini nasıl oluşturur?
Rasyonel beklentiler ekolü, piyasaların hükümetin
uyguladığı politikaların mantiki sonuçlarını
beklentilerine dahil edeceklerini önerir
Bu durumda genişleyici politikalar enflasyon
beklentisini değiştirerek Phillips eğrisinin
kaymasına yol açar
Yani enflasyon yükselirken işsizlik azalmaz
Aynı şekilde, hükümetin dezenflasyon kararlılığı
varsa piyasalar bunu algılayacağından
dezenflasyonun fedakarlık oranı düşük olacaktır

2000 programında kur çapası
1999′dan 2000′e Türkiye’de TÜFE % 68.8′den %
39′a gerilerken GSMH büyüme hızı % – 6.3′den %
6.4′e yükseldi
2000 programı ile devreye giren kur çapası enflas-
yon beklentileri düşürdü
Phillips eğrisi ciddi şekilde aşağı kaydı
Hızlı büyümeye rağmen enflasyon düştü
2000 programında fedakarlık oranı negatifti: yani
enflasyonu düşerken milli gelir arttı
“Döviz kuru bazlı dezenflasyon programlarını”
cazip kılan, çok düşük hatta eksi fedakarlık oranına
olanak sağlamalarıdır
Maalesef Türkiye’de bu gerçek kavranmadı ve
programın çökmesine izin verildi